網易裁員事件，我給大家挖了這些法律知識，建議收藏！

ru'g網易裁員事件搞得沸沸揚揚的，這兩天網易也對事件進行了回覆，基本上可以確認事情屬實，不瞭解事件經過的朋友可先看這篇文章：《有態度的網易（暴力裁員），難道這就是網易的“態度”？》。

從這個事件中其實也暴露了很多法律方面的知識，說實話大家平時都忙於工作，誰也沒有專門去研究這塊的內容，但這個事情發生了之後才發現這裡面坑很多。

這篇文章專門收集一些裁員、職場的法律知識，建議大家收藏，同時也希望大家永遠沒有用到這些知識的時候。

一、因績效不達標被辭退，沒有補償金

網際網路公司要辭退不適配的員工，“績效不達標”是最常見的理由。長期以來，一些公司普遍推行績效考核末位淘汰機制，比如末位5%或10%可能直接被辭退。雖然公司會給被辭退員工一部分工資作為補償，但往往杯水車薪。

辭退“績效不達標”員工的法律依據是《勞動合同法》第40條規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。

這裡，首先要確定的是勞動者是否是不能勝任工作，確定勞動者不能勝任工作應當按以下因素確定：

• ① 工作任務制定是否合理

  勞動定額的指定，對此有的省市規定是按70%以上職工能夠在法定工作時間內完成，有的省市規定是按90%以上職工能夠在法定工作時間內完成考量；

• ② 偶爾不達標不等同於不能勝任工作

  對勞動者確屬不能勝任工作的，不可以直接解除勞動合同，應當進行培訓或者調整崗位，經過培訓和調整崗位，依然不能勝任工作的，提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金可以解除勞動合同，但應當按勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。

這也是網易裁員的主管，要給當事員工考評為 D 的原因之一。

二、關於員工辭職

1、主動離職

在網際網路公司工作的朋友，我經常會聽到這樣的一種說法，因為前領導不同意離職，所以員工就得一直在公司工作著，往往要拖上半年才同意離職。

其實這種做法是違法的。

員工只要提前30天提出書面離職申請，不需要公司批准就可以離職，公司還必須結清所有工資、獎金、報銷款等費用。  

當然我們大部分人在離職的時候，都希望和和睦睦的分手，不希望因為各種事情鬧得大家都不開心，但實際上我們有主動離開的權利。

2、被動離職

網易裁員事件中，有這樣一個關鍵點，HR 給當事人打電話說，請告知一下你的地址，我們給你郵遞勞動關係解除通知書，解除勞動關係，這就是單位單方面辭退的一種做法。

如果是單位單方面解除勞動合同的話，應當按照法律規定的程式，並儲存證據證明確實存在可以單方解除的情形。否則，一旦被認定為違法解除，需按經濟補償金的兩倍賠償。

終止勞動合同同樣需符合法定的情形，如果不符合而通知終止勞動合同，那就等於是違法解除勞動合同。

勞動關係解除通知書必須要送達員工才可生效，如員工拒收，可視同送達。

簽收的目的僅在於證明解除勞動合同通知確實送達了本人，如果不簽收而有其他辦法證明勞動合同解除通知書已經送達勞動者的，也能認定勞動合同解除結果的發生。

如果簽署解除勞動合同協議就證明了你和這家公司沒有勞動關係了，如果拒籤可以依法向公司申訴合理的賠付要求。

三、什麼情況下可以要求 N+1

1、試用期

不過需要注意的是：在試用期內，如果員工不符合公司錄用條件，公司是可以無償辭退員工的。 

試用期有長有短，需要根據簽定的合同來規定：

如果企業跟員工簽訂的勞動合同不滿1年，試用期不能超過1個月；合同期不滿3年，試用期不能超過2個月；合同期超過3年，試用期不能超過6個月。 

2、已經簽定合同

第四十七條規定:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

上面就是我們常說的 N+1，如果你和公司簽定了正式合同，按照法律規定需要給員工賠付 N+1 的賠償金。同時如果你的工資特別高，最高只能按照當地工資的三倍來賠償。

這裡所說的 N 就是你在這家公司工作的年限，舉個例子，如果你在公司工作5年7個月被解除勞動合同，你可以拿到的賠償是“6+1”，即7個月工資。

需要強調的是，不論你簽定的是 1年、3年、5年還是無固定期限合同，或者簽定的合同期限剛好結束，公司如果不再錄用的話都可以要求賠償 N+1。

3、主動離職

這也是很多公司故意誘導的一種方式，如果員工是因主動離職離開公司的，公司不需要給員工賠付任何資金。

所以很多公司在員工離職的時候，會主動要求員工自動離職，如果是員工自動離職的話，公司幾乎不會受到任何損失。

四、公司能否以不勝任工作為由辭退身患重病的員工？

依據勞動合同法相關規定，醫療期內不能以不勝任工作為由解除勞動合同。

醫療期滿後，即使存在績效考核不合格的情況，也不能直接解除，員工不能勝任工作，需要經過調崗或培訓，仍不能勝任工作的，公司才可以解除，但要按照無過失性辭退的規定提前通知、支付一個月的工資。

勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

1. 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

據此可知，在勞動者患病的情況下，醫療期內用人單位是沒有權利解除勞動合同，醫療期滿後有權解除勞動合同的，但是必須滿足一個條件，即“醫療期滿後勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”，同時在形式要件上必須提前30日通知或者額外支付一個月工資。

五、最後

法律無情人有情，不管你是公司的老闆還是 HR，員工和公司能夠在一起走很多年都是緣分，希望分離的時候大家都不要那麼難堪。

就像網易裁員事件當中的情況，最初這名員工只是要求企業賠付 N+1 即可，後來因為不斷衝突才有了更多賠付的訴求。

如果公司一開始就按照員工訴求進行，估計也沒有後來那麼多的事情，更不會鬧得這麼沸沸揚揚的，網易現在丟失的可不是 N+1 那點錢了。

網易被裁的這位員工，也只是眾多被裁員中的一個，隱藏在這個事件下的眾多不合理裁員情況肯定更多，如果你也遭受到不公正待遇，請不要退縮，堅持為自己權益鬥爭。

社會法律意識的集體進步，某種意義上就是由一個一個積極維權的公民所促進的，法律就在你我身邊。