為什麼有些程式設計師寧願降薪也要離開創業公司？

本文共分為四個部分：

案例：4人招聘團隊，1個月，0入職

趨勢：資本寒冬帶來的市場異動

現狀：創業公司的招聘窘境

乾貨：初創企業找人的正確姿勢

案例：4人招聘團隊，1個月，0入職

先說一個小道訊息吧，現在網際網路人才市場上最緊俏的兩個崗位，一個是程式設計師，一個新媒體。新媒體難到什麼程度，我不清楚，但招一個好的程式設計師多難，我是有概念的。

前段時間調研了一家創業公司，他們要招3名後端開發的程式設計師。這家公司已經Pre-A輪了，暫時不差錢那種，需要擴充研發團隊，他們當時投入了4個行政實習生，花了一個月，從各個渠道（包括獵頭）找到了500份簡歷，篩出了大概100份符合要求的，但最後成功約面只有30人左右，發出了1個offer，但這個唯一的offer被求職者拒絕了。

所以整個過程總結起來就是：他們投入了4個人力，花了1個月時間，實際產出了0個入職。

當然，很多人覺得這家公司傲嬌，500份簡歷篩出一個人來，要求這麼高，活該招不到人，但實際上做過招聘的人都知道，500份看起來還行的簡歷，仔細一篩，真剩不下幾份合適能用的，不過這是題外話了。

再給個簡單的資料，我們是做高階程式設計師職位推薦的，所有求職者註冊的時候都需要選擇期望公司的輪次，下面的資料是北京地區被推薦過的程式設計師對公司輪次的選擇:

這其中明確表示能接受天使輪和A輪的程式設計師分別只佔5.3%，8.8%，而明確要求D輪以上和上市公司的候選人，則達到了19.7%和19.2%。

並且，注意兩個資訊：

這裡的樣本是北京地區，求職者對創業公司的接受度遠高於其它地區（尤其是二線城市）；

接受天使輪和A輪的同樣也接受D輪以上或上市，反之則不然。這個資料意味著大多數有豐富工作經驗的程式設計師選擇依然偏向保守。

所以這段時間，不靠譜的創業公司會發現，自己拿不到融資了；靠譜的創業公司則會發現，自己拿到融資也招不到人了。

異動：程式設計師降薪也要離開創業公司

當然，創業公司招人從來都不是容易事，某種程度上，創業堪比上山結寇，這種事情拉人入夥從古至今，就沒有容易一說。

然後，最近這幾個月，創業公司面臨的招聘環境尤其糟糕。

大概是從2個多月之前開始，我在後臺檢視簡歷的時候，會頻頻看到「上一家公司倒閉了/融資困難/已經2個月沒發工資了……」這樣的離職理由，頻率非常高，其中涉及的行業相當廣泛，從金融到社交，從約車平臺到奢侈品電商，無一不足（甚至還有招聘領域的公司）。

於是，上週在某網際網路招聘平臺上整理了一百家公開的A輪前HR郵箱，發了一封測試郵件，發現有接近40%的郵箱字尾已經變成了無效域名，也就是說這40%的公司極有可能已經陣亡了。

在創業最火熱的時候，市場一片欣欣向榮，去創業公司，往往意味著薪水翻翻、title變高、逼格滿滿，真的，那種雙倍薪水挖大公司裡平庸程式設計師的案例見得多了。不得不說，那時候，整個市場的輿論風向對創業公司都是有利的。但潮水在加速後退，裸泳的人正在暴露。

而求職者對大環境的變化永遠都是敏感的，見過一個案例，是一個安卓程式設計師，在某網約車做了一年多，獨立負責這家公司產品的安卓開發，當初是被幾乎翻翻的薪資挖去這家公司的，但今年年中這家公司就解散了，在輾轉了一家創業公司後，如今，這名程式設計師又在找工作，並且主動提出可以降低薪水，但條件是公司要成熟穩定。

一名水平還不錯的程式設計師主動提出降薪跳槽，這當然是極端情況，但正因為極端，才反映了市場的異動。

現狀：創業公司的招聘窘境

回到創業公司招聘本身，資本寒冬帶來的異動是浮出表面的結果，水面之下實際上還有更大的冰山。

一：獵頭不願意接中小創業公司的單

和大多數人印象不一樣，創業公司雖然花錢謹慎，但很多公司都有針對招聘人才的預算，單人成本甚至不比大公司低多少，但不論是在所謂的獵頭聚合平臺，還是傳統獵頭，都不願意接單，也就是有錢也花不出去。

