海氏工作評價系統（轉載）

urinator發表於2007-07-28
海氏工作評價系統
海氏工作評價系統

1 海氏工作評價系統簡介
海氏工作評價系統又叫“指導圖表—形狀構成法”，是由美國工資設計專家艾德華·海於1951年研究開發出來的。他有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業推廣應用並獲得成功，被企業界廣泛接受。

　　海氏工作評價系統實質上是一種評分法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標尺性評價量表，最後將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。海氏認為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認為最一般地可以將之歸結為三，即技能水平、解決問題能力和風險責任。相應地，形成三套用以指導評價的量表。根據這個系統，所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種，每一個付酬因素又分別由數量不等的子因素構成，具體見下圖（圖1）http://wiki.mbalib.com/w/images/b/b3/%E8%81%8C%E5%8A%A1%E7%9A%84%E5%BD%A2%E6%80%81%E6%9E%84%E6%88%90.jpg

2 海氏工作評價系統內容分析
海氏工作評價系統將三種付酬因素的各子因素進行組合，形成三張海氏工作評價指導圖表。

　　第一張表是供技能水平評價用的，見表1—1。
http://wiki.mbalib.com/w/images/4/45/%E6%B5%B7%E6%B0%8F%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E8%AF%84%E4%BB%B7%E7%B3%BB%E7%BB%9F%E4%BB%98%E9%85%AC%E5%9B%A0%E7%B4%A0%E6%8F%8F%E8%BF%B0.jpg
第二張表是用來評定解決問題能力的，見表1—2。 http://wiki.mbalib.com/w/images/d/d7/%E6%B5%B7%E6%B0%8F%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E8%AF%84%E4%BB%B7%E6%8C%87%E5%AF%BC%E5%9B%BE%E8%A1%A8%E4%B9%8B%E4%B8%80%E2%80%94%E2%80%94%E6%8A%80%E8%83%BD%E6%B0%B4%E5%B9%B3.jpg
第三張表是用來對職務責任進行評定的工具，見表1—3。http://wiki.mbalib.com/w/images/b/b4/%E6%B5%B7%E6%B0%8F%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E8%AF%84%E4%BB%B7%E6%8C%87%E5%AF%BC%E5%9B%BE%E8%A1%A8%E4%B9%8B%E4%BA%8C%E2%80%94%E2%80%94%E8%A7%A3%E5%86%B3%E9%97%AE%E9%A2%98%E7%9A%84%E8%83%BD%E5%8A%9B%EF%BC%88%25%EF%BC%89.jpg
2.1 一、技能水平

　　技能水平，是指使績效達到可接收程度所必須具備的專門業務知識及其相應的實際操作技能。具體包含三個層面：

有關科學知識、專門技術及操作方法，分為基本的、初等業務的、中等業務的、高等業務的、基本專門技術的、熟練專門技術的、精通專門技術的和權威專門技術的八個等級；
有關計劃、組織、執行、控制及評價等管理訣竅，分為起碼的、有關的、多樣的、廣博的和全面的五個等級；
有關激勵、溝通、協調、培養等人際關係技巧，分為基本的、重要的和關鍵的三個等級。
　　這三個成分的每一中組合分值如見表1—2所示，即為該職位技能水平的相對價值。表中各數值的相對差異，遵循心理測量學所謂15%韋伯分級定律。

2.2 二、解決問題能力
解決問題能力，是與工作職位要求承擔者對環境的應變力和要處理問題的複雜度有關，海氏評價法將之看作是“技能水平”的具體運用，因此以技能水平利用率（%）來測量。進一步分為兩個層面：

環境因素，按環境對工作職位承擔者緊鬆程度或應變能力，分為高度常規的、常規性的、半常規性的、標準化的、明確規定的、廣泛規定的、一般規定的和抽象規定的等八個等級；
問題難度，按解決問題所須創造性由低到高分為重複性的、模式化的、中間型的、適應性的和無先例的等五個等級。
2.3 三、風險責任
風險責任，是指工作職位承擔者的行動自由度、行為後果影響及職位責任大小。

　　行動自由度是工作職位受指導和控制的程度，分為有規定的、受控制的、標準化的、一般性規範的、有指導的、方向性指導的、廣泛性指引的、戰略性指引的和一般性無指引的等九個量級；

　　行為後果影響分為後勤性和諮詢性間接輔助作用，與分攤性和主要性直接影響作用兩大類、四個級別；

　　風險責任分為微小、少量、中級和大量四個等級，並有相應的金額範圍。

　　智慧水平、解決問題能力和風險責任這三個因素，在加總評價分數時實際上被歸結為兩個方面：

　　技能水平與解決問題能力的乘積，反映的是一個工作職位人力資本存量使用性價值，即該工作職位承擔者所擁有的技能水平（人力資本存量）實際使用後的績效水平；

　　而風險責任則反映的是某工作職位人力資本增量創新性價值，即該工作職位承擔者利用其主觀能動性進行創新所獲得的績效水平。

　　海氏認為職務具有一定的“形狀”，這個形狀主要取決於技能和解決問題的能力兩因素相對於職務責任這一因素的影響力間的對比和分配，如圖1。

　　根據三種職務的“職務形態構成”，賦予三種職務三個不同因素以不同的權重。即分別向三個職務的技能、解決問題的能力兩因素與責任因素指派代表其重要型的一個百分數，這兩個百分數之和恰為100%。根據一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權重分配分別為（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。

