很多IT組織計劃轉變為基於角色的組織結構。如果你的公司正在朝這個方向而努力，你或許會擔心這樣的轉變將對你的應用發展隊伍產生怎樣的影響。就此問題而言，很多人同你處境相同。

對IT行業中大多數，比如正受臨時解僱、預算減少、海外採購等問題困擾的職業人士而言，他們擔心任何公司內部的改變會影響他們的職位。當最初的表現產生於企業的人力資源部門中時，這種敏感程度尤為突出。對工作角色的進一步的研究或許對減少這樣的恐懼有所幫助。

傳統職位描述
傳統職位描述趨向於嚴格強調特定的任務，而缺乏對定義完成任務所需的能力以足夠的關注。這引發了一系列問題。比如，職位常常被狹隘的定義，並促使了與類似職別相比而言的優勢的產生。對人力資源部門管理層來說，這成了當他們試圖正確評估並安排職位時頭痛的事情。
由於傳統職位描述常缺少準確定義的能力需求，從而影響了對僱員表現公正的評價，並限制了職位縱向的發展。最重要的是職位的大量繁殖並不能與其他組織機構或行業過程的變化相適應。這造成了傳統結構相對於今天快節奏的環境而言過於僵化。

角色
角色常常具有廣泛的定義。其重點應當是能力和行為而不是被詳細描述的任務。它透過明確的指示出在角色中獲得成功所必需的能力、知識和行為，給予了個體更多的發展空間。
角色通常也能更好的適應於組織結構，允許快速巧妙的對資源進行重新配置，以適應經營戰略的變化。此外，角色能夠幫助組織理解可從其內部獲得何種能力以及何種能力需要僱員掌握，由此來對發展戰略戰術的制訂提供幫助。
角色透過拓寬職責範圍來促進創造性或優異的思維能力的產生。僱員能更靈活的創造新的解決方案而不是僅僅關注於具體的任務。

角色帶來的另一個好處是它幫助改變了僱員對其所從事工作的理解，使他們更專注於行業過程而非具體任務。這樣客觀的改變來自於為滿足行業需求而完成工作。最終，成功與否根據增加的價值而非所達到的結果來評價。

在轉變中引導僱員
想轉變到職位角色的組織通常有很多困難需要克服。首先是要使僱員相信，角色不會對他們的生活帶來消極的影響，相反，將有助於明確他們的工作並提供更多的機會。
向僱員傳遞這個資訊的方式尤為重要。例如，應當避免使用非人性化的術語如“人力資本”（聽起來人像牲口一樣）或者冠冕堂皇的表達方式如“符合組織的最大利益”。相反，應縮減傳達給個人或區域性組織一級的資訊。如果你能較早的回答出僱員如“這將怎樣影響到我？”等問題，並讓他們滿意，獲得對向角色轉變的認可將會是一件長期的事。 [@more@]

從IT職位到IT角色（轉）

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