本文由 「AI前線」原創，原文連結： dwz.cn/7yzqN7
策劃編輯：Natalie
作者：Stephen Buranyi
編譯 & 編輯：Debra
AI 前線導讀：自動化革命已經席捲招聘領域，從應聘者面部表情到聲音，現在都可以通過演算法和人工智慧進行分析。但是這種犧牲勞動力多樣性和勞動者利益的方法代價是什麼，你瞭解嗎？可能當你還在苦苦投簡歷時，機器人已經替 HR 拒絕了你的申請，連面試的資格都沒了…
現狀：AI 招聘解決很多問題
誠然，在人力資源成本越來越高的時代，人工智慧可以解決很多人類 HR 解決不了的問題。
根據全球人力資源機構 Hays 的一項調查顯示，2018 年全球企業的招聘計劃與員工技術短缺之間的鴻溝巨大，92% 的企業表示這個問題已經嚴重影響到了他們的生產和員工滿意度和支出狀況。
而且，一些如演算法工程師、資料科學家的崗位人才向來短缺，獲得此類稀缺且能力足夠強的人才非常困難。
面對這些問題，不少企業將目光轉向 AI。
據 Deloitte Human Capital Trends 報告，38% 的企業採用了 AI 技術，2018 年這一比例將達到 62%。
另據 Deloitte Bersin 報告顯示，採用 AI 的企業預測分析和技術工具方面比未採用 AI 的企業更加成功，並估計前者比後者的收入高 18%，利潤高 30%。
除了幫助尋找候選人資源，AI 還可以減小招聘過程中的偏見。而且，大多數企業更青睞那些“被動求職者”，即現在還在工作崗位上且沒有強烈離職意願的人。AI 機器人此時可以從個人部落格、群組、聊天室和其他傳統社交網路找到這類人，它們匹配工作崗位的效率要比人高得多。
此外，AI 演算法還可以隨時追蹤簡歷描述更新，追蹤有換工作意向的人，將 HR 從搜尋候選人的繁重工作中解放出來，優化工作要求和提供精準的人才庫描述，更快地推進招聘流程等，提高招聘的速度和質量。
比如 2017 年，谷歌搜尋上線了 AI 找工作功能，當求職者輸入求職關鍵字後得到一個正在招聘的推薦列表。要建立這個列表，Google 首先必須刪除僱主釋出到所有這些工作網站的重複列表。 然後，它的機器學習訓練演算法會對之進行篩選和分類。這些工作網站通常使用一些特定標記來幫助搜尋引擎瞭解某些職位釋出資訊。
據報導，國內的拉勾網也上線全新的企業及招聘者身份稽核機制，在原有的營業執照、企業郵箱、財務對公賬號核驗的基礎上，引入百度 AI 協作板塊，企業 HR 註冊不僅要完成遠端身份資訊採集，還需通過人臉識別驗證真實身份，通過企業、HR 資質 “多重驗真”加強使用者招聘安全保障，打擊招聘平臺虛假資訊和詐騙。
智聯招聘也於 2017 年推出據款新產品，“職位重新整理”、“置頂”等功能讓職位獲得大量曝光，“約聊”功能讓求職者與 HR 即時聯絡溝通，相關職位的推薦也達到了較為精準的水平，為招聘者和應聘者解決了很多問題。
但同時讓求職變得更加艱難
然而，AI 在招聘流程中的應用真的有這麼厲害嗎？答案是否定的，至少從目前各平臺的推薦和篩選系統水平來說是不能讓人滿意的，否則也不會出現所謂的“地下反自動化戰爭”。
根據心理學家 Nathan Mondragon 的說法，實驗證明，我們可以通過成千上萬的小細節來找到某個崗位合適的員工。Mondragon 是 Hirevue 的首席心理學家，該公司銷售使用演算法和人工智慧（AI）篩選求職者的軟體。
聯合利華和高盛等全球巨頭均使用了 Hirevue 的旗艦產品，他們要求候選人在攝像機前回答標準化的面試問題。與此同時，軟體就像一群隱藏在鏡子後面的鷹眼心理學家一樣，應試者的姿勢、面部表情、語調和詞彙選擇都盡收其眼底，被製作為上千條記錄。
