如何培養一個高階軟體工程師？

banq發表於2016-12-13
軟體工程工程師
大多數公司組織必須回答這個問題：“怎樣才能讓一個普通軟體開發人員成為高階開發人員？”這是一個具有挑戰性的問題，因為它是非常主觀的。 搜尋網際網路上的答案，你會得到很多不同的答案。 也包含主觀的標準，這增加了問題的額外難度。

使得這個問題變得更難回答則是一些公司並不真正關心。高階職稱伸手即來，需要用的時候發出招聘即可。

“哦，其他公司給你增加20％的薪水？ 我們則會給您一個高階職稱！ “。

一個公司也許能夠透過提高應聘者的職稱而無需大幅加薪。

“我們不能給你太多，你看到這個行業發展太快！ “。

這與那些真正關心並且擁有高階開發人員的高標準公司形成對比，這些公司只是追求名頭上的高階工程師。

由此可見，如何解決怎樣培養一個高階軟體開發人員變成了一個挑戰。

有“這個人做了很好的工作！ 值得推薦“的方法。 其實這種想法很容易想到，因為它很簡單。 只要跟著你的直覺就可以。 問題是這種方法可能傾向於偏袒。

“這個人很有趣隨和！ 他們的工作也真的很棒。 值得晉升“。

即使沒有厚此薄彼，這種做法可能會導致偏袒的表象。可能有其他人認為他們與這位開發者一樣好，也應該獲得晉升。 只是不幸運而已，最終打擊其他人的積極性。如果你夠幸運，領導層會來和你談談為什麼你沒有得到晉升。在這一點上，必須有一個比“哦，你還不夠好"更好的答案。

讓我們透過建立一個清單細化。

有一個標準清單看起來很容易回答為什麼一個人得到一個晉升，但另一個沒有。它還為那些想要獲得提升的人提供了一張職業升遷指南。

但是清單有很多問題。 第一個是：如果你構建一個任務清單， 你會只有2-3個條目嗎？

當我們開始建立一個清單，如果我們的清單隻有2-3個專案，我們覺得需要內容填滿它。因為一個簡短的清單是一個看上去不太好的清單。 ，我們將開始試圖找一些無關緊要的評估專案以使我們的評估清單看起來更豐富。這可能導致錯誤的激勵。

檢查清單的另一個問題是，如果您有高階開發人員的可量化指標，他們才能工作得很好。 其實並沒有良好的可量化的措施來評價一個好的開發人員。 依據編寫的程式碼行是否工作？ 修復的bug數量也不起作用。 工作時間長短絕對不能作為量化指標。 衡量一個好的開發者的每一個度量是定性的，這使得這些度量都是主觀的。這使得清單並沒有比跟隨你的內心更好。事實上，它實際上更糟糕，因為清單會耗費人們時間來構建它並試圖跟隨它的人中產生開銷。也不會為公司帶來價值。

我曾經很高興地在我的團隊中爭取推薦了一個開發人員。我這樣做的原因是因為我注意到，有一天由於某種原因，我的工作壓力很少。 這是因為我有一個更輕的工作量。我沒有像以前一樣仔細審查程式碼。我不需要像以前那樣批准那麼多的決定。我不需要處理我的團隊的工作導致的許多問題，因為這些我曾經做過。

我不需要做這些事情，因為這個開發人員顯著提高了他的能力。他的程式碼質量高得多。其他開發人員對其程式碼的評價也好多了。 我只需要稽核他尚未稽核的pull請求，而不是檢視每個pull請求。 最重要的是，如果我不在，他會推進專案。當然，他仍然會與我確認的事情，如果可能的話，但缺乏我的批准不會阻止他取得進步。

有一段時間，如果我度假，很少做事。我發現這個開發人員已經成為一個高階開發人員，至少在能力上勝任，只是名頭職稱還沒有正式給予。

對我來說，什麼時候發現一個高階開發人員：當你可以信任他們，可以完成沒有你在場的事情時。

這個標準仍然是非常主觀的，非常類似於跟隨你的直覺的方法。我可以說，它至少比下面這些評價客觀：“這是一個好的程式碼審查”或“該專案處理得很好”，這些觀點仍然是非常主觀的。你存在偏袒的看法。

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