知識星球有同學問了這樣一個問題：公司業務比較複雜，老員工工作積極性不高，新招聘的同學短期內難以上手，新人落地難度比較大，如何提高團隊的交付質量和效率？
這是一個很典型的團隊管理者要面對的問題，特別是對於空降或者剛成為技術管理者的同學來說，是很頭疼的一件事。要解決案例中的問題，我個人認為可以下述三點入手。
1、用流程規範和規章制度管人，而非人管人。
每個人的工作背景、技術棧和能力都不同，有自己的獨特性和複雜性，人管人是管不過來的，只會陷入定製化的陷阱。
如果緊盯著員工做事，只會白白浪費管理者的時間精力。要學會用流程規範和規章制度來約束員工的工作方向和進度，典型的如OKR、KPI都是很好的管理工具，流程規範更是圈定了做事的範圍和方向。
管理者的大部分精力，應該放在流程最佳化、體系建設、團隊搭建和確定目標及結果方面。
2、胡蘿蔔+大棒，永遠是行之有效的管理方法。
絕大多數人上班工作，無非就是為了工資和績效獎金，而管理者掌握著任務分配和工作成果考核的權力。
在團隊中明確績效打分和工作結果考核機制，關鍵崗位誰來擔任，重要專案誰來負責和參與，都會影響到最終的績效考核與獎金分配，大多數人不會和關係到自己的切身利益過不去。
要明白一點，管理者之所以是管理者，是因為掌握著分蛋糕的權利，而不是你真的和團隊成員有上下級的附屬關係。
3、培養嫡系，關鍵崗位和專案讓嫡系去牽頭落地。
如上面的案例所述，如果老員工積極性不高，甚至摸魚混日子，那就應該儘快的透過招聘去選擇你想要的人，然後親自帶出來，讓新人快速落地，然後逐步將老員工邊緣化，逐步替換，達成團隊換血的目標。
當然，僅僅是招聘新人來為團隊換血並不能解決根本性問題，還需要建立一套流程體系，讓業務和技術相關的內容在團隊裡沉澱下來，比如知識庫和案例庫。
這樣即使再次遇到類似問題，也可以讓其他員工有所參考，摸著前人的路過河，降低風險成本。
管理者很重要的一個能力要求，是要能快速識別團隊的低效區域，並且快速解決或者替換。
流水不腐戶樞不蠹，特別適用於群體或者團隊管理。
最後，聊聊知識庫的重要性。
對個人來說，做事更多的是憑藉技術和經驗。但對於團隊來說，個人的技術和經驗無法作為參考和依據的標準。
如果將某個個體的技術和經驗當作團隊的標準，那這個個體就會成為團隊的最大瓶頸，一切都受其制約。一旦這個個體離職或者轉崗，對團隊來說會造成很大的影響。
團隊管理中很重要的一點是評估並控制風險，進一步找到並解決可能產生風險的因素。
其次，面對混亂的情況，如果無人管理或不對其加以控制，則會演變成各自為戰的局面。每個人都按照自己的理解和習慣做事，且大機率會認為自己的方法就是正確的，這就是典型的區域性最優。
但對於管理者來說，要考慮的是全域性最佳化，區域性最優大機率不是全域性最優，且可能成為全域性最優的影響因素。
要解決這個問題，管理者可以在調研清楚情況後，制定較為合理的流程規範，並儘可能的推動在團隊中落地，以此來約束團隊成員按照統一的方向和流程做事，控制混亂現象持續擴散，避免各自為戰。
最後，作為團隊管理者，組建和最佳化團隊組織架構，是很重要的一件事。
企業招聘新員工的出發點，即可能是業務擴張需要更多的人來做事，也有一定的因素是充當鯰魚，刺激老員工不要安於現狀，同時也是避免某些關鍵崗位員工成為單點風險。
但對新員工來說，如果入職後無法很好的適應，那勝任工作就無從談起，更不要提成為關鍵崗位的輪替角色。
比較好的實踐方法是：讓老員工帶新員工，一方面是熟悉工作流程和對接的人，另一方面則是對團隊的業務和技術棧及相關工具平臺熟悉起來，能快速上手工作。
但老帶新更多的是起引導作用，真正熟悉業務和技術還是需要新員工自己來實踐。而這些最好的方式，就是沉澱團隊的知識庫，這樣新員工也知道去哪裡找參考答案。
知識庫還有一點潛在優勢：即使關鍵崗位的員工離職或轉崗，後來者也能透過沉澱下來的東西更快頂上來，這也是知識庫作為團隊基礎設施很重要的一個功能，即風險兜底。