如果你做過技術面試官，就至少犯過下面9大誤區中的一個：

1. 壓制求職者

2. 拿自己擅長的東西問求職者

3. 尋找全才

4. 根據自己喜好評判求職者

5. 盲目相信求職者

6. 自己說得太多，讓求職者說得太少

7. 不瞭解公司、團隊、產品和崗位職責

8. 不清楚自己在面試中的角色和職責

9. 表現得對公司、團隊、產品、技術等很失望

接下來讓我們一一來解釋一下這些誤區，並給出改善策略。

1. 壓制求職者

有一些技術面試官，心裡會有一個執念：面試官要表現得比求職者更厲害。所以他們在面試時，就會表現出強勢姿態，用咄咄逼人的問題、語氣和表情壓制或者挑釁求職者，企圖證實自己比求職者更勝一籌。

大錯特錯呀！

面試是識別人才的過程，而不是證明自己比他人強的賽場。你一味的表現自己壓制求職者，只會把求職者推開，很可能錯過合適的候選人。

一句話，我們絕不可忽視了面試的目的。

2. 拿自己擅長的東西問求職者

每個人都有自己擅長的技術領域，每個人的知識儲備都不一樣，我們天然就容易以己之長擊彼之短，再加上面試中我們的潛意識裡會想要證明自己比求職者強，所以，就非常容易陷入“總拿自己擅長的東西問求職者”這個誤區。

比如張三丰熟悉 C++ 的各種零碎，就可能會問一個剛出校門的求職者小魚兒 C++ 物件記憶體佈局、虛擬函式表、用模板做模板的引數之類的進階問題，然後得出小魚兒技術不行的結論。

實際上，技術面試官應當重點考慮崗位的技能需求，以及求職者的背景、技術水平層次、擅長的技術領域，結合這兩者，來設計面試題目。而不是隨意地從自己的知識體系中拿出自己覺得比較重要或高深的知識來考察求職者。

3. 尋找全才

有的技術面試官很盡心，會提前準備各式各樣的題目。

比如求職者應聘的崗位是初級 Android 應用開發，要求熟悉四大元件和常見控制元件及佈局，但這些面試官會準備 Android 四大元件相關的題目、常見控制元件和佈局的題目、Android Framework相關的題目、Kotlin的題目、JNI的題目、設計模式的題目、React的題目、客戶端架構的題目、前後端通訊的題目、後端的題目、音視訊的題目、Gradle的題目，然後一一問來。似乎這個初級崗位的開發者，應當十八般武藝什麼都會，招進來就應該是一塊革命的好磚，哪裡需要就能搬哪裡。

但實際上，我們在招人時，不是找什麼都能幹的全才，而是在找適合當下工作需要並且具備一定發展潛力的專才。所以，我們要了解目標職位要做的產品到底需要哪些知識、技能，要評估求職者的知識儲備覆蓋到哪些點就可以勝任工作，然後根據這些，來擬定面試題目。

4. 根據自己喜好評判求職者

有的人特別討厭有點“娘”的程式設計師，不管技術多好，都會否掉他。

有的人特別喜歡高顏值的求職者，對於長相有點兒對不起觀眾的求職者，一律不予通過。

有的人很在意別人的頭髮是否油膩、是否有頭皮屑，對於頭頂油膩髮絲間滿藏頭皮屑的求職者，必然敬而遠之。

有的人不喜歡話太多的程式設計師，遇見侃侃而談的求職者，就判定人家是功夫只在嘴上，手上沒有絕活。

有的人比較排斥那些自我感覺良好的求職者，遇見這樣的人，就以“不能客觀評價自己的能力”為由拒絕掉。

……

不可否認，我們每個人都有自己的偏好，也都會下意識地喜歡和自己類似的人，討厭違揹我們習慣認知的人。但實際上，上面這些行為，都是太在乎自己、“自我意識”過強的表現，強到忽略了招聘的目的和麵試時自己的職責。

然而實際上，用人之長，天下無不用之人；用人之短，天下無可用之人。所以，正確的做法是，忘掉自己，關注求職者和職位的匹配點。

5. 盲目相信求職者

與那些想要壓制求職者的面試官不同，還有些面試官，會刻意表現得比較友好，求職者說什麼，他們都點頭，都“嗯嗯，不錯”，不做進一步探討。

然後，一場面試下來，自己隨便問了幾個問題，聽求職者biubiubiu說了幾十分鐘，覺得這個求職者不錯不錯，具體好在哪裡，卻一時說不上來。

這樣的面試風格，容易產生魚目混珠的結果，讓那些三分實力卻能說出十分的求職者順利進入公司，給公司帶來面試、團隊協調、辭退等各方面的成本損失。

所以，如果你是老好人式的面試官，請試著變得稍微正式一些、程式化一些，面試時盡力捕捉求職者話語中的關鍵資訊（技術點、困難、自己做的事情），據此展開問話，多問幾句類似“你當時怎麼做的？”、“這個困難是怎麼解決的？”、“你在……中發揮了什麼作用？”、“如果某某情況變成……你會怎麼做？”、“還有沒有其它的技術可以解決這個問題？”這樣的話，會得到更多的有效資訊。

