激勵方法論2、雙因素理論

安木夕發表於2021-12-07

通過學習瞭解人的需求層次和激勵理論方法，可幫助我們更好的認知自身，認知人的外在、內在驅動模式。對於我們的個人成長、團隊管理、家庭教育、產品設計...等等，都有重要的參考和指導意義。

1、雙因素理論

雙因素激勵理論（dual-factor theory）又叫激勵保健理論（Herzberg's motivation-hygiene theory），是美國的行為科學家弗雷德裡克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。保健因素是指組織政策、管理方式、人際關係、工作環境和工資等因素。

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❶保健因素，工作環境、管理措施、人際關係、工資，工作環境、工作關係相關內容。有了這些，我認為是應該的。如果有缺失，我就不滿。

保健因素是基本要素，如果不滿足會導致很大的不滿，從而導致積極性低下，滿足了並不會對提升積極性有很大的幫助。赫茨伯格告訴我們，物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。

  • 比如按時發工資是基本需求。
  • 用人的身體健康來來例舉，衛生保健可以預防疾病，降低患病風險，但並不能治療疾病。他主要起到保健預防作用，是必須具備的基本條件，是預防性的。
  • 如我們找工作時，通勤距離大於一定範圍（如2個小時）可能就不會考慮，當在可接受範圍內時，如10分鐘到1個小時，對我們決策並沒有什麼實質影響。

❷激勵因素，成就、賞識、挑戰性的工作、責任，成長和發展，工作本身或工作內容相關。沒有這些，也沒什麼，但如果有，我會滿意。

能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、有挑戰性的工作、責任，成長和發展。如果這些滿足了可以極大提升個人積極性，激發潛能，提升效率。

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保健因素是必須的滿足的，當然這個滿足是有度的，是相對的，要根據實際情況而確定一個平衡。當保健因素滿足時，就不能產生更積極的作用了，只有“激勵因素”才能使人更好的工作。“激勵因素”和“保健因素”對調動員工積極性的程度不同，主要表現在:

  1. 不是所有的需求得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需求得到滿足才能調動人們的積極性；
  2. 不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時並不一定會調動強烈的積極性；
  3. 激勵因素是以工作為核心的，主要是在員工進行工作時發生的，通過內在驅動去調動。

2、雙因素理論的解讀

雙因素理論也存在爭議，大家認為，赫茲伯格的理論是基於調查，調查問卷本身覆蓋的人群不足，樣本不夠多樣和豐富。其次作為被調查物件的人，人們總是習慣把好的結果歸結於自己的努力，而把不好的結果歸罪與客觀條件或他人身上，因此被調查者反饋的資訊是有偏差的。
但是，雙因素激勵理論促使企業管理人員注意工作內容方面因素的重要性，是有積極意義的。在管理上對於思想工作建設、團隊激勵是有重要的指導作用的。理解物質鼓勵和精神鼓勵的含義和關係，根據實際情況有效結合，能發揮更大的鼓勵作用。

雙因素理論同馬斯洛的需要層次理論有相似之處，保健因素相當於馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較初級的需要；激勵因素則相當於受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高階的需要。

據赫茲伯格對各個行業的調查總結，激勵因素基本上都是屬於工作本身或工作內容的，保健因素基本都是屬於工作環境和工作關係的。同時赫茨伯格認為，激勵因素和保健因素會相互重疊、相互影響，也會相互動態轉換。比如工資是保健因素，有時也能起到激勵滿意的結果；賞識屬於激勵因素，可以起積極作用，但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用。

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對個人而言，工作是我們主要甚至唯一的收入渠道，同時工作也是我們人生最重要的部分，工作的“質量”也影響這我們人生的質量。所以很多人在選擇一份工作時，工資會佔很大比重但不是唯一標準，大家也會看重工作環境、工作關係，企業文化，個人發展。不喜歡勾心鬥角、拉幫結派，期望更透明、輕鬆的企業文化。看重工作的價值和意義，重視企業的目標和願景，拒絕做工具人，工具人人意味著重複、繁瑣、機械，沒有創造性也沒追求，註定是不可持續的。

因此個人發展和企業目標契合，找到一個很好的平衡點和協作模式，是每一個打工人，包括管理者需要面對和思考的問題。

3、管理應用

要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。在現代企業，尤其是靠腦力勞動的創造性工作，這種內在激勵的重要性越來越明顯。

  • 首先要認識到激勵的多樣性，要精細化操作。不同人、不同環境、不同時期都是不同的，要根據實際情況進行分析並制定策略。
  • 注意保健因素的的保障，儘量消除明顯的不滿、消極怠工。注意要把握度，過度並不能提升積極性多少。
  • 重視精神激勵的重要性，企業文化、公司目標願景的認同，工作認可和表揚、信任和挑戰等等，不要當成工具人用。激勵是組織管理的重要環節，被認為是“最偉大的管理原理”。
  • 獎金不能單純的大鍋飯、平均主義，這樣並不能起到好的作用。能者多勞，更重要的是多勞多得。獎金要和工作表現的績效掛鉤，物質+精神有機結合會起到更好的作用。雖然都是給錢，但是基本工資就是保健，績效獎金就是激勵。所以如果想要金錢激勵員工，就要好好搭配好保健因素和激勵因素。
  • 比如公司的下午茶，因為人人有份，所以它是保健因素；而請每個月業績第一的人喝下午茶，這就是激勵因素。

參考資料

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