在創業過程中，最重要的環節就是招聘。不管你自己創業需要招人，還是想加入有前途的創業公司或去大公司應聘， 我們在招聘方面一直沒有什麼長足的進步，但是卻深陷錯誤裡無法自知。古人沒有熱力學知識沒有溫度計的標準測量儀器但是照樣能做出很好看的瓷器，我們只能邊做邊修正自己在招聘方面的方法論。
三個流行的標準
都需要關注以下幾個標準：
- 一、驅動力 驅動力是最重要的品質。這是一種迎著困難，依靠自己，不用別人敦促去達成目標的能力。很多時候，這和學習成績好壞、是不是名校畢業並沒有關係。 矽谷頂級投資人馬克•安德森說過，“驅動力是一個沒法教的東西。你最需要的是找到那些有驅動力的人，然後用盡所有方法讓他們加入。”
- 二、好奇心 好奇心是很廣闊的概念，它近似等同於一個人是不是願意不斷精進自己在做的一件事，或者不斷精進自己有的一門手藝。 有好奇心的人，總會和自己職業、技能的領域最前沿的資訊保持同步，他們會不斷去想、去看自己做的事情還有什麼優化的空間。好奇心也是培養不來，且公司沒有時間和精力去培養的品質。
- 三、品德操守 不管是你要招聘還是應聘，最終你開不開心，和你一起工作的人的品德操守都起著決定性的作用。 保羅•格拉姆說過他在YC面試創業者時常用到的方法：找一個相對熟悉的話題問對方的意見。遇到對方不知道的問題，有的人會誠實地說不知道，有的人會瞎扯。面試時瞎扯的人，在正式工作時也會糊弄夥伴。 如果你是一名員工的話，順便教你一個判斷老闆有沒有“好的職業操守”的辦法：去觀察，每當TA自己取得成長、進步以及升職的時候，TA是同時讓下屬們也變好了，還是以壓榨下屬的資源和健康為代價的？
執行方法參考：
高效的方式，寫出上下限
我自己習慣用一個座標系來思考和判斷事情，人和人能否良好合作，有各種各樣的隨機因素決定的，懂得這個概率的道理，招聘的時候會放下很多執念，一定要找到最強的那頂尖最高價效比的那一個。所以我思考招聘是基於隨機概率這個“緣妙不可言”的大前提下推導開來的，我把每個緯度的能力的上下限先描述出來，超出這個邊界的要麼看不上我們要麼我們不想要。 怎麼規劃每個緯度的上下限，我舉幾個例子，也參考舊金山的小公司Highrise招人非常高效的例子。Highrise他們公司對每個職位都有一個文件，讓經理和組員羅列出好的求職者的特點與差的求職者的特點；每來一人應聘就按這個文件面試，乾脆利落又有的放矢。他們有個思路很我們很像，就是先構思一個粗略的思路輪廓，在盯著目標的過程中逐步清晰起來。（ “You can have a rough idea or you can really know. And that clarity is when you can do what you really want to do.”） 有幾個常見問題可以提問：
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首先規劃最外圍的輪廓
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一個令人滿意的候選人會是什麼樣的人？ 這個成功候選人會_________ 比如可以是很具體的指標，增加20個客戶，搞定某專案的模組化工作；也可以是圍繞相對標準的下屬力，積極地超預期完成任務，有團隊目前缺乏的某種獨特性。
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一個失敗的候選人會是怎麼樣的人？ 這個失敗的候選人會_________ 比如可以是他們做不到的具體指標，缺乏基礎知識，具體到例如銷售人員人容易豎起防衛意識；也可以無法有效授權，沒有前饋管理，需要手把手才能開始幹活，對工作有僵化的防禦意識，或者就只想做一畝三分地的事情，懼怕偏離常規。
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再規劃基礎技能 確定這個角色需要哪些具體的技能_________ 可以用諸如一些實操類或者筆試題目來了解一個人必須具備哪些技能，有助於高效篩選候選人，也可以根據這些測試題目來快速制定面試測量。 也可以是過去式的作品或工作經驗，比如有客戶打交道的經驗、有Java的工作專案，有設計相關作品。
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團隊目標與招聘目標匹配 通過規劃標誌性的工作成果來招人，寫下企業或者團隊要完成的目標，以及候選人將如何協助團隊完成這些目標。 比如成果開設新渠道，銷售多少業績，增加多少收入，降低多少成本，諸如此類的具體目標；也可以是抽象的工作成果，來考察候選人能否達成此類目標。
