談“80後”程式設計師為什麼找不到工作？

所謂“80後”，是指22—27歲之間、受過高等教育、剛剛畢業走向社會或者擁有幾年工作經驗年輕的一代。

不可否認，“80後”已成為職場上迅速成長的中豎力量，尤其是在國內的研發領域。每個時代都有自己的特點，如果用幾個比較典型的正面詞句形容他們應該是：聰明、有主見、有能力。

那身為“80後”的技術人員找工作為什麼還這麼難呢？

因為，還可以用幾個比較典型的負面詞句形容他們：缺乏責任感、定位不清、困難而退。

從參加面試看責任感

就拿面試這件事來說吧，流程大多是：電話簡單溝通，約時間初試（開發人員多是筆試）複試確認薪水、上班時間入職。

十一長假之前的一週，某公司約候選人參加研發筆試、面試。在約面試的電話裡，公司特別強調如果您本週不方便（很多候選人會回老家），我們可以把筆試（面試）安排在十一之後進行。有12人在電話裡說可以到公司參加筆試，令人失望的是，筆試當天只來了3位，其餘8人在未做任何說明的情況下沒有出現。

因為開發人員是所有應聘者中素質最高的群體，公司前臺打電話向每個未到的候選瞭解原因，看看是在電話裡沒說清地址，還是別的什麼原因，導致了大家的缺席。最終的反饋是：2人電話不接、2人電話關機、4人臨時有事。

每次與公司技術負責人或者HR溝通，”80後”的職業素質都會成為核心話題之一。而缺乏責任感又是最經常被提到的。候選人認為面試不來，對自己只不過是少個求職機會而已，公司則認為這件事足以體現候選人對工作沒有責任心。有這種品質在身，很難讓我們在事業上有什麼建樹。

所謂一花一世界，求職過程中任何點上體現出缺乏責任感都會被馬上淘汰。公司的邏輯是：如果不負責任的人進了公司，那麼造成的損害絕不止耽誤時間這麼簡單，很可能是專案的延誤甚至是失敗。

不可否認，現在就業壓力大，大部分人都對求職抱的態度都是普遍撤網重點培養。得到面試通知後，發現公司離家太遠或者剛好被另一家錄用的事兒時有發生。“中國這麼大，接到面試不去的又不是我一個，沒什麼大不了。”也是很多人的正常想法。

我們回頭看看這種行為給同齡人帶來的傷害吧——由於相當部分”80後”技術人員在面試給人留下沒有責任感的印象，很多公司規定關鍵崗位不用25歲以下人士。更有甚者，因為幾個人的原因，某學校的畢業生在公司都成為不約見面試的物件。也許我們已找到工作，安然自得，但同齡人呢？校友呢？是否有必要更多考慮一下。

其實，比默默消失更恰當的處理方式有很多，這不但能體現自身素質、節省雙方時間，還能為自己贏得機會。比如：

可以在電話裡直接說因為路遠、已有工作機會希望下次合作，即禮貌回絕（這樣節省雙方時間）；

也可告訴HR時間不方便，能否另外安排時間（相信任何智力正常的公司HR相信都會另行安排溝通時間）；

如果能在得知是哪家公司通知我們面試之後，能說出公司的情況，必然能在面試之前為我們自己加分。只需要事先做小小功課，上網看一下公司介紹即可。（體現我們的高素質）。

如此，即會豎立”80後”的風采，也會被冠以XX學校畢業生素質高的讚譽，何樂而不為！

從談薪水看自我定位

80年代的研發候選人對自己的認識常走兩個極端，要麼瘋狂自信、要麼超級自卑，歸根到底還是對自己的認識不清楚，難以準確定位自己、定位自己在群體中的地位。很多候選人因此失去了機會。
[@more@]瘋狂自信

只在公司工作三週即被辭退的小F

擁有2年的JAVA開發經驗的F面試時向公司要求5K薪水。此時的他自信滿滿。“我就值這麼多！”這是F在談及薪水時說的一句話。

公司方面綜合筆試、面試的結果，給出的薪水範圍是3K—4K。

HR：“公司希望你能在工作中證明自己的能力。試用最多能提供3K的薪水，如果能順利轉正，我相信薪水會達到您的要求。這樣可以嗎？”
F：“行吧。希望公司能信守承諾。”

只是短短的3周之後，F就被公司解聘。理由很簡單，水平不足、學習能力一般，加之對自己不切實的定位導致了眼高手低。部門最後的意見是：此人工作中的能力不足，短期內也很難提高，建議此人即刻解聘。

自信，也請以能力為基礎！

超級自卑

自信相對的是自卑。談及薪水。很多候選人以“在這兒生活費太貴，公司支付的薪水要滿足生活吧！”為理由提出薪水要求。而不是從能給公司做出什麼貢獻、如何體現自身價值為出發點提出薪水要求。

這背後反映的是“我不知道自己為什麼應該拿這麼多錢！我也不知道自己值多少！為什麼值！”

無論是瘋狂自信，還是超級自卑，技術管理層普遍對此有一個共識——不能認清自己的人，幹好工作的機率和效率都會很低。定位不清的候選人很難被錄用，企業認為與其找這種人來拖專案後腿，不如不用。

