招聘工程師的十條經驗教訓
Rodoljub Petrović，在過去的十年裡從一名軟體工程師轉變成為一名經理，他在2015年盧布林雅那開發運維日大會上分享了不斷成長的工程師團隊 的經驗教訓。他的核心思想是，招聘是組織文化的最大影響因素，因此需要賦予較高的優先順序，另外一個重點是把面試作為一種對話，而非測試或者試演。
Petrović認為文化是一個產品團隊/組織內部最重要的。組織越小，文化就變得越重要。工程師的招聘過程通常是令人懼怕的，然而他們是評估候選人最合適的人選。當新的工程師幫助推進我們所期望的文化特質時，從長遠來看，目前的工程師投資過程就是有所回報的。
鑑於這種心態，把糟糕的招聘風險降到最低則變得至關重要（前面提到的對招聘流程缺乏興趣導致了這一風險）。沒有設定足夠高的門檻作為招聘標準也會增 加風險。Petrović認為如果你心存疑慮，寧願找一個好的候選人（現在可能不符合標準，但後期通過學習能達到要求的人），也不要找一個現在很令人注，但結果反而對整個組織造成壞影響的候選者。
網路也會降低風險，兩方都已經互相認識（或者被第三信任方所推薦），並且分享一些共性，或者從一個面對面交往團體（Meetup）、大會或其他過去 的活動上認識。Petrović用一個朋友的例子說明了這個經驗，他可以信服他的朋友從法國南部搬到斯洛維尼亞加入他的團隊。這個風險幾乎為零，並且這名 新員工也非常適合這個職位。
面試應該關注在候選人的習慣、意見、推理，以及特別是在主動性方面。對於特定技術、語言或者程式庫的特定問題則不太好。後者可以評估候選人的智商（IQ），或者短期/長期的記憶，但是高智商不是文化契合度的相關因素。積極性與信念會製造或打破組織文化的改變。
關於面試應該做的和不應該做的，Petrović's提供了四條經驗教訓。面試不是測試，文化契合度並不是通過答案對、錯來決定的。面試是（應該 是）對話，而非單方面地問與答。面試者應該對被面試人的經驗有一個整體的感覺，並且在與工作相關的特定主題上予以探討，試圖瞭解一定決策背後的基本原理勝 於真正的結果。面試也不是試演。現場編碼、甚至與內部工程師結對程式設計，與自己編碼或者與真正的同伴編碼並不一樣。最好是給候選人一個編碼任務，讓他們在合理的時間內獨立完成。Petrović說面試在某種程度上，就像約會一樣，由於對結果有所期待，總會有內在的壓力。不要通過現場編碼練習來增加壓力，而是 試圖減少壓力，可以在一個休閒的地方（例如咖啡廳）對話，並且不要試圖去戰勝候選者，相反的，通過先談論自己給候選者創造平等競爭的環境。
Petrović補充說，招聘需要技能和實踐，很少人是天生的面試官，參與面試流程的人需要培訓，就像工程師需要技術培訓來磨練他們的技能一樣。
Petrović's的最後一條經驗教訓是簡單準備（看簡歷，找共同性、興趣點）並且良好地進行面試。這是一項累人的活動，所以要在開始時避免厭倦、生病或者餓肚子。並且也儘可能地與同事一起進行面試，這樣可以在後續補充你對候選人的意見。