面試到底公平不公平？

一

前幾天給一個同事做技術晉升評審，演講的內容沒有體現出本次晉升級別要達到的技術要求，答辯環節也不是很理想，

我們晉升答辯最後有一個直接上級補充的環節，這次也一樣，上級在補充的時候，也明顯感覺到我們幾個評委對答辯結果的不滿意，所以做了補充和強調說，實際工作能力確實是符合要求的。

但是我們最後合議的結論，還是不給透過。

一方面是因為我們要保證這個機制的合理性，既然我們訂立了這樣的流程，那麼我們要給出流程過程中實際體現的結果，上級給予的評價可以作為參考，但是不能作為最終結果，不然直接上級評價就可以了，不需要當事人來走流程。

另一方面是我們要相信這個機制的合理性，我們作為機制的執行者，執行過程的依據就是這個機制，既然其他人可以透過相同的機制來達標，那麼機制就是合理的，至於機制是否可以改進，是要在專門針對機制的討論上提出，而不應該在機制執行時提出。

二

這讓我想到了另外一個類似的機制，科舉。

之前我們上學時，學過很多和科舉相關的課文，大多都是貶損科舉制度的，比如范進中舉，對科舉制度進行了淋漓盡致的諷刺，其他類似的批判文章也是數不勝數。

但是我聽了《得到》第 512 期的講解後又知道，科舉制度在當時我們這種超大農耕國家，解決了選拔人才的重大難題，具體就是解決了人才在哪？怎麼比較和衡量？怎麼核實和驗證？（想知道具體內容的請移步「得到」，這裡我就不贅述了）

如果按這麼講，這個制度可謂一項壯舉，至於之後為啥被嚴重詬病，當然也有它的歷史原因，但是單單看它能從唐朝初創一直延續了一千三百餘年，可見它在當時對於人才選拔的重要性。

這裡我主要想說的還是，任何的考核制定都有其合理性，雖然不能完全保證公平，但是在一定合理性的範圍內，已經是儘量保證了公平。

三

最後要說的就是我們的主題了，面試到底公平不公平？

作為面試官的角度，實話說，我並不能保證面試絕對公平，比如不同面試官的關注點會不一樣，所以面試存在隨機性，就算關注點一樣，不同面試官問的問題也會不一樣，所以多輪面試時出現面試結果意見不一致的情況很常見。

作為面試者的角度，當然更會覺得不公平，比如我明明網路知識很熟練，為啥總是問我資料庫，比如我明明知道某個問題的，一緊張就忘記了，比如我是具備面試要求的能力的，但是表達的不好，被誤解了，等等諸如此類。

但是如果從前面兩個例子看，我還是認為目前的面試制度也是在合理性範圍內，相當公平的制度了。

首先從不可控的公司和麵試官看，一般公司的 JD 都會圈定職責要求的範圍，面試就是對這些範圍內知識的廣度和深度的考核和驗證了，因為每個人看到的 JD 是相同的，所以對面試者是公平的。

其次從每個人具體專業範疇看，要求的硬技能和軟技能的範圍也是固定的，只要我們一直持續的在打磨自己的能力，那麼這些通用的硬技能和軟技能都會在無形中得到成長和發揮，考核角度一致，那麼考核也就是公平的。

如果想清楚了這一點，我在給予面試者評價時就是給予面試者當前表現的評價結果，當然，如果我作為面試者，我也會欣然接受別人對我此時此刻表現的評價結果。

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