不像歐美國家，開發人員職業發展穩定、有明確的晉升路線，做為快速發展的社會國內形式變化太快，很多時候我們無所適從也是客觀條件導致，比如：今天還在做開發，明天可能就被轉去支援銷售成為售前等等。很多時候，我們對自己不是不想定位，是無法定位。

掌握下面一些基本方法，也話讓我們機會給自己相對準確的定位。

1.先按以下渠道瞭解市場價

向資力相當、已找到工作的朋友詢問薪水情況（大概範圍即可），從而瞭解自己平均市值；

請教自己的師兄、師姐，能力出從的他們一定已工作有成，從他們那裡可以掌握薪水幾年後的增長情況。

2.正確估價
瞭解目前自己同齡人的薪水之後，給自己估個起薪（原則是：比你自己認為的薪水，至少低一檔。掌握全面資訊之後，我們反而可能傾向於高估自己的價格），然後嚮應聘公司諮詢入職幾年後的薪水增長情況，最終做綜合判斷。

入職即閃看對待困難的態度

下面說說最讓部門經理和HR感到瘋狂的事吧——入職即閃。

這也是最讓公司發瘋的事之一。

求職過程中，無論是公司，還是候選人都付出了時間成本、精力成本，雙方確定合作意向之後，候選人入職成為了公司正式員工。求職時信誓旦旦的候選人，只工作了1周（1天）就一聲不吭地離開了公司，當被問及理由時，多回答：“工作不適合自己”。

應該說這個理由是對公司和候選人自己的極大嘲弄——雙方都缺乏判斷力，公司不知道應該找什麼樣的人加盟，候選人不知道真正來幹什麼、什麼是適合自己的。

以上現象的原因可能有：

工作壓力大

社會競爭的加劇導致了每個公司必須全力做到最好，才有可能生存。公司面臨的壓力，在工作中被完全轉嫁給員工。但剛剛走出校門的” 80後”沒有做好這方面的準備，巨大壓力撲面而來的時候感覺不知所措，比如：入職第一天簡單培訓之後就開始程式碼的編寫或者對產品的支援，更多的東西要在工作中學。

很多人說“80後”像草莓，表面看起來很光鮮，但不能碰、也不能壓。這也許是真的，但更重要的是處事的方法。

 遇到壓力、困難，沒有正確解決方法

因為只要工作，都會有壓力，大小不同而已。逃避無疑是面對壓力時，成本最低的方法，但長遠來看也是代價最高的方法。

“入職即閃”的離開，不會令公司感到惋惜。試想公司是不願意請不能正確面對和處理壓力的人加盟的。

當然，很多公司沒有完善的入司管理制度，培訓不到位，新人入職不安排專人帶領熟悉情況是絕大部分公司存在的問題。這導致了工作中遇到的困難比想向的大、遇事找不到或者沒有正確解決方法，於是造成了離職。這可能也是很多人原因進500強的原因，有完善的培訓、升職、薪酬體系。

關於處理壓力的方法我們先分享下面的故事。

某家長常教育孩子做事要竭盡全力，一天孩子與父母出門，發現路邊石頭很漂亮，想搬塊大石頭回家收藏，抱起之後走了一段路，因為石頭太重搬不動了。雖然捨不得，但已沒有力氣，孩子準備放棄。此時，父親到流淚的孩子身邊問：“做事不是要盡全力嗎？”孩子回答：“確實沒有力氣了。”“有啊！”父親邊說，邊抱起石頭大步走向家的方向，“永遠不要忘記，我也是你力量的一部分！”

工作中，在我們盡力之後，還有無法處理的困難、無法面對的壓力，那麼向更有經驗的同事、朋友請教是個好方法。相信我們的現在正是他們的昨天，我們正在經歷的他們都經歷過，在如果正確應對和處理方面，他們一定會特別願意分享經驗、幫助我們。

無法處理時，救助可能是最好的方法。不要害怕說出“幫我一下！”這句話。

在成長型的公司裡，大家互相幫助會成為一種習慣，成為一種企業文化。相信這種文化也是“80後”一代所期望的。大家一起面對壓力、處理問題會比一個人獨自解決問題用時更短、效率更高。

寫在最後的話

以上事件中出現的候選人均為“80後”。曾經有人說，不要以時間來劃分人，因為每個人的情況都有不同。與此同時，我們更應該承認：每一個時代的人都有自己的共同社會背景和大環境，這些東西造就了很多共同的特徵。所以，“60後”、“70後”、“80後”這樣的劃分為我們的判斷提供了基礎。

在經歷了3000場面試之後，我可以肯定地說，與同齡人相比“80後”的技術人員給公司HR留下的印象是：更具可素性、擁有更高的可信度、更有潛力。他們正在（已經）成為技術隊伍中的生力軍！

面對壓力大、社會變化快，尤其是開發知識不斷更迭的新一代職場人，必然要磨礪出比上一代更有效的方法正確應對。這是社會發展的要求，應該也是我們自我提高的必由之路。（完）