　　綜合加總時，可以根據企業不同工作職位的具體情況賦予二者以權重。職務評價的最終結果可用以下計算公式可一般地表示為：

　　Wi=γ [fi(T，M，H)·Q] + β[fi（F，I，R）]

　　式中，Wi表示第i種工作職位的相對價值；

　　fi(T，M，H)·Q為第i種工作職位人力資本存量使用性價值；

　　fi（F，I，R）為第i種工作職位人力資本增量創新性價值；

　　γ 、β分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價值和增量創新性價值的權重，γ+

　　β=1。一般情況下，γ 、β的取值大致有三種情況：

　　1）γ=β，如會計、技工等工作職位的情形（平路型）；

　　2）γ>β，如工程師、營銷員等工作職位的情形（下山型）；

　　3）γ
T---專業理論知識（科學知識、專門技術及操作方法）
M---管理訣竅（計劃、組織、執行、控制及評價等管理訣竅）
H---人際技能（有關激勵、溝通、協調、培養等人際關係技巧）
Q---解決問題能力
F---行動自由度
I---職務對後果形成的作用（行為後果影響）
R---職務責任（風險責任）

3 海氏工作評價系統實際操作案例

下面結合案例對小車司機班班長、產品開發工程師、營銷副總這三個職位進行評價，以全面瞭解和運用海氏工作評價系統。

　　根據技能水平評價圖表對小車司機班班長、產品開發工程師、行銷副總這三個職務做相應的技能因素的相對價值的評價。

　　營銷副總在企業中全面主官營銷事務，而營銷工作往往是企業中最難應付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應是全面的；營銷副總要精通營銷管理的各項專門知識，並要在下屬當中樹立起自己的權威性，方可充分調動廣大營銷人員的積極性，因此在專業知識方面應是權威專門的；在人際技巧方面，它需要熟練的人際技能，這是關鍵的。因此營銷副總的技能因素價值為1400。

　　產品研發工程師負責企業的研發工作要求有很高的專門知識，因此在專門知識方面應是精通專門技術的；在管理技巧方面，因其主要工作是獨立開展研究工作的，無需管理或很少有開展管理活動的必要，因此應為起碼的；在人際技能方面，應為基本的。因此產品研發工程師的技能價值分為304。

　　小車司機班班長在專業知識方面沒有太多的要求，只需高等業務的；在管理訣竅方面，管理一批司機，工作簡單，只需起碼的；在人際技能方面，小車司機文化雖然不高，但均是為企業高階管理人員提供服務的，長期與高管人員在一起，因此在某種程度上有一定的特權，應付起來不太容易，需要最高一級即關鍵性的人際處理技巧。所以其技能因素價值分為175。

　　解決問題能力方面，這三個職位的評價分析如下；

　　營銷副總是企業市場的開拓者，每天都要面對瞬息萬變的市場獨立做出營銷決策，很多情況下企業都缺乏明確的政策指導，其思維環境屬“抽象規定的”。為了佔領市場，營銷副總需要開展高度的創造性工作，這些工作在企業無先例可循，其思維難度可列“無先例的”。因此解決問題能力便評價為技能的87%。

　　產品開發工程師在產品開發過程中受到行業規範、各種技術標準等的限制，其思維環境屬第6級“廣泛規定的”；但由於產品開發屬於高度創造性的活動，其思維難度屬“無先例的”。因此解決問題能力便評價為技能的66%。

　　司機班班長屬於最基層管理者，管理活動受到企業各種規章制度和上級的約束，其思維環境屬“標準化的”；其管理不需要太多的創造性，基本上是“模式化的”。因此解決問題能力便評價為技能的25%。

　　在承擔的職務責任方面，這三個職位的評價分析如下：

　　營銷副總在企業內部地位很高，享有廣泛授權，行動的自由度高，屬“戰略性指導的”；全面主管企業的營銷工作，所起的作用是最高的第4級“主要的”；決策有時直接決定企業的生死存亡，其職務責任是“大量的”。該職務在這一因素的整體評分為1056。

　　產品開發工程師的行動自由度比較大，屬於方向性指導的；職務責任不大，只有少量的影響；對後果形成的責任比較大，因為其對企業新產品開發和企業進一步發展有直接影響，因此屬於分攤的。該職務在這一因素上的整體評分為264。

　　小車司機班班長行動自由度小，只屬第3級“標準化的”；但為小車司機班的帶頭人，所起的作用是最高的第4級“主要的”；不過級別太低，對經濟後果的責任也屬最低“微小的”。因此該職務在這一因素上的整體評分為57。

　　根據海氏工作評價系統，營銷副總屬於“上山型”，該職務的責任比技能與解決問題的能力重要；產品開發過程是屬於“下山型”，該職務的責任不及解決問題的能力重要；小車司機班班長屬於“平路型”，技能和解決問題的能力與責任並重。

　　這樣我們將這三個職務在三個因素上的工作評價得分及其相應權重彙總如下：

　　營銷副總評價總分=[1400（1+87%）40%+1056*60%=1680.8；

　　產品開發工程師評價總分=[304（1+66%）70%+264*30%=342.448；

　　司機班班長評價總分=[175（1+25%）50%+57*50%=137.875

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