“我們將人們將應聘者的答案分解為數千個資料點，作為語言和非語言類線索，”Mondragon 說道。 “如果你正在回答一個關於你如何計劃一百萬美元預算的問題，你的眼睛會傾向於向上移動，同時變得沉默，或者發出`嗯`和`啊`的聲音。你的頭和眼睛將同時稍微向上傾斜。臉部運動分析會告訴我們你正在進入創造性思維的狀態。”
該程式將這些資料轉化為分數，然後與程式已經“習得”的表現良好的員工的分數進行比較。這個想法是，一個潛在的優秀員工與現在已經被證明是優秀員工的人會有相似之處，而這些特質可能是人類面試官可能注意不到的。
這聽起來很牽強，語音分析和閱讀“微表達”等方法以前已應用於警務和智慧領域，但並沒有顯著的成功案例。而 Mondragon 表示，他們的自動化分析結果與人格和能力測試結果相符，而且客戶報告員工的績效的確有所提高，支出也相對減少。
“這有點不人性化，你可能永遠無法接觸到僱主。”
——羅伯特，普通工人
Hirevue 只是眾多將人工智慧應用於招聘的新公司之一，希望減少人力資源招聘的成本。 Hirevue 估計，“預聘評估”市場每年的規模達 21.4 億英鎊（30 億美元）。根據招聘人員 Michael Page 的高階董事總經理 Doug Rode 的說法，過去一年，銷售 AI 系列產品的服務公司數量顯著增多，但質量參差不齊。
英國特許人事與發展研究所去年的一項研究發現，一個低工資的工作崗位平均有 24 名申請人。英國最大的私人僱主在 2016 年收到了超過 300 萬份工作申請。隨著申請工作的人數增加，Tesco 已經儘可能地減少人力資源，而代之使用越來越多的決策自動化處理。十多年前他們就開始使用簡單的程式，從簡歷文字中掃描關於求職者教育背景、技能和過去僱主等關鍵詞，以便為招聘人員做標記。後來程式又擴充套件到一些在見到僱主之前需要通過的令人困惑的測驗、心理測試和定製遊戲等，拒絕一批申請人。
這已經徹底改變了很多人與未來僱主交流的方式。以前，求職者可以用標準化的簡歷接觸到多個公司，而現在，求職者被迫為不同公司要求的格式做準備，負擔已經從僱主轉移到求職者身上，人的互動在招聘中的作用減小了，這使得本就艱難的過程變得雪上加霜。
自動化和 AI 除了會帶來令人迷惑和非人性化的體驗之外（資料可能不平等），還有可能遭到演算法的“歧視”，比如求職者投出無數簡歷之後卻石沉大海，苦苦等不到迴音。這可能是你的簡歷被淹沒在眾多簡歷中 HR 無法看見，但也有可能是機器人已經代替 HR 將你的簡歷像垃圾一樣篩除出去，永遠沒有見到面試者的資格了。你該怎麼辦？這些演算法的 bias 究竟達到什麼程度？軟體開發和獲得許可的第三方公司如何處理你的個人資料？難道情況特殊，競爭力較差的候選人，或那些不擅長新技術的求職者將會被淘汰，連面試的資格也沒有嗎？
普通求職者對於 AI 招聘的心聲
“這些都是人為的障礙，它讓人覺得招聘過程是難以逾越的，”一位退休的人力資源協調員和基督徒反貧困工作俱樂部的組織者之一 Heather Davies 說道。雖然求職者接受了自動化將越來越普遍是不可避免的，畢竟現在已經是 2018 年了，但真正令人沮喪的是，是人類交流之外的空缺。
“這是一種非人性化的行為，應聘者可能永遠接觸不到僱主，”羅伯特說，他是一位四十多歲的普通工人，他通過工作委員會和招聘人員尋找一份臨時工工作。24 歲的哈利已經在零售業找工作四個月了。在零售業，幾乎每應聘一份工作都需要進行某種測試或遊戲，從個性測試到數學測試，從而篩選出申請人。他每週要完成四到五次測試。通常測試之後，機器會立即給出拒絕的決定，但有時會有意設定成延遲傳送郵件，讓人看起來好像他們花時間考慮你是不是適合這個崗位。但這都是錯覺。
“這很令人沮喪。你永遠不知道你做錯了什麼，讓你感覺有點難過。“哈利說道。
“這是一個很大的障礙。為什麼突然要求一個年長的磚瓦匠需要擁有 IT 技能？”
——Lynda Pennington，克羅伊登職位俱樂部
