在不提及KPI和OKR的情況下，很難談論績效管理。但是這些縮寫詞代表什麼呢？它們如何使您的組織受益？
關鍵績效指標（KPI）
KPI是一個可衡量的值，它指示組織在員工績效，流程，產品，專案和其他計劃等特定領域的表現。簡而言之，它是對公司績效的成功，狀態和標準的量化度量。
目標與關鍵成果（OKR）
戰略框架是另一個起源於英特爾並由Google推廣的流行縮寫– OKR。這是實現特定目標的管理方法。
KPI vs OKR –利益相關者（誰實施）
KPI –在組織中，不同部門，團隊或業務部門使用不同的KPI集。實施相關KPI並使用它們來衡量業務成功的能力是每位領導，主管或經理都需要具備的一項技能。
OKR –就像KPI一樣， #OKR#由組織中的不同部門，團隊和業務部門使用。但是，OKR不僅被擔任領導角色的人使用，而且還用於個人級別。 從一線團隊到經理，主管和主要領導的每位員工都有自己的一套OKR。儘管關鍵績效指標僅由經理或領導者建立，但是建立OKR卻是每個人的任務。每個員工都有責任建立自己的OKR。
KPI與OKR – 結構（構成每個工具的原因）
為了清楚地瞭解如何在團隊中利用它，讓我們看一下構成KPI的因素：
- 指標
- 目標或“理想的績效範圍” –每個KPI需要在給定的時間範圍內匹配特定的目標。
- 資料來源 – 每個KPI都需要有一個資料來源才能生成可靠的成功度量標準。
- 報告頻率 – 應在相關員工或團隊成員之間討論KPI。通常，它們每月進行討論。
OKR有兩個部分：
- 目標 – 個人，團隊或部門需要實現的特定目標。他們必須雄心勃勃但可以實現，定性並且有時限
- 關鍵結果 – 它們是可量化的結果，表明是否已實現目標。
KPI與OKR – 範圍（用途和應用）
KPI可以用於不同目的-評估員工績效，評估現有流程或計劃或衡量計劃的成功。
OKR幫助個人和團隊設定目標。他們並不是要對績效進行評分，而是要挑戰員工和團隊制定雄心勃勃的目標，從而對組織產生影響。
但是，KPI可以在執行OKR期間發揮作用，尤其是在關鍵結果的實施中。
重要的是要意識到OKR包含KPI，因為關鍵結果也可以代表KPI。
例如，假設您有以下主要結果：到第四季度將利潤率提高25％。
在這裡，利潤率還可以作為KPI，因為它是決定公司成功與否的一個因素。
OKR VS KPI
KPI與OKR – 目的（所需輸出）
KPI與OKR之間的最大區別也許在於建立它們的意圖或目的。
KPI目標通常是可以實現的。它們代表過程，專案或計劃的預期輸出，或員工的預期績效水平。
OKR涉及“延展目標”。它們是可以實現的，但是大膽而雄心勃勃。僅僅達到團隊的預期結果並不能使他們成功。
實作
KPI通常合併在記分卡中，並且有三種使用方式：
- 定量的。KPI可以測量並以數字形式顯示。
- 實際的。KPI可以與現有流程整合。
- 可行的。KPI還可用於實際應用。
以下是用於實現KPI評分的關鍵步驟：
- 確定您要衡量的績效。示例包括財務績效，銷售，人員配備，客戶滿意度，員工保留率等。
- 建立績效目標（期望的結果）。目標應具體。如果要衡量的績效是銷售增長，則可以解釋您的組織的銷售增長是什麼。例如：“到第一季度，就達到1000萬美元”。或“到第一季度銷售額增長25％”。
- 將當前效能與定義的目標進行比較。
- 定期檢查效能。
OKR具有二進位制評分功能。成功的得分從0到1。與KPI相反，獲得最高得分表示成功，OKR上的完美得分並不總是表明成功值得慶祝。相反，這可能意味著設定的目標沒有太大的野心或侵略性足以產生影響。
以下是成功實施OKR的步驟
- 通訊。第一步也是最重要的一步是確保組織中的每個人都瞭解OKR，並願意使用它們。在會議，擁擠和市政廳期間討論OKR，應該有助於大家參與。
- 選擇一個工具。從簡單的電子表格到綜合軟體，任何東西都可以。
- 安排OKR的建立。通常，OKR是每季度，每半年或每年建立的。
- 使各個OKR與團隊/部門和公司的OKR保持一致。
KPI與OKR
重要的是要記住，OKR和KPI是不同的。
OKR是一個戰略框架。KPI是該框架內的度量。
因此，OKR位於KPI之上。它是實現公司目標的關鍵工具。
OKR具有不同的目的。您可以使用此框架來幫助您的團隊設定高影響力的目標，在團隊內部或員工之間建立透明度和問責制，並使每個人的目標與組織目標保持一致。
如果您有更大的遠見並希望改變公司的總體方向，OKR是理想的工具。與KPI不同，OKR允許您擴充套件目標，使團隊更努力，創造更大的成就。它甚至可以讓您在實現目標方面更具創造力。
Tita OKR 與 KPI 專題
現在的問題是–您可以同時使用兩者嗎？
當然是，如前所述，KPI可以與關鍵結果一致。
更多瞭解如何一起使用，看這篇文章：OKR與KPI的關係 – 應用實踐
您可以帶動您的團隊做得更好，成就更大的事情並推動增長！