“我是技術總監，你幹嘛總問我技術細節？”

題圖：from Zoommy

每個週末的午後，把兒子送進EF讀書，隨後找個環境幽靜的咖啡館坐一會，這便是我一週中最放鬆的時光。

在咖啡廳的氣氛和環境這兩點上，我似乎有強迫症，比如裝修主色調的運用，地上裝飾是否比較體驗文化氣息，營造了一場視覺盛宴，尤其在比較細微的地方我會非常關注。

簡單說，必須能讓我一進門就迅速有耳目一新的感覺，要不然我就會轉頭離開。因為我覺得只有在這樣的環境中，閒暇時能夠更加放鬆和享受，寫出的文章才會更帶有情感。

如果這一天心情大好，也會和妻子點上一壺功夫茶，暢談一些身邊的先聞趣事。

畢竟和她談話，能讓我捕獲很多的寫作素材。

熟悉我的人都知道，我有位從事獵頭工作的老婆，平時的工作是專為某些醫療、金融投資機構提供中、高階崗位職位人才招聘及相關諮詢服務。

相比之下，這項工作對業務專業性與人脈關係要求較高，經常會被行業大咖問：“這家公司你覺得怎麼樣？和某某公司比，你覺得他們之間區別是啥？”

如果回答的不夠專業，或者被對方感覺很水，不僅當場尷尬，而且會在信任上大打折扣。

對獵頭這項工作來說，一旦失去了信任，就意味著確定性的消失，長此以往，這個圈子也就別想混了。

上週，我妻子手上的某候選人，在通過初試、複試後，最終被卡在了終面上。

這種高階VP崗位的夭折，顯然讓她十分鬱悶。

我本想安慰她，沒想到被瞪了一眼，說：“少跟我提這事！煮熟的鴨子都飛了，幾十萬佣金啊，就這麼飛了！”

我一哆嗦，感受到怨憤之氣已衝破了天空，立馬話鋒一轉，“勝敗乃兵家常事，沒事的。”

“去你的兵家常事！我真火大著呢，少惹我！”

我很理解，畢竟業務的發展非常艱難，這給她的情緒帶來了壓力，笑了笑說：“好吧。那為什麼終面被拒呢？”

“現在的客戶真難伺候，招的是VP，問的全是與細節相關的問題，最終，候選人抱怨企業小瞧了他，企業則吐槽這哥們很水。”

她喝了口茶，抬起頭問我。

“好像在你們技術圈裡，這種事情還挺多見？”

這樣的話題，曾經在技術圈內也爭論了過一陣子。

我試圖用幾個例子來向他解釋，還別說，這方面可是我的強項。

比如，當團隊規模超過幾十人以上，而且不止一條產品線，那就需要有一名技術總監來管理和協調各個產品線Leader，並負責搭建公共技術平臺，提升開發效率，控制質量，並降低成本。

再比如，當團隊規模超過上百人時，才有設立CTO的必要，畢竟到這個研發規模規模級別了，就要有專門的團隊做技術應用創新探索和前沿技術預研，而且要和技術平臺團隊、應用研發團隊形成很好的聯動作用，讓創新原型試點能夠很平滑的融入商業平臺再讓應用研發線規模化的使用起來……

說到這，我老婆朝我擺了擺手，示意我停下來。

“你這套說詞演練了幾次了？少拿演講的套路來糊弄我，這種 ‘鬍子眉毛一把抓’ 的理論根本沒意義。”，她繼續說，“我也常和技術領域的獵頭聊天，你先歇一歇，還是我先說說自己的看法吧。”

中/高層管理者是否要關心細節？

總監也好，首席也罷，都應該加上業務發展時期的時間軸。

處於快速發展期的公司，一般不可能因為閒著蛋疼，招個CTO玩一玩，或者說掐指一算，感覺天空出現了祥瑞，預兆著公司將在半年以後業務規模翻幾翻，我們們先招個CTO備著，以備不時之需。

打算招人，通常是遇到了解決不了的問題，現有的小夥伴缺乏經驗，搞不定，邁不過這個坎了。好吧，動用人脈網路與獵頭圈，針對性的找個哥們來填坑吧。

至於Title，VP也好，總監也罷，只要老員工這碗水能端平，只要候選人想要的，一般都能滿足。

那問題來了，如果這來填坑的哥們只會畫餅，沒實戰經驗，一般會淪陷於兩大困境。

一是如何服眾，二是如何實現。

常聽人說，技術男不服管理，只服大神，因此這兩大困境的解決路徑是相通的。

我急忙回答，這個的確是這樣。

說到這，我想起去年曾經面過的一位技術VP，看他簡歷上寫著有過 “搶票秒殺場景” 的經驗，便請他詳細介紹下整個架構與場景實現。

他用了十分鐘時間，在黑板上畫了一幅拓撲圖，並分別介紹了他們在快取、熔斷、降級與限流的方案選型。

我覺得很不錯，證明他的確有親臨整個過程。

隨即我問他，“能詳細介紹下其中的分散式快取實現嗎？” 他支支吾吾了很久，基本只能說出個大概，尤其對熱遷移、一致性雜湊原理之類的問題，完全不懂。

隨後我又問他，“能詳細談談你們是如何做限流的嗎？” 他來了精神，把Nginx暴利限流的方式講了一遍，我接著問，“這樣不就造成業務有損了嗎？如果讓你重新來一次，你還有其他方案嗎？”

