STAR法則
- 對於企業：需要一個能勝任工作的員工
- 對於面試者：展現自己能力和找到一份好工作
一、對於招聘官而言
- 成功的面試
- 把握正確清晰的用人標準 + 挖掘真實匹配的應聘者資訊
- 以素質模型去“發問” + 用STAR方式去“追問”
- 行為面試，也稱行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術。
- 其重點是在過去確實的情景總採取的措施和行動反面，不是假設性的答覆，也不是哲理性、抽象性或信仰性的行為。一般就是採用STAR方法來深層次挖掘出具體的行為細節來，行為事件法有時也叫STAR訪談法。
- 所謂STAR法則，即情境(situation)、任務(task)、行動(action)、結果(result)四項的縮寫。STAR法則是一種常常被面試官使用的工具，用來收集面試者與工作相關的具體資訊和能力。STAR法則比起傳統的面試手法來說，可以更精確地預測面試者未來的工作表現。
- 首先建立素質模型，即公司的用人標準
- 其次根據具體招聘崗位招聘要求，從素質模型中選擇適當的素質作為面試階段的主要考察內容，並依照崗位具體要求設計面試題庫，為面試做好準備
- 最後在面試中需有效提問和追問，獲取所需要的真實資訊
1、問題必須是詢問真實的、經歷過的行為，避免使用現在式和未來式的問法。如“在這樣的情況下，你會做什麼？”“下一次，你將會怎麼做？”等，這些現在式和未來式的問法容易導致假設性的答案。當然這個具體要看想要了解求職者哪方面的資訊，根據實際情況來定奪，這裡主要講STAR法則。
2、在對求職者進行STAR提問時，避免進入理論化或泛泛的陳述中，發現這樣的情況時，應禮貌地打斷對方，使其回答回到具體的事件中
3、避免問題轉向絕對化和抽象化。面試訪談的核心是瞭解求職者過去實際做過的事情，避免使用“為什麼”。因為“為什麼”經常會誘發一個人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實際的行為。另外這樣的問題會引發對方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實。因而應更多的使用“如何”“怎樣”或“什麼”。
4、避免問一般性的問題，如“你通常會如何做？”“通常”兩個字會把對方帶入一般性的或理論性的做法，應採用這樣的提問：“當時情況下，你做了什麼？”或“你當時是怎麼做的？”
5、避免使用引導型問題或直接跳向事件結論：“這種情況下，你嘗試去說服他嗎”“關於用人方面你能談談嗎”對那些優秀的管理者而言，當問他成功事例時，往往會脫口而出。
二、對於求職者而言
- 在寫簡歷和麵試時，我們都需要描述工作經驗或個人經歷。這時就可以用STAR法則來建立個人事件模組，讓HR可以更好地通過你過去的經歷來判斷你的個人能力和工作潛質
- STAR法則的具體含義
- Situation：事情是在什麼情況下發生；
- Task：你是如何明確你的任務的；
- Action：針對這樣的情況分析，你採用了什麼行動方式；
- Result：結果怎樣，在這樣的情況下你學習到了什麼。
- STAR法則就是一種講述自己故事的方式，或者說，是一個清晰、條理的作文模板
- 合理熟練運用此法則，可以輕鬆的對面試官描述事物的邏輯方式，表現出自己分析闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性。
STAR法則的實際運用主要分為兩步：
1、將每個經歷（實習經歷/社團活動/工作專案等）都按照STAR法則要求的四點一一列出
2、挖掘閃光點。從列好的事件模組中，找出能體現自身能力、優勢的閃光點，比如領導能力、溝通能力、適應能力、學習能力等
當然如果在寫簡歷時能把面試的問題就想好，會使自己更加主動和自信，做到簡歷、面試關聯性，邏輯性強，不至於在一個月後去面試，卻把簡歷裡的東西都忘掉了。可以針對你某階段的某一件事，將模組中的A、R兩項以簡潔的語言寫進簡歷。這樣當HR問你簡歷上的問題時，你就可以有備而答
當然，STAR法則只是一個工具，在具體面試的時候，知識、經驗、技能、能力、個性、價值觀等，都要根據崗位的需要來確認求職者是否具備符合的條件。