我們為什麼而工作

上週步子邁太快，降到了方法論，反饋太差，還是返回人生演算法的起點，理順一些基礎的思考。

• 工作僅僅是為了生計？

  1. “我們為什麼要工作？” 為什麼我們每天早上 要掙扎著起床擠地鐵公交去上班而不是享受生活？最簡單最基礎的解答是討生活，維持生計。如果沒有薪水，絕大多數人是不會願意工作的，我們接受一份工作或者跳槽換工作的理由很大程度上是“為了錢”。這個道理是非常淺顯的。
  2. 蓋洛普有過一個從上世紀90年代開始的持續調查全球職場人士的工作狀態，用了20多年訪問了189個國家兩千五百萬名員工，在蓋洛普調查研究142個國家中，13%的員工為敬業員工（積極工作、幹勁十足、持續推進公司發展），63%為從業員工（不投入懶散），24%的員工為怠工員工（消極怠工、除了厭惡還是厭惡）。
     但這個結果 在各地區的情況各有不同。東亞的敬業員工佔總體比例6%，不到世界平均水平13%的一半。給東亞員工敬業度拖後腿的主要是中國。中國 的敬業員工百分比為6%，是世界最低的國家之一。鑑於中國經濟正在逐步向以消費者為本轉型，而企業也越來 越依靠一線員工去吸引和留住客戶，中國如此低的員工敬業度水平將會對她的經濟持續增長造成越來越大的障礙。
  3. 在這13%的塔尖裡存在著，把工作當成事業、工作起來的狀態就像打遊戲，既能挑戰又自信能完成挑戰，還能在工作挑戰中磨練和提升，最終獲得超出一般的成就感。大部分討厭工作是因為我們沒有那樣的工作，我們大多數人的工作是僵化機械，沒有發揮空間，有時候伴隨著突破心理防線和道德底線。我們討厭工作是完全合法完全有道理，是工作本身要去反省。

• 工作是怎麼變得討厭的

  1. 工作是什麼時候討人厭的，工作不應該是使人快樂且有意義的嗎？亞當·斯密在1776年出版的《國富論》中寫道：*“想過儘可能舒適的生活是每個人的天性，如果一個人從事某項繁重的工作和他不做所獲得報酬沒有任何差別的話，那麼他就會粗心馬虎的應付差事，而政府也預設這種行事準則。”*因為喜歡懶惰圖舒服是每個人的天性，很多工作就可以拆分成簡單重複的工作。
  2. 分析細化與工作崗位的窄化效應：工作有了明確的崗位職責和崗位說明書，但是隨著分工的細緻帶來了窄化效應，如果沒有及時更新積極調整工作的原則這種組織很容易僵化。
  3. 現在很多公司頻繁加班，在IT行業，接近80%的員工每天的工作時間是超過8小時的。而在其他的行業裡，五加二，白加黑的情況，也不少見。當一個人在工作中付出太多的身體努力和精神上的努力之後，他會疲勞，嚴重的情況就是筋疲力盡。而隨之而來的，就是你進一步付出努力的意願會降低。這個時候，就需要休息，讓體內因素慢慢地消退掉。可是這時如果你硬要堅持工作，靠理性和文化來支撐，往往是沒有用的。這在很多情況下是無效的，有時甚至會適得其反，讓人更加厭倦。
  4. 很多情況下，加班行為和人的工作安全感有關。當人的工作安全感比較低的時候，他們會通過加班來保住自己的工作崗位。有趣的是，進一步的研究發現，腦子越清楚、在工作中越容易擔任關鍵角色的人，越願意使用加班的方式，來增加這種安全感。而當他們加班加點幹活的時候，底下的人也陷入了加班的困局。
  5. 本來從工作中尋求挑戰、意義、成就和滿足感是人類的天性，這些情況會讓工作變得越來越“窄”，越來越討厭。

• 從窄化效應到離職

  1. 最近幾年我們的統計資料表明，中國的員工離職率是居高不下的，平均高過了15%。有些行業、有些地區，離職的數字甚至高得離譜。員工的頻繁離職，一方面不利於員工自身的職業發展，另外也造成了企業的持續發展受到影響。因為對於企業來說，員工離職不僅帶來了招聘和培訓方面的成本，還造成了企業一些重要資訊的外洩。
  2. “ 窄化效應 ” ，就是偏好出了問題，因為他只關注了某一個時刻某一個點的偏好。**偏好，聽上去很複雜，說得簡單點就是“知道好歹”。**如果一個人“不知好歹”，其實，就是偏好出了問題。比如，一個人今天說蘋果比橘子好，明天又說橘子比蘋果好，這個人一定是偏好出了問題。（引用自寧向東）
  3. 比如，一個人和另外一個人在辦公室，為了工作上的事情，幾句話不順，大吵了一架，第二天冷靜下來想想，真是不應該，於是又互相道歉。可當時為什麼大吵一架呢？同樣也是因為“窄化效應”。因為在吵架的瞬間，他們心中的短期偏好都出了問題。
  4. 現如今的知識經濟時代，幾乎全部的知識勞動都是情緒勞動，加班往往就是在疲勞上再加疲勞，會導致對工作的厭倦，起碼是不熱愛，而且會引發很隱蔽的“窄化效應”。於是，擺脫現有的狀態，就會成為一個強烈的意願。

• 矯正工作的價值觀念

  1. 我們必須承認一個客觀事實，大時代背景是需要充分的市場競爭，而是是非常激烈快速的，我們必須承認這個事實；
  2. 問題主要是工作制度設計本身出了問題，我們要重新尋找工作的動力來源，找到工作的使命感，賦予工作正確的價值觀，改良工作文化。
  3. 應該建立起一種新型的加班文化。客觀現實是不可能完全抵制加班，因為加班已經是一個全球的現象，美國、歐洲、日本都存在著加班。那麼，關鍵是如何把加班的尺度掌握在一個不至於讓員工的體內因素不可控的程度。
  4. 以組織為單位來進行時間預算和時間管理。因為不從公司總體上進行綜合治理，單靠個人去搞時間管理技術的改善，效果是會大打折扣的，甚至最嚴重的情況會出現“鞭打快牛”的現象，導致組織中的骨幹流失得非常嚴重。
  5. 與其把員工固定在各條流水線上然後設計出複雜的獎懲規則，還不如把公司設計得給員工更多自主權、變化性和技能提升和成長空間，讓員工在工作中產生成就感和榮譽感，因為沒有哪一項激勵機制能夠替代做正確的事情是因為他本身是正確的事情這種本身內在的動機。

  具體詳情，下期聊。

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本文作者：

Andy 蘆葦科技創始人、CEO

蘆葦科技-廣州專業軟體外包服務公司

提供微信小程式、APP應用研發、應用UI設計等專業服務，專注於網際網路產品諮詢、品牌設計、技術研發等領域

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