他回答：“非同步實現。”

我追問：“如何非同步呢？能詳細說下嗎？”

他愣了幾秒，略帶不耐煩的回答：“不好意思，這些都是架構師做的，我是來面試技術VP的，幹嘛總問我技術細節呢？”

我很知趣，為了緩和尷尬，立即把話題岔到管理類話題上去了。

妻子說，你看，處於快速發展期的公司，招你就是來解決問題的。

如果你就知道個大概，那還找你幹什麼呢？

妻子繼續說，在我們投資領域有這樣的一個說法，不知道你們有沒有。

我說，什麼說法？

如果你要找一名總監，或者VP，那就去挖對標企業團隊中的技術二把手。

為什麼呢？因為與總監相比，二把手不僅薪資上會略低，而且新Title對他更有吸引力，況且一般他對細節的瞭解會更深，更有利於執行落地

我喝了口茶，點了點頭，有道理。

我立即追問，那處於平穩期或衰退期的公司呢？會有什麼不一樣嗎？

“進入平穩期或衰退期，還要總監和VP幹嘛？” 妻子反問我。

“怎麼不要？團隊還在，總需要人管理啊。” 我不服氣。

“算了吧你，你們這種技術崗位等同於工具，一旦業務進入平穩期或衰退期，成本中心的熱點就會凸顯，每個崗位都有Leader在那盯著，維持著正常的業務執行。這時，還有什麼規劃和平臺要做嗎？沒了吧？”

妻子拍了拍我的肩膀，冷笑著說：“到這天，什麼CTO，什麼技術總監，就等著被收拾吧。早和你說了，都是高危職業。”

我嚥了口唾沫，問：“投資領域也這樣嗎？”

妻子轉過臉來看了看我：“這是遊戲的基本規則，混了那麼多年，還那麼驚訝幹嘛？”

我嘆了口氣，有個視角犀利的老婆，不知道這是福，還是禍。

不關心技術細節，結果一般會如何？

我曾在很多演講與文章中提到過，國內有許多技術管理者的晉升路徑通常與領導關係、時機巧合、能說會道有關。

職務的高低與否，只是體現出企業對他的一種信任，而不是其技術能力的強或弱。

再說了，判斷某人是否達到晉升的標準，在不同企業、不同時期、不同行業、不同老闆的客觀環境下都不相同。

講個真實的事情，為了避免得罪人，稱這位主人公為 “小李” 吧。

某年，小李從畢業後一直在A公司工作，截止到年底將滿三年，就因為能說會道，業務理解能力強，非常受到老闆的賞識，老闆曾想提拔他，但考慮到老員工心理平衡的問題因此作罷。

新年剛過，小李的部門總監離職，部門內都是兩年內的新員工，老闆把小李提拔到了部門總監的位置上。

正巧此刻業務發展較快，公司急需搭建公共技術平臺，助力於開發效率的提升。

三年的時間，說長不長，說短不短，外加工作內容多半與業務溝通及邏輯研發有關，小李在這方面卻毫無經驗。為了解決這一難題，公司挖來了兩名有經驗的架構師，協助小李共同建設平臺。

一年後，平臺逐漸成型，基本滿足了公司的業務發展要求。小李在這一年中，無論在系統規劃，還是在產品設計方面都有了很大的進步。

俗話說，環境創造人才，果真不假。

由於是非計算機專業出身，加上從事一線開發時間較短，在技術選型與實踐的關鍵點把控上，小李通常總是浮於表面，喜歡誇誇其談，賣弄資歷，遇到問題總愛把問題甩給架構師，還總把 “管理和技術要分開”、“頂層設計才是關鍵點” 這樣的理論掛在嘴邊。

這種論調，不僅容易招來技術小夥伴的反感，而且會把心態搞得越發浮躁。

兩年以後，由於業務轉型，公司開始大幅度裁撤技術團隊。小李也受到波及，開始四處找工作，可結果卻四處碰壁。

面試過的所有公司，對他的評價幾乎完全一致：

1. 應用場景都經歷過，但都浮於表面。

2. 技術基礎較差，脫離一線已久。

3. 技術棧瞭解程度淺，對原理模糊不清。

4. 薪資要求較高，心態過於浮躁。

真遺憾，落得這樣一個評價，還有哪家公司敢要你呢？

記得曾經和朋友聊到過這樣幾句話：

1. 技術實踐場景落地很重要。哪來那麼多規劃要做？哪來那麼多頂層設計要做？

2. 技術原理很重要。哪有那麼多新技術要學？原理都差不多，一通百通。

3. 技術細節很重要。哪來那麼多規劃要做？

4. 比起那些玄乎的管理理論，實實在在的程式碼對程式設計師更有說服力。

在去年的某次演講中，我曾說過這樣一段話。

有人說，不寫程式碼的CTO格局更高，視野更廣。我不這麼認為。

不管你面對多大的舞臺，其實都是由一個又一個小小的細節組成的，細節不僅可以決定整個事物的最終等級，還可以改變事物的整體發展方向，甚至可以決定任何事情的成敗。

忽略細節，拋棄程式碼，就好像武士丟棄了劍，老虎拔掉了牙齒。

當一名技術男脫離了技術細節，就像斷了線的風箏，當沒風來的時候，或許你也能悠悠潺潺的飄忽一會，冷不丁刮來一陣狂風，你便會飛的無影無蹤。

不過，假如你家裡有礦，那可以隨意。

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