績效評估受到了不好的評價；員工發現它們壓力很大，而管理者則發現它們很耗時。
但隨著績效管理成為 2024 年人力資源的首要任務，也許是時候重新思考了。績效評估模板可以幫助減輕評估過程的麻煩。透過為管理者提供一種簡單、標準化的方法來評估團隊的績效，模板可以使績效評估過程變得不那麼痛苦，並且對員工和組織都更有利。
在本文中，我們將詳細介紹進行有效績效評估的基礎知識，並展示一些免費的、為您量身定製的模板，您可以從我們的網站上獲取這些模板來幫助您入門。
什麼是績效考核？
績效評估是對組織內員工績效的正式評估。它為管理者提供了一個機會，與他們的直接下屬分享可行的、建設性的反饋，認可他們的成就，並幫助改善任何績效不佳的領域。
至少，績效評估應該是這樣的。然而，HR.com 2023 年的研究顯示，超過三分之二的人力資源專業人士認為他們的績效管理流程未能準確反映員工績效。一般來說，績效評估也因不公平、模糊和偏見而聞名。
使用績效評估模板可以幫助改善組織和員工的績效評估。事實上，HR.com 的同一項調查發現，與績效管理較差的公司相比，績效管理出色的組織更有可能使用結構化、正式化的流程。
這是有道理的 – 模板可以幫助指導該過程，確保：
- 根據相同的預定標準對員工進行評估，降低評估者偏見的風險
- 每次績效評估都涵蓋必要的資訊，因此對員工有用
- 即使經驗很少的經理也能夠提供有用且全面的績效評估
- 績效評估的方式符合組織目標和優先事項，而不是個別經理的目標和優先事項
員工績效考核應包括哪些內容
為了真正對員工和經理有用，績效評估應包括以下內容：
- 基本資訊——例如員工姓名、職務、稽核者姓名和角色
- 稽核期- 跟蹤正在稽核的時間點
- 相關的、經過校準的績效評級量表——您將用來衡量過去績效的指標。欲瞭解更多資訊，請檢視我們的建立有效評級系統指南。
- 評估標準——探索如何評估每個員工以及評估原因，以使經理和直接下屬保持一致
- 目標設定——幫助員工瞭解他們的下一步行動，以及每個目標的原因
- 員工的優點和缺點——確保績效評估是平衡的和激勵性的，而不是過於挑剔
- 關鍵能力和核心價值觀——組織針對角色、團隊和公司的關鍵能力列表，以及公司擁護的價值觀和期望的員工行為
7種績效評估型別（帶免費模板）
我們的研究表明，員工需要經常得到表揚和認可，並明確界定職責，才能做到最好。建立定期的績效評估節奏是確保員工知道他們應該優先考慮什麼並感到自己的努力得到認可的好方法，這可以提高員工的敬業度。
如果您還沒有正式的績效評估週期或希望提高評估水平，您可能需要介紹以下一些評估選項。
1. 年度績效評估
目的：年度績效評估是任何績效管理計劃的基礎。它們可以作為員工在實現職業和個人目標方面進展情況的溫度檢查，並且可以用於薪酬和晉升方面的關鍵決策。
包括內容： 員工績效評估評級，基於：
- 核心競爭力
- 目標
- 公司價值觀
- 工作負載管理
- 需要改進的方面
免費模板：訪問Tita獲取《年度績效評估模板》
2. 每季度簽到
目的：季度跟進確保經理和員工保持一致，並創造認可成就的機會，並及時糾正任何表現不佳的領域。季度績效評估對於專注於短期優先事項和專案的團隊尤其有價值。
包括什麼：
- 季度業績和實現的目標
- 該季度吸取的任何經驗教訓
- 未來三個月員工成長目標
- 經理深入瞭解員工當季度的整體績效
- 對下季度員工改進領域的建議
- 下個季度的任何額外員工需求
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3. 年中績效評估
目的：年中績效評估為經理和員工創造了一年兩次提供反饋的機會，為職業發展提供持續支援，並確保員工與年終目標和公司的總體目標保持一致。
包括什麼：
- 員工自我報告過去六個月的成就和挑戰
- 經理對員工未來目標進展情況和整體工作績效的評估
- 經理對成長和技能發展機會的建議
- 員工需要的任何其他資源或支援的列表
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4. 90 天考核