為什麼？因為他們也沒有大量的優質簡歷來源，對他們來說，單個職位的成單效率直接決定了收入，而創業公司的單個職位成單效率，不客氣起說，低得令人髮指。

對中小創業公司來說，得到接近獵頭的服務，一大可能性來自於，獵頭提供初步的意向溝通，形成鮮活的人才池，供企業自行邀約。這考驗的是招聘渠道對大資料的收集、整理和篩選能力，以及自身招聘顧問基於經驗對各種不可控因素的把控，傳統獵頭很難把上下游都整合好。

二：初創公司連好的簡歷來源都沒有

這裡要重申一下網際網路帶給的一大幻覺，人們總以為網際網路能給草根帶來更有質量的資訊和更平等的話語權。以招聘行業為例，不少人甚至以為，有了個各種各樣的免費渠道，草根創業公司就跟大公司平等了。

但免費的才是最貴的，這是亙古不變的真理，網際網路的資訊流通成本降低，帶來的是更加海量的垃圾資訊，而大公司往往已經建立起了很高的資訊門檻，草根就變成了承擔垃圾資訊流通成本的窪地。

所以在對公司和求職者都充分開放的招聘渠道，基本只能解決非常基礎職位需求，稍微高階一點的人才，有各種獵頭天天盯著，很少會主動投遞簡歷；另外，移動網際網路的賽事都進入下半場了，招聘行業的移動化依然乏善可陳，就是因為提供純工具服務的招聘平臺同樣無法解決資訊高效匹配，這跟你用PC端操作還是手機操作沒有關係；拍賣是這幾年針對中高階人才興起的新的招聘模式，但其基本邏輯是優化候選人的跳槽體驗，對B端實際上更苛刻，這種模式下，即使小而美的中小創業公司也毫無優勢。

如果把招聘比成一場戀愛，那創業公司得到的最高定位，實際上就是備胎。

三：初創公司的到面率很低

到面率也可以理解成已經約好面試卻被放鴿子的概率。這個概率低到什麼程度不好說，因為各個公司不一樣，但絕對是普遍存在的問題。對HR來說，過了約好時間的半個小時，你打電話過去，小心翼翼地詢問對方是不是「堵車了」，得到的回答常常是輕描淡寫地一句「不來了！」都懶得委婉一下。

沒有做過招聘的人很難理解，對中小創業公司來說，一個應聘者哪怕只是到面，花費的成本實際上已經很高了。

四：HR沒有招聘經驗

招聘經驗有多重要，這麼說吧，一位成熟的HR知道招聘是一個系統工程，從理解職位需求、判斷業務價值，到渠道，到簡歷漏斗，到邀約候選人，他能充分判斷每個環節的成本和產出，不斷調整策略，供CEO做決定。而一個沒有經驗的HR會把招聘當成守株待兔的過程，全程懵逼，並把這種懵逼狀態反饋給同樣沒有經驗的CEO，雙雙陷入抓瞎。

乾貨：初創企業找人的正確姿勢

一、隨時隨地，主動找人

我知道一個牛逼的案例，一家起步很高的技術型公司，員工總數只有20+人，但有一個5人規模的HR團隊，其中還包括一名網際網路招聘經歷豐富的資深從業者，主動定向找人。大多數公司當然都不可能有這個實力，甚至可能只有一個還在實習的HR，這個HR還要兼職前臺、財務和行政。但我也見過創業公司，連離職的實習生都敢挖前來採訪的記者，並且還成功了。

二、CEO一定要參與面試！

如上所述，創業公司的到面率已經很低了，無論HR還是獵頭千方百計爭取到面，就是因為面試才是招聘方和應聘者發生化學反應的時刻。無論是在描述專案的商業本質還是講故事的技巧上，CEO應該像對待投資人一樣，對待應聘者。根據我們的過往案例，CEO參與面試的入職率無一例外要遠遠高於沒有CEO參與的。

三、匹配的人才是最合適的，讓專案跑起來再說

雖然大多數前輩專家會告訴你，花2倍的錢去招一個10倍產出的人，這個理論絕對沒錯，但如果你就是找不到這個人，或者你找到了這個人，人家就是不願意來怎麼辦呢？因為現實情況就是，在招聘市場上，一個三年工作經驗的及格執行緒序員願意去創業公司就不錯了。

有一個辦法就是拆解自己的崗位去適應人才，讓專案跑起來再說，專案跑不起來，「完美的人才」來了的時候你的公司可能已經死了。

說了這麼多，其實總結起來，就是「永遠把人放在戰略核心的位置。」畢竟在寒冬，一些創業公司會因為錯位的資金死去，另一些創業公司，卻會因為人，而活下來。