6. 自己說得太多，讓求職者說得太少

有些技術面試官，會把面試過程變成一堂課：求職者回答一個問題或者提到某一點，他就會迅速接過話來，滔滔不絕的補充、完善、講解，不停的吧啦吧啦吧啦。

整場面試下來，他們一直在說，求職者很少有機會表達自己。這會導致面試官無法獲得足夠的資訊來評估應聘者的知識、技能、經驗、軟實力等，進而錯過合適的應聘者或者招進來不合適的人選。

一位技術面試官總是搶佔話語權，控制場面，可能有多重原因：

• 性格

• 表現自己

• 壓制求職者

• 擔心冷場

不管是哪種原因，我們要刻意除錯自己，給應聘者留夠時間，讓他們多說，這樣我們才能對他們有更多的瞭解。

7. 不瞭解公司、團隊、產品和崗位職責

有不少面試者，會提前做一些準備工作，瞭解目標公司的情況，包括公司所在行業、運營狀況、產品、團隊、崗位等等方面，然後會在面試中問相關的問題，以便進一步瞭解這個機會。

與此相對，卻有不少面試官，不怎麼了解自己所在的公司、團隊、產品和崗位職責，只關心自己手上的那部分工作。

這樣的面試官，碰到一顆紅心兩手準備的求職者，往往會令對方失望：這樣啊，公司的人都不瞭解公司產品的市場情況……

應聘者還可能從這種失望中推演出類似“這個公司員工都不關心公司，公司不靠譜”這類的結論。

所以，哪怕是技術面試官，也應當在面試之前做好準備，瞭解公司組織架構、運營狀況、產品狀況、自己所在團隊情況和用人崗位情況。這樣，才能更好的展示公司的形象，吸引更好的人才。

8. 不清楚自己在面試中的角色和職責

技術面試官一般都很忙，不論是已被提前告知自己是技術面的面試官還是被上司臨時拉進一個面試中，都有些行色匆匆：求職者來了，從工作中抽離，問HR要一份簡歷，邊低頭瀏覽簡歷，邊去會議室。

在這種情況下，很多技術面試官不會去想：

• 我在這個面試流程中是什麼角色？

• 要做哪些事情？

• 要輸出什麼？

他們只是瀏覽下求職者的簡歷，問幾個技術問題，然後根據自己的印象，給上司一個大概的、模糊的面試評價。

這樣就完成了一次面試。

但實際上，不同輪次的技術面試官，可能會有不同的角色與職責。比如有的面試官負責考察求職者對崗位所需基礎程式設計知識的掌握，有的面試官負責考察求職者對程式設計和架構方面的經驗，有的面試官，負責聞味兒，重在觀察求職者和現有團隊是否能協同工作。

所以，在開始面試前，我們一定要了解和準備：

• 我要關注求職者哪個方面？

• 我該準備哪些題目？這些題目，評判的標準是什麼？

• 我要輸出什麼？

惟其如此，我們才能在面試中更好的履行自己的職責。

9. 表現得對公司、團隊、產品、技術等很失望

還有一部分技術面試官，在面試時整個人的精神狀態是懶散的、無精打采的，在談到自己的公司、專案、產品、團隊、技術時，流露出一種無所謂或者失望的情緒。

這種表現，極具殺傷力，足以把有追求的求職者嚇退。因為求職者很容易從面試官的這種表現，推論出公司運營狀況不好、團隊沒有凝聚力、技術氛圍不好、員工得過且過等結論。有追求的程式設計師，誰願意到這樣的公司呢？

所以，作為技術面試官，一定要對自己的公司、團隊、產品等等有熱情，要在面試過程中，展現出蓬勃向上積極進取的精氣神，這樣，才能吸引來同樣優秀的人。

0. 怎樣做好一個技術面試官

前面說了那麼多技術面試官的誤區，反過來看，我們也就知道，如何做好一個技術面試官了：

• 瞭解公司、行業、團隊、產品

• 明確自己在面試中的職責

• 對公司、團隊、產品、技術抱有熱情

• 把握要招聘崗位的需求，對候選人的能力要求

• 針對崗位要求，設計面試題目

• 牢記面試的目的是甄選人才，忘掉自我，多給求職者機會表現

• 牢記面試的目的是選擇適合需求的人才，而不是全才

• 考慮求職者的工作經驗、技術水平，結合崗位要求，問匹配的問題，避免過多超綱問題，避免以己之長攻彼之短

• 跟蹤求職者的話語，捕捉關鍵資訊，跟蹤詢問，瞭解詳情

• 適時記錄求職者的表現、自己的感受和評估

願我們在有機會做技術面試官時，能夠認真準備，既可善待我們的同類，亦可有效提升自己。

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