結構化面試法(轉載)

36 結構化面試法

人才選拔時的面試，根據面試時所提問題，有結構化面試、非結構化面試及行為描述面試三種結構化面試又叫固定模式型面試。結構化面試（structuredimtervirw）由一系列連續向申請某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成。使用結構化面試由於減少了非結構化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準確性。此外，由於所有申請某個職位的求職者都是應試同樣的問題，故對候選人的評價可以做到客觀、公正。結構化面試一般包括四類問題。一、 情景問題（situational questions）提出了一個假設的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應。二、 工作知識問題，（job knowledge questions）探索求職者與工作的知識，這些問題既可能與基本教育技能有關，也可能與複雜的科學或管理技能有關。三、 工作樣本模擬問題（job sample simulation questions）包括一種場景，在該場景中要求求職者實際完成一項樣本任務，當這種作法不可行時，可以採用關鍵工作內容模擬。回答這些型別的問題可能要求體力活動。四、 工作要求問題（worker requirement questions）旨在確定求職者是否願意適應工作要求。例如，面試者可能問求職者，是否願意從事重複性工作或遷往另一城市。這種問題的性質是實踐工作的預演。並可能有助於求職者自我選擇。一個設計良好的結構化面試會只包含與工作相關的問題，且每個問題都有特定的目的。結構化面試時面試人要注意不要草率地提出每個問題，否則結構化的優勢將大大削弱；面試人還要注意不要使氣氛過於正式，以免影響候選人回答問題的能力和願望。

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