給90後發了面試邀請，可他卻因為“薪酬面議”拒絕了

前段時間招聘技術人員，給一個90後發了面試邀請，可他卻因為招聘資訊上“薪酬面議”四個字，沒有過來。 找工作的時候，會有這樣的情況，職位沒有標薪資，而是說薪資面議。很多求職者對此非常困惑，因為沒有薪資參考，怎麼知道這個職位的價值？ 尤其很多人並沒有面試談判的能力，在面試的時候完全處於賣方市場，極其被動，所以很多人就會說：這樣的面試太不靠譜了。 現在的招聘早已經不是過去的招聘：發個資訊，收個簡歷，約個面試、發個OFFER那麼簡單，更多的則是承載了企業文化、公司形象、和整體實力。所以重視人力資源發展的公司，一般都不會寫薪酬面議。 因為，薪酬面議出賣了公司的很多資訊。

一、企業的招聘誠意不高 除了職位和空間，求職者最關注的是什麼，薪酬！薪酬！薪酬！ 當看到薪資面議，本能的反應就是；這家公司不是誠意的在招聘，或許只是想多找幾個求職者看下市場行情、發展資訊、套一下行業薪酬，畢竟通過面試做調查早已經不是什麼新鮮事。

二、企業的薪酬，不具有競爭力 對於招聘而言，崗位的介紹、薪酬就是公司的外在形象，具有競爭力的薪酬、廣闊的發展空間肯定是求職者的首選。第一眼就知道自己的預期薪酬和企業之間的匹配度，對於提高招聘效率而言也是幫助。 寫上薪資面議，就是委婉的告訴求職者；我們公司薪酬不是很高，否則誰不願意鋒芒畢露的展示自己的實力。 那麼，如果我們的薪酬確實不具有吸引力，該怎麼辦呢？ 我們可以通過重點描述其他的福利政策、比如公司能提供的彈性的工作時間、學習的機會、晉升的機會、股權的機會、獎金的機會等，來補足薪酬上的不足。總之就是要找到公司最優吸引力的地方，揚長避短。 薪酬其實不僅僅是每個月拿到手的工資這麼簡單，HR要有全面薪酬的概念。薪酬可以是企業為人才付出的全部有形的和無形的資本投入。

三、HR只是個執行者 一般情況下，企業的用人決策權在用人部門手裡，但是薪酬則掌握在人力資源部，在不違反公司薪酬制度和合理控制人工成本的前提下，HR是可以根據實際情況靈活的談判薪酬，達到雙方的滿意，以便於招聘到合適的人才。 薪酬面議時，企業給的薪酬和求職者期望的往往達不成一致，這個時候，HR往往會說：“這是公司的薪酬制度規定的，也是老闆的意思，我已經經最大努力幫你去爭取了”。簡單的一句話，從而把自己置身事外。 因此，薪酬面議，也是告訴求職者HR只是個執行者，作為公司的對外宣傳視窗，公司的臉面，HR沒有話語權，不能掌握薪酬，由此也會聯想到公司的後勤管理是比較混亂的。 所以，清楚的寫上崗位介紹、職責、薪酬，是提升公司價值、形象的重要途徑。同時，求職者覺得合適就來，不合適就不來，乾脆利落，對於提高招聘效率而言，也是不小的幫助。