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核心競爭力 候選人需要的核心競爭力是__________ 挖掘候選人的所擁有的潛在特質，可以寬泛一些，比如
- 果斷：必須願意承擔是非，快速嘗試並作出決定，一定想明白了就不能優柔寡斷，要有高的試錯效率，而不是陷入不反思不改良的死迴圈。
- 良好的溝通能力：能夠制定需求計劃並清楚準確把需求傳達給他人。
- 自信而不自負：有強烈且持久的意願去實踐自己的想法，同時又能勤於反省，參考他人想法或者站在他人的視角審視自己。這一點很重要，有太多葉公好龍的人轉行，只是短暫的強烈。
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其他自定義問題 我經常使用的四個高效問題，這些問題的本質是很古老的，考察學習力、諮詢候選人解決問題的能力、候選人真實的期望以及洞察力。舉例如下幾個問題：
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第一個問題，介紹一個你最熟悉的知識或技能。這個知識或技能，不一定集中在工作上，你要求他把最擅長、最熟悉的東西給你介紹一下。為什麼要問這個問題呢？其實背後是在考驗求職者有沒有學習能力。如果一位求職者有很強的學習能力，也就意味著他對每一個專業都會深入進去，會把這個專業或領域內的核心知識和竅門夠整理提煉出來，變成自己的方法論。這種人即便對你的公司，或是你要求的崗位不是很熟悉，他也能在最短時間內，最高效地掌握這門技能，這就是學習力對一個人成長的價值。
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第二個問題，講一講你過去做得最成功的一件事。這個問題背後是看求職者過去的經驗，以及面對問題和解決問題的能力。面試官問這個問題的時候可以運用STAR原則： S（Situation）：你當時面臨的情境或者是問題是什麼。 T（Target）：你當時面對這個問題解決的目標或者是方向是什麼。 A（Action）：你當時做了哪些事情和工作來解決這個問題。 R（Result）：最後的結果是什麼。 通過這幾個問題的回答，就可以把這個候選人自己的經驗和能力全面地展示出來。
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第三個問題，你為什麼離開上一家公司？很多求職者都有過離職經歷，面試官會問面試者為什麼離開上一家公司。背後其實是想了解求職者在乎什麼，不在乎什麼，而且他在乎的和不在乎的，和你現在提供的崗位機會能不能夠匹配。 舉例： 比如有些面試者會說，我離開上一家公司是因為公司流程太複雜了，所以這位面試者看重的是一家公司流程要簡單，不需要花太多的精力去做大量協調和溝通的工作，所以面試官需要考慮你提供的這個崗位是不是也存在這樣的問題。 比如有些面試者會說，我離開之前那家公司是因為公司離家太遠，每天要花大量的時間在路上，這時面試官需要看你提供這個崗位所在的位置和麵試者家裡的距離如何。
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第四個問題，對公司產品或者對公司的某一塊業務，你有什麼建議？這個問題要問得具體一點，如果你是一家網際網路公司，最好集中在你們最核心的產品上，讓面試者來提建議，這個問題背後其實是想看面試者到你公司的意願是不是強烈。如果這個面試者特別看重你這家公司，那他一定會提前做功課，會對面試的這家公司的產品、業務方向做了深入的研究，並且會有自己的見解。從面試者的建議中你也可以判斷，他對這個行業是不是瞭解，對這個產品是不是有經驗，提的建議靠不靠譜等等，也從另外一個角度來評估一下他的能力和經驗。 如果你是一個被面試者，你應該準備相應的問題： （1）準備一個你最擅長的領域的知識和技能，把它儘量更精確、更有價值地提煉出來。 （2）回憶一下自己過去做得最成功的一件事，羅列出來細節，能有一些具體的例證。 （3）把你要去面試的那家公司的產品或者業務做一個深入的瞭解，準備好相應的建議。 （4）當問到你離開上一家公司的原因，最好如實地回答。
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本文作者： Andy 蘆葦科技創始人、CEO
蘆葦科技-廣州專業軟體外包服務公司 提供微信小程式、APP應用研發、應用UI設計等專業服務，專注於網際網路產品諮詢、品牌設計、技術研發等領域
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