目的：在新員工入職的前 90 天為他們提供支援需要時間、意願以及在整個入職體驗過程中對細節的關注。讓經理與新員工進行接觸，以評估他們對這個職位的感受以及三個月後是否走上正確的軌道，這一點至關重要。這些討論還讓新員工有機會分享反饋並開始制定職業發展計劃。
包括什麼：
- 新員工對自己進步的自我評價
- 新員工對入職流程的反饋
- 經理確定的重點關注領域
- 同事評審的機會
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5. 員工自我評價
目的：自我評價（也稱為自我審查或自我評估）是員工分享對自己的績效、行動和選擇的看法的機會。自我評估讓領導層瞭解他們的直接下屬如何看待自己與團隊和整個公司的關係。
包括什麼：
- 主要成就
- 實現目標的進展
- 得到教訓
- 挑戰和學習要求
- 求職意向
- 職業目標
- 他們的經理的需求
- 與公司價值觀保持一致
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6. 360度績效評估
目的： 360 度考核讓員工深入瞭解他們如何融入整個組織。 360 度績效評估的主要組成部分（自我指導、同事、經理和向上評估）共同作用，提供員工績效的整體視角。
包括什麼：
- 自檢
- 經理評審
- 同事評審（團隊成員評審）
- 向上審查（經理的審查）
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7. 績效改進計劃
目的：績效改進計劃 (PIP) 是幫助員工解決改進領域的行動計劃。雖然 PIP 是評估之前或之後流程的一部分，但它旨在概述提高績效的問題和後續步驟，以便員工在下一次評估之前清楚他們需要做什麼。
包括什麼：
- 需要改進的領域，並附有具體示例
- 包含經理和員工任務的行動計劃
- 經理承諾提供的資源和支援
- 更新時間表
- 預期成果（記錄進展情況）
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使用員工績效評估模板的 3 個好處
如果您使用簡單的績效評估模板來處理評估對話，您應該開始看到以下一些優勢。
1. 更高的一致性和公平性
員工評估表確保所有員工都使用相同的標準進行評估。因此，員工應該覺得稽核過程更加公平。與此同時，隨著整個組織變得更加標準化，您的人力資源團隊將能夠從稽核流程中獲得更多見解。
2. 提高效率
績效評估可能非常耗時，這對於忙碌的管理者來說始終是一個挑戰。預先設計的模板應該可以使管理者不必每次都重新開始，同時仍然確保他們為員工提供全面的評估。
3. 提高透明度
模板可確保每位經理提供清晰、全面的反饋，以便員工真正瞭解他們的工作方式和原因。績效稽核模板還確保您捕獲評估的所有詳細資訊，這對於將來出現任何問題或爭議很有幫助。
績效評估注意事項
為了確保您的稽核過程不僅僅是一次檢查，以下是一些最佳實踐：
不做：
- 關注負面因素：過於批評或消極的績效評估會降低積極性，而且毫無幫助。使用一種能夠確保管理者對員工的工作給予讚揚和認可的格式，以及建設性的、可操作的反饋。
- 依靠記憶：新近偏差意味著依賴員工績效記憶的管理者可能會過分強調他們最近的結果，而不是評估他們的整體績效。相反，管理者應該記錄員工的績效並記錄一對一的情況，以便他們可以提供更準確的績效評估。
做：
- 個性化您的模板：模板是一個很好的起點，但請確保更新它們以反映您獨特的公司價值觀和優先事項。確保經理為每位員工撰寫具體的評估也很重要。使用模板並不是為每個團隊成員提供複製貼上績效評估的藉口。
- 培訓你的經理：在接受調查的美國人力資源專業人士中，只有41%同意或強烈同意管理者擁有進行有效績效評估所需的技能和工具。大多數經理都需要接受培訓，瞭解如何使績效評估成為有價值的、無壓力的雙向對話。請務必向經理提供有關如何處理困難對話、如何正確使用模板以及真正有用的績效評估是什麼樣子的說明。