大齡求職者面臨的問題更加複雜。許多人依靠理事會或志願服務的支援來幫助他們填寫申請表或提交簡歷表。
提倡求職者就業相關服務協會（ERSA）的負責人 Kirsty McHugh 對應用程式“不經過思考就排除出非傳統求職者”的行為表示擔憂，並補充說 ERSA 成員不會鼓勵僱主使用這些程式。
英國的大部分失業資料都忽略了大量放棄尋找工作的人。 據 ONS 資料顯示，870 萬 16 至 64 歲的人“經濟活動消極”，即沒有工作，也沒有在找工作。我們無法預測會有多少人因新的招聘方式而推遲找工作。
即使在自動化招聘被視為成功的最大群體中，也存在一些問題。幾位專業招聘人員告訴我，在每個工作崗位上，很多候選人都被這些系統推遲了。雖然招聘機構 Allegis Global Solutions 的一項調查顯示，58％的北美求職者表示，他們很樂意與自動化專案進行互動，但這種模稜兩可的統計被廣泛解讀為政治正確開的綠燈。
倫敦經濟學院的碩士生 Deborah Caldeira 說道，過去兩年裡經歷過 86 次求職申請失敗之後，包括 Hirevue，她對自動化系統徹底失望。她說，沒有一個人坐在桌子旁邊，“沒有真正的對話或交流”，很難知道“機器人想找什麼樣的員工”。
儘管她的成績和課外活動都很出色，但她對自己開始不自信，並懷疑自己的能力。
隨著自動化和 AI 篩選越來越過火，一些應聘者開始打響了地下反自動化的戰爭，他們在網路論壇上交換僱主測試的答案，並建立虛假的應用程式來限制他們的流程，甚至有人在申請中將“牛津”或“劍橋”等詞語放入簡歷的（白色）隱藏文字中，以通過自動化篩選。
我們很難確定招聘過程中自動化究竟應用有多廣泛，這主要是因為公司不願意透露他們使用自動化的情況，包括 Sainsbury`s 和 Tesco 在內的幾家英國最大的僱主。
“人們對這些系統越來越瞭解，並可能對 AI 決策提出抗議。”
——Sandra Wachter，牛津網際網路研究所
加強監管、AI+ 人力才是人才挖掘的正道
從長遠來說，無論是對於僱主還是求職者來說，將 AI 應用於招聘流程中無疑都是一件好事，但它帶給求職者的困擾卻實實在在擺在我們的面前需要解決。
根據 UNI 全球聯盟數字化與貿易部門主管 Christina Colclough 所說，立法部門在積極推動招聘流程中 AI 的應用與應聘者之間取得平衡，雖然工會對技術變革的反應緩慢，但 UNI Global 和其他公司正在制定各種工人數字權利章程，管理自動化和基於人工智慧的決策，並將之納入團體協議範圍。
歐盟通用資料保護條例（GDPR）即將更新，屆時將要求公司披露每一項“顯著影響個人”的 AI 決策自動化技術的資訊，申請人也有權對決定提出異議，或要求人為干預。
然而，GDPR 的約束力畢竟有限，例如如果公司人力參與到決策過程中，即使是僅有一點點參與，申請人也無權繼續對該公司所做的決策有所質疑，他們也無權要求公司解釋做出決策的具體技術細節。
“這在立法上是非常困難的，因為這些程式技術性強，非常複雜並且難以理解，甚至對於構建它們的專家來說也是如此，它們的工作原理往往受到公司持有的版權的保護。”Christina 表示。
重要的是，GDPR 已經著重提到將招聘行業納入監管範圍，這讓應聘者在招聘過程中擁有更多的話語權，人們將對這些系統更加了解，並擁有質疑 AI 決策結果的權力。
最後，將 AI 和人力結合起來的招聘方法，才是解決招聘難題的正道，最終決定是否錄用一位面試者的不應當是機器，而是具有豐富閱歷和經驗的人類 HR，而機器可以在招聘過程中起到引導和轉化的作用，這樣才可以節約企業和麵試者的金錢和時間成本。
原文連結：
www.theguardian.com/inequality/…
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