職場社交平臺LinkedIn（領英）釋出了《人才多元化洞察報告》。根據領英全球6.45億名會員的行為資料及20多個國家和地區萬餘名僱員僱主調研資料，分析得出兩性特點影響求職和招聘多元化，開放性語言可以有效消減無意識性別偏見，多元化人才招聘是實現企業多元化的關鍵等眾多發現
領英表示，遵循全球經濟融合大勢，越來越多的企業意識到“多元化”帶來積極影響，不僅有利於業務可持續發展，增強企業行業競爭力，更是吸引優秀人才的關鍵。因此，眾多企業將“多元化”寫進企業發展的戰略目標，並在經營、文化、人才等多維度進行探索和嘗試。
領英《人才多元化洞察報告》認為，在求職和招聘的過程中，性別的顯著特點會影響企業人才的多元化招聘結果，《報告》通過分析兩性在求職和工作中的眾多特點，提出制定以多元化為導向的招聘策略。
首先，面對新的工作機會，男性（90%）和女性（88%）均表現出極高的興趣，且對各種職位資訊進行權衡和考慮，根據領英資料表示，每位女性應聘者在2018年平均瀏覽招聘崗位數量44個，男性為46個。不同的是，在充分了解和權衡心儀的工作機會後，女性求職者的態度則更謹慎，決定申請的概率及申請的職位總數分別比男性低16%和20%。
在這些行為資料背後，則是因為兩性特點的不同，研究表明，女性認為需要100%滿足職位列出的所有要求才會申請工作，而男性通常在滿足60%的要求時就會做出申請的決定。也正是女性在求職中更為謹慎的性別特點，雖然申請的工作數量少於男性，但資料顯示女性在申請工作後的受聘概率比男性高出16%，資深職位的受聘率比男性高18%。
《報告》還發現，女性（68%）對薪資福利的重視略高於男性（58%），在考慮新的工作機會時，從福利內容來看，女性比男性更重視彈性工作制度、產假、醫療保健等福利資訊。女性考慮的因素不僅侷限於工作本身，而是工作能帶來的利好以及所處職場環境和文化，比如女性傾向於具有彈性工作制的工作機會，良好的企業文化，工作氛圍和人員背景結構等因素也是女性關注的重點。
《報告》建議，在充分了解性別特點之後，可以逐步制定性別均衡的招聘策略。首先，企業可以通過調整對工作職位描述的措辭，明確職位硬性要求和加分項，以實現和鼓勵更多符合職位要求的女性來申請，實現候選人的多樣化。同時，企業可以鼓勵多元背景的員工在公司的主頁分享其真實的日常工作狀態，形成多元化文化氛圍。此外，針對兩性對於薪酬福利的關注度，企業可以將這類資訊納入工作描述中，吸引多元化的人才。
開放性語言是消除招聘中無意識性別偏見的良方。除了基本的“兩性特點”，《報告》也關注了招聘中無意識性別偏見的問題。根據領英的調研資料顯示，招聘專家們開始重視並積極地採取減少性別偏見的相關措施，如在中國有約70%的專業招聘者會稽核職位描述的語言，以確保沒有使用偏見性語言，28％招聘者在起草招聘資訊時總會考慮到性別多元化問題。報告指出，無意識的性別偏見依然存在於專業的招聘當中，例如招聘者開啟和瀏覽男性候選人的簡歷比女性候選人高出13%，傳送站內郵件的概率也高出3%。
此外，《報告》基於對全球20多個國家和地區使用者的調研，得出一系列兩性對自身認知的新發現。例如，在面試和績效評估中，男性和女性用於形容自己的眾多詞彙中，排前三的高頻詞彙竟是相同的，分別是“勤奮”（58%的女性和49%的男性），“工作遊刃有餘”(48%的女性和42%的男性)，“自信”(42%的女性和40%的男性)，但綜合整體來看，女性還是會傾向使用感性且與自己品性相關的詞彙，而男性則更側重於使用與專業技能性的詞彙。
《報告》還根據職場性別認知差異常見問題進行了討論，例如男性和女性職場人士對軟技能的理解存在明顯差異，女性更願意在領英個人檔案中積極展示自己的軟技能，但男性則認為不必向僱主強調這些軟技能，相比硬技能的展現才是職場競爭力的核心關鍵。此外，在瀏覽工作職位的介紹時，偏標籤化、男性化的語述，會使女性候選人感到負面，或放棄該工作機會，例如當職位要求涉及“強勢”這類詞彙時，44% 的女性終止申請該職位，而33%男性也會做出相同決定。
針對招聘方和求職者自身的無意識偏見行為，報告建議企業使用開放、包容性的語言精準消除招聘及職場中的無意識偏見。在起草招聘職位資訊時，招聘者需要考慮性別多元化問題；招聘者釋出招聘資訊之前，需要經過稽核以確保不使用有偏見的語言，讓招聘職位的資訊更具包容性，可以考慮使用“樂於助人”、“勤奮”、“自信”等詞來描述理想的候選人。同時，還需要細心選擇描述公司和工作環境的用詞，可以用“節奏快”來代替“壓力大”這樣的詞彙，避免候選人對工作環境的負面聯想。
自 騰訊科技