測試界的飛虎隊：測試人才戰略——測試行業的精英戰略（學習了）

一、前言

提到飛虎隊，大家第一印象就是精英。相信絕大多數公司都希望能元件出一支優秀的測試隊伍，來支撐自己的業務，很多公司都喊出了精英化戰略。既然如此，就命中一個話題--測試人才戰略。 加我VX：atstudy-js 回覆“測試”，進入 自動化測試學習交流群~~

有幾個問題是不得不面對的：

1)如何選拔人才

2)如何培養人才

3)如何使用人才

一個公司只有回答好以上三個問題，才算真的準備好去組建優秀測試團隊。同樣，一個公司裡有能解決好以上三個問題的測試主管，才算是為這支"飛虎隊"安排了一個合格的主帥。當然這三個問題也是去一個公司的面試者比較關心的問題，除非你在這個公司不圖發展，或者不喜歡測試行業。

二、關於選拔人才

人才選拔是測試主管和HR深度合作的環節。現在企業，總喜歡搜尋簡歷中的"自動化"，"測試開發"，"白盒測試"，"敏捷測試"等關鍵詞。認為這些就是測試人才的標準。但實際經驗來看，僅憑這點篩選出的人才合格率並不高。對於測試這個行業，往往存在如下問題：

1)面試者有意在簡歷中描述關鍵詞，但實際相關技能水平不高甚至沒有。

HR可以適當瞭解相關的技術，透過一些問題加強第一關的篩選。例如：

>如簡歷中提到自動化測試

可問下應聘者自動化測試的條件，自動化運用的專案。

>如簡歷中提到白盒測試

可問下應聘者白盒測試的常用方法，在專案週期中如何組織開展白盒測試。

>如簡歷中提到敏捷測試

可問下應聘者，採取哪些有效的方法，保證敏捷測試順利展開。

如果，無法回答自動化測試的適用條件，無法回答採取何種措施保證敏捷測試，只能說明應聘者臨時抱佛腳，投其所好而已。這種情況要適當避免，以提高面試的效率和合格率。我相信這是HR或者HRBP可以做到的。

2)對於測試行業，性格態度略重於技術水平。

如果透過第一關，證明有一定的技術基礎，接下來面試官，一方面深入考察業務需要用到的相關技能，更重要的是考察應聘者的特質，是否適合測試。具體考察方法可以不同，但建議關注如下考察點：

>是否具有敏銳的觀察力

>是否細心耐心，具備責任心

>是否善於描述問題，善於溝通

>是否有上進心，且積極主動

人才的特質，決定未來的可培養性，尤其是在招聘骨幹員工的時候一定要慎重考慮。 分享些具體的場景：面試官通常喜歡問優點缺點，如果一個應聘者說自己的缺點是馬虎，孤高，不耐煩等建議就不要考慮了。還可以透過提問有怎樣的學習目標？近期圍繞這個目標做了哪些努力？取得什麼樣的階段成果？這三連問能考察面試者是否真有上進心，是否真的積極主動。

3) 工作年限，和實際經驗不成正比。

這是比較頭疼的一個問題，也是我見過最多的一個問題。例如我們希望有個五年工作經驗的測試人員。

有些面試者寫著四五年的工作經驗，實際經驗其實只有兩年。也許他們並沒有說謊，真的在一個公司工作了五年，但是後三年在重複前兩年的工作內容和經驗。這就給自己的發展設定了障礙。與之相反，有些人工作了也許只有三年，但三年中，積極主動的承擔更多的專案，爭取更多的鍛鍊機會，那麼很有可能兩年就達到四五年的工作經驗和水平。

