6 月的某個週五晚上，和前同事一起踢完夜場球，然後我拉著他去擼串……踢完球去擼串，彷彿回到了大學生活。哦，不對，大學那時候，身體耐操，踢球和擼串之間還會來一個涼水澡。
我這個前同事兩年前從我們公司跳槽去了某團，現在也是管理團隊，酒過三巡他和我吐了個槽：
他的團隊 3-5 月接二連三的走了十幾個程式設計師，他們一直在招人補人，招了一段時間發現今年招人真費勁。花時間花精力面了不少人，很多人給了 offer 最終也沒來，都被大廠給搶了。
給了 offer 人家不來，這種情況我也有遇到，其實也算正常。別人不來，有可能是被原來的公司加薪挽留了，最有可能的還是拿到更好的 offer 了。
實話實說，之前幾個月是跳槽黃金期，別人能拿到多個 offer 說明他有這個實力，選擇錢多的 offer 也是人之常情。畢竟現在 BAT、位元組、快手這些公司對人才是真敢給錢，有時候給的錢多到我看了都很服氣。
不過聽完他吐槽，我還是給他回了一句，“你這個老凡爾賽”。
他們公司的規模、名聲已經很不錯了，如果他們都覺得招人很難，還讓那些更小的網際網路公司、軟體公司怎麼招人？
他問我是怎麼招人的？我和他說了說我的想法和做法。
1.
在抱怨招人難之前，我們先自問一下，是不是自己給自己製造了難度？
我們經常說別人：
面試造航母，幹活擰螺絲。
我們在吐槽別人的同時，也看看自己的招聘是不是也這樣。
我曾經和下面的技術 Leader 說過，
你們招人寫的 JD 要求那麼高，招個普通工程師要精通 JVM 優化、多執行緒、微服務……寫的這麼高大上，幹活真的都用得上這些嗎？
我們們 JD 寫的接地氣一點、實際一點，幹活用到什麼技能，就按什麼要求招聘，可以適當提高要求，但是太離譜就不好了。
比如，我需要一個 80 分的人，我就按照 80-100 分的要求去面試別人。如果按照 120 分，甚至 150 分的要求去面試，就算招到了人，多花錢不說，人家入職之後一看，實際工作和你面試說的完全不一樣啊，技術成長滿足不了他，這種人大概率也待不久。
我們做專案的時候都希望不要過度設計，招人也是同理。
有些時候，最合適的才是最好的。
2.
如果招聘費勁，可以適當降低自己的要求。比如你想招一個 5 年工作經驗的程式設計師，一直沒招到合適的，那是不是可以考慮招 3 年經驗的？
我們都想吃現成的，都希望招一個合適的人，招來之後不用培養，直接就能上手幹活兒。
但是各有利弊，我們降低了工作經驗的要求，說不定可以找到一個有潛力的年輕人，這類好苗子成長起來是很快的，而且年輕人的可塑性更好，可以更好的融入團隊。
還有人會覺得招這類人有風險：
花兩年把他培養起了，技術水平漲上來了，結果乾了兩年跳槽了，白花了兩年時間、精力，忙活半天最終幫別的公司培養人了。
這種現象在哪家公司都會有，大家都是打工的，早晚都會離開公司，鐵打的公司，流水的程式設計師。沒必要太糾結了。
另外，根據我的經驗，自己培養出來的人忠誠度還是比較高的。你在培養別人的時候，如果很用心，他們都能感受到你的真心，大多數人都是有良心、重感情的。
當然了，招好苗子，就需要面試官會看人、會選人。
3.
有時候招人要抱著淘寶貝、撿漏的心態去招人。啥意思呢？
現在大廠工資高，但是招聘門檻也確實高。有些程式設計師能力挺優秀的，但是他學歷不夠，或者不是計算機相關專業的，這類程式設計師可能就不太好進大廠。
大廠不缺人投簡歷，可以要求名校、相關專業，甚至要求研究生。但是其他公司得認清自己，如果公司沒那麼 NB，也就別要求別人那麼 NB 了。
再說了，這些進不去大廠的程式設計師裡，不乏優秀之人，仔細選肯定能選到的。淘到寶的前提是，我們在看人的時候，別因為別人的學歷不行，學校不行，沒在大廠幹過，就給人家貼上一個“不行”的標籤。
如果和大廠拼不過工資，那就拼耐心唄。
4.
以上說的是招聘相關的，還有一點我覺得很重要，甚至可能是最重要的一點，就是保持團隊穩定。
團隊穩定了，跳槽的人少了，無形中也緩解了招聘的壓力。
招聘不但難，而且花精力、花錢，與其是把精力、金錢都用在招人，還不如勻出來一部分精力和錢，用在保持團隊穩定上。
大廠高工資挖人，不是你的團隊不穩定的全部理由。畢竟並不是所有人選擇工作都看錢，除了錢之外，title、乾的爽不爽、是否能成長提高、團隊氣氛……這些對員工穩定來說都是很重要的因素。
我覺得團隊是否穩定，很大程度上在於團隊管理者。我每年給自己設定的 KPI 裡，就有一項是關於團隊穩定性的，這樣就能強迫我自己在團隊穩定上多下工夫。
5.
說到這裡，我想起來現在有個現象：
薪資倒掛
就是新員工比老員工的工資高，尤其是今年這個現象比較明顯。
不管其他公司、其他團隊怎麼看待薪資倒掛，起碼在我的團隊裡，我是一直在儘量避免這種現象發生。尤其對乾的好的骨幹同事來說，我覺得薪資倒掛對他們不公平。
兩個人能力差不多的情況下，花錢招貴的新員工，還不如把錢用來給乾的好的老員工漲工資。
6.
說實話，招人難這事我今年也遇到了，畢竟我們公司也不是 BAT 大廠，也給不起太高的工資。
有一些人能力強、背景好，跳槽就是希望錢多，就是想去大廠，哪怕工作時間 996、大小周也能接受。
“只有工資給到位，我的時間你支配”
這類人肯定不是我們考慮的物件。
但是還有很多人，他們並不是一味的看錢，他們會考慮工資的價效比，可以工資低一些，但是工作時長也別那麼長，他們希望工作之外還有自己的生活。
這類人有的是排斥加班文化，有的是在大廠加班加吐了想躺平了……不管什麼原因吧，據我所知，這類人還不是少數。
所以，並不是所有人都只圖大廠和高工資，搞清楚候選人的訴求，能讓招聘成功率更高一些。
總之，在招人難這個事上，光抱怨沒用，大廠的高工資是個原因，但是更可能是我們自己的原因。
沒有大廠的命，就別得大廠的病。
以上就是就是我對團隊和招聘的一些看法，有不同觀點，歡迎一起討論。
如果看了覺得有我說的有道理，希望能隨手點個贊。
你好，我是四猿外。
一家上市公司的技術總監，管理的技術團隊一百餘人。
我從一名非計算機專業的畢業生，轉行到程式設計師，一路打拼，一路成長。
我會把自己的成長故事寫成文章，把枯燥的技術文章寫成故事。
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