招個程式設計師,難?

四猿外發表於2021-07-07

6 月的某個週五晚上,和前同事一起踢完夜場球,然後我拉著他去擼串……踢完球去擼串,彷彿回到了大學生活。哦,不對,大學那時候,身體耐操,踢球和擼串之間還會來一個涼水澡。

我這個前同事兩年前從我們公司跳槽去了某團,現在也是管理團隊,酒過三巡他和我吐了個槽:

他的團隊 3-5 月接二連三的走了十幾個程式設計師,他們一直在招人補人,招了一段時間發現今年招人真費勁。花時間花精力面了不少人,很多人給了 offer 最終也沒來,都被大廠給搶了。

給了 offer 人家不來,這種情況我也有遇到,其實也算正常。別人不來,有可能是被原來的公司加薪挽留了,最有可能的還是拿到更好的 offer 了。

實話實說,之前幾個月是跳槽黃金期,別人能拿到多個 offer 說明他有這個實力,選擇錢多的 offer 也是人之常情。畢竟現在 BAT、位元組、快手這些公司對人才是真敢給錢,有時候給的錢多到我看了都很服氣。

不過聽完他吐槽,我還是給他回了一句,“你這個老凡爾賽”。

他們公司的規模、名聲已經很不錯了,如果他們都覺得招人很難,還讓那些更小的網際網路公司、軟體公司怎麼招人?

他問我是怎麼招人的?我和他說了說我的想法和做法。

1.

在抱怨招人難之前,我們先自問一下,是不是自己給自己製造了難度?

我們經常說別人:

面試造航母,幹活擰螺絲。

我們在吐槽別人的同時,也看看自己的招聘是不是也這樣。

我曾經和下面的技術 Leader 說過,

你們招人寫的 JD 要求那麼高,招個普通工程師要精通 JVM 優化、多執行緒、微服務……寫的這麼高大上,幹活真的都用得上這些嗎?

我們們 JD 寫的接地氣一點、實際一點,幹活用到什麼技能,就按什麼要求招聘,可以適當提高要求,但是太離譜就不好了。

比如,我需要一個 80 分的人,我就按照 80-100 分的要求去面試別人。如果按照 120 分,甚至 150 分的要求去面試,就算招到了人,多花錢不說,人家入職之後一看,實際工作和你面試說的完全不一樣啊,技術成長滿足不了他,這種人大概率也待不久。

我們做專案的時候都希望不要過度設計,招人也是同理。

有些時候,最合適的才是最好的。

2.

如果招聘費勁,可以適當降低自己的要求。比如你想招一個 5 年工作經驗的程式設計師,一直沒招到合適的,那是不是可以考慮招 3 年經驗的?

我們都想吃現成的,都希望招一個合適的人,招來之後不用培養,直接就能上手幹活兒。

但是各有利弊,我們降低了工作經驗的要求,說不定可以找到一個有潛力的年輕人,這類好苗子成長起來是很快的,而且年輕人的可塑性更好,可以更好的融入團隊。

還有人會覺得招這類人有風險:

花兩年把他培養起了,技術水平漲上來了,結果乾了兩年跳槽了,白花了兩年時間、精力,忙活半天最終幫別的公司培養人了。

這種現象在哪家公司都會有,大家都是打工的,早晚都會離開公司,鐵打的公司,流水的程式設計師。沒必要太糾結了。

另外,根據我的經驗,自己培養出來的人忠誠度還是比較高的。你在培養別人的時候,如果很用心,他們都能感受到你的真心,大多數人都是有良心、重感情的。

當然了,招好苗子,就需要面試官會看人、會選人。

3.

有時候招人要抱著淘寶貝、撿漏的心態去招人。啥意思呢?

現在大廠工資高,但是招聘門檻也確實高。有些程式設計師能力挺優秀的,但是他學歷不夠,或者不是計算機相關專業的,這類程式設計師可能就不太好進大廠。

大廠不缺人投簡歷,可以要求名校、相關專業,甚至要求研究生。但是其他公司得認清自己,如果公司沒那麼 NB,也就別要求別人那麼 NB 了。

再說了,這些進不去大廠的程式設計師裡,不乏優秀之人,仔細選肯定能選到的。淘到寶的前提是,我們在看人的時候,別因為別人的學歷不行,學校不行,沒在大廠幹過,就給人家貼上一個“不行”的標籤。

如果和大廠拼不過工資,那就拼耐心唄。

4.

以上說的是招聘相關的,還有一點我覺得很重要,甚至可能是最重要的一點,就是保持團隊穩定。

團隊穩定了,跳槽的人少了,無形中也緩解了招聘的壓力。

招聘不但難,而且花精力、花錢,與其是把精力、金錢都用在招人,還不如勻出來一部分精力和錢,用在保持團隊穩定上。

大廠高工資挖人,不是你的團隊不穩定的全部理由。畢竟並不是所有人選擇工作都看錢,除了錢之外,title、乾的爽不爽、是否能成長提高、團隊氣氛……這些對員工穩定來說都是很重要的因素。

我覺得團隊是否穩定,很大程度上在於團隊管理者。我每年給自己設定的 KPI 裡,就有一項是關於團隊穩定性的,這樣就能強迫我自己在團隊穩定上多下工夫。

5.

說到這裡,我想起來現在有個現象:

薪資倒掛

就是新員工比老員工的工資高,尤其是今年這個現象比較明顯。

不管其他公司、其他團隊怎麼看待薪資倒掛,起碼在我的團隊裡,我是一直在儘量避免這種現象發生。尤其對乾的好的骨幹同事來說,我覺得薪資倒掛對他們不公平。

兩個人能力差不多的情況下,花錢招貴的新員工,還不如把錢用來給乾的好的老員工漲工資。

6.

說實話,招人難這事我今年也遇到了,畢竟我們公司也不是 BAT 大廠,也給不起太高的工資。

有一些人能力強、背景好,跳槽就是希望錢多,就是想去大廠,哪怕工作時間 996、大小周也能接受。

“只有工資給到位,我的時間你支配”

這類人肯定不是我們考慮的物件。

但是還有很多人,他們並不是一味的看錢,他們會考慮工資的價效比,可以工資低一些,但是工作時長也別那麼長,他們希望工作之外還有自己的生活。

這類人有的是排斥加班文化,有的是在大廠加班加吐了想躺平了……不管什麼原因吧,據我所知,這類人還不是少數。

所以,並不是所有人都只圖大廠和高工資,搞清楚候選人的訴求,能讓招聘成功率更高一些。

總之,在招人難這個事上,光抱怨沒用,大廠的高工資是個原因,但是更可能是我們自己的原因。

沒有大廠的命,就別得大廠的病。

以上就是就是我對團隊和招聘的一些看法,有不同觀點,歡迎一起討論。

如果看了覺得有我說的有道理,希望能隨手點個贊。


你好,我是四猿外。

一家上市公司的技術總監,管理的技術團隊一百餘人。

我從一名非計算機專業的畢業生,轉行到程式設計師,一路打拼,一路成長。

我會把自己的成長故事寫成文章,把枯燥的技術文章寫成故事。

歡迎關注我的公眾號。

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