如果問我的選擇標準，我會說實際點好，我相信絕大多數公司也會喜歡後者。這也提醒所有的測試人員，別把自己做廢了，工作中儘可能積極主動，多承擔，多鍛鍊。

三、關於培養人才

到了仁者見仁智者見智的環節，關於人才培養沒有最好的方法，只有最合適的。今本著求同存異的原則，分享一些感想。培養人才如同練兵，一個測試團隊也很像一直軍隊。

首先，自然是作戰能力（相關業務領域的測試技能），透過面試的篩選已經保證入圍者有一定的基礎。不妨採取提綱挈領式的方法，不斷的總結分享工作中的知識體系，讓員工有的放矢，針對性的提高自己相關技能，必要時候給出即時的指導。

這樣之後，只能說明團隊能“打仗”，如何“打好仗”？這時候，幾個核心詞，就浮出水面，“凝聚力”，“合作意識”，”團隊精神“，”效率“，”執行力“。每個展開說都是一個話題，篇幅關係，在這不做細緻探討。總之，要做到一種效果，主帥有謀，將士用命，上下一心，鬥志昂揚。自然就能攻必克，戰必勝。話聽著有點玄乎，仔細琢磨確實是這個道理。要明白，要的不是個人英雄，不是俠客，是組織，是團隊，這才才是目標。

分享三個典型場景的技巧吧：

1) 關於職業等級評定

細節不說，只強調一點，儘量讓技術考核和實際工作結合。

2) 關於部門分享會

徹底廢棄一個黑板下面一群人的聽講模式吧。

可以帶大家實際演練，採取專案實戰的方式。不懂？請借鑑下現在培訓機構的授課模式。

3) 關於興趣小組

不可強求，真正憑興趣聚在一起討論一個問題，給自己定個目標，要有輸出有成果。

四、關於使用人才

我看多很多關於使用人才的文章，也算是有點百家爭鳴的味道，自然也不乏一些奇思妙想。今天我只想化繁為簡，說些簡單實際的話。

1）儘量讓員工做自己擅長且感興趣的事情。

興趣是最好的老師，也是最強大的動力。可以，古人有詩：”衣沾不足惜，但使願無違”。你定的目標或者績效要能充分的呼叫員工的興趣和積極性。

2）少許諾，多兌現

言必信，行必果，大餅畫多了，望梅止渴用多了，或者狼來了的故事講多了遲早會在某些時刻爆發出難以想象的後果。

3）因材制宜

面試誠然是選拔人才中重要的環節，但有句話，路遙知馬力，日久見人心。經過一段時間的工作後會對下屬於比較清晰的瞭解。通常有以下幾種情況：

【有才有德，供著用】

相信一些朋友看到這裡會質疑，有才有德為何不可玩命用？其實道理很簡單，儘管有些人能幹肯幹。但人的精力畢竟有限。有才有德之人畢竟是少數。他們是一支團隊的榜樣和標杆，人們不僅僅學他們如何做事，也必然關注他們有怎樣的待遇。如果這樣的人都用到累死，誰還希望自己成為這樣的人？箇中道理細品之下，大家都會明白。

【有才少德，激勵著用】

這樣的人就像是睡著的千里馬。如果因為他睡著了，就否定它的能力，真的是很大的損失。想辦法叫醒他，鞭策他。通常情況下，只要利益到位，鞭策恰當，或可成為一個團隊的主要輸出力，因為他們的格言就是有多少好處做多少事。並且只要願意做，也一定能做成。

【有德少才，培養著用】

憨厚型的典型代表，通常可以稱之為“潛力股”。要有意識的多提供鍛鍊的機會，比如多參加專案，多去參加技術問題的解決，實踐中不斷提高個人的能力，能力是靠培養的，作為主管能給的就是合適的機會。

【無才無德，直接不用】

這種就不多說了吧。

五、結語

談到這裡，相信一些同胞頗有感觸，想要做些什麼，或改變些什麼。那麼“just do it”。

可能也有些人困惑了。說到這沒有太多技術細節，也麼有所謂的“大招”。對此我想說，授之以魚，不如授之以漁。先傳其道，再通其業，方可解惑。一旦，擺正心態，端正態度，領悟其中的道理，我相信，憑藉自己的驅動力，每個人都能有很大的提高。

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