華為程式設計師面試要改：網上程式設計 90 分鐘，現場程式設計 30 分鐘

4月29日，華為面向全體員工發出一個特別的電郵檔案，郵件內容是轉發華為輪值董事長徐直軍撰寫的改革面試招聘流程。

(圖：Grid Engine，CC0)

在軟體工程師招聘方面，徐直軍認為：

軟體類人才面試要以考察軟體工程能力與編碼能力為核心，用真正懂軟體的程式設計高手來面試考察軟體類人才，識別出真正的軟體開發與設計高手。
華為創始人任正非還給郵件寫了按語：

我們要改變過去大呼隆的招聘方法，真正的專家、主管不上前線，HR看簡歷面試又不深刻，導致大規模進人、大規模走人。不僅對公司不負責任，而且對員工也不負責任。一個青年的青春是有限的，耽誤人家幾年，對得起人家嗎？我們要不斷充實隊伍，也要選對需要的人，人家也需要選對人生的道路，請各招聘機構適當整風。

下面是華為總裁辦電子郵件原文：

《關於公司高階精英類、軟體類人才面試方法調整的建議》

公司當前面試方法是基於過去大規模招聘以快速補充業務發展所需人力的訴求而逐步建立起來的，針對未來戰略領先以及大力提升軟體工程能力所需要的高階精英類、軟體類人才，其考察效果難以滿足要求。選拔和錄用一個不合適的人才，不僅對公司相關業務帶來直接損失，貽誤戰機，也會對公司僱主品牌和人才圈帶來傷害。

為此，針對高階精英類、軟體類人才的後續招聘，我們參考業界做法，建議對面試方法做如下優化。

一、從使用與發揮好高階精英人才價值出發，改進高階精英類人才的面試方法

高精精英類人才的招聘面試要以用促招，從真正發揮精英人才價值出發，設計面試方案以及由主官和多個專家組成面試小組，精準識別能融入華為並能充分發揮價值的精英人才。

公司招聘高階精英人才的核心訴求是補齊技術、專業領域的能力短板，尤其是在專業、新業務領域，現有人員往往能力不足，難以通過傳統一對一面試方法，精準考察候選人。為此，借鑑業界經驗，對我司精英類人才招聘面試方法改進建議如下：

以用促招。改變過去面試考察不足而審批過重的問題，用人部門或上級部門的資深專家以及部門主管必須參與到面試中。

基於業務戰略訴求和候選人擬錄用的崗位，以及候選人過往的經歷和成就，精心挑選由用人主管、本業務領域及周邊領域專家、HR 專家組成的 4-5 人的面試小組，開展全面、深入的面試考察。

由候選人圍繞自己最擅長的領域做一個主題演講，並闡明自己的優點和優勢。

面試小組圍繞候選人演講內容進行 30-45 分鐘的互動交流，對候選人的專業能力和文化適應性等進行深入考察。

面試小組集體合議，各自充分發表意見，達成共識。

二、以考察軟體工程能力與編碼能力為核心，改進軟體類人才面試方法

在公司提升軟體工程能力的戰略訴求下，當前的面試方法對人才在實際動手程式設計能力方面的考察不充分，為此，借鑑美國公司對軟體開發人員面試的經驗，對我司軟體類人才招聘面試方法改進建議如下：

參與應聘的人員首先簽署 NDA，承諾不洩露網上考試和麵試內容。

應聘人員首先進行網上程式設計，時間 90 分鐘，網上程式設計符合要求的進入面試環節。

應聘人員可以選擇一種程式語言，進行兩輪面試，每輪約 45 分鐘。面試官均獨立進行面試考察，提前根據崗位要求設計程式設計考察題目，通過當面或視訊程式設計的方式，考察實際程式設計能力及相關知識技能掌握程度。候選人程式設計 30 分鐘，面試官提問與討論 15 分鐘。每位面試官給出獨立評價意見。

兩輪面試的意見若一致，則給出相應面試結論。若意見不一致，則追加一輪面試並給出獨立評價意見，然後，由面試官集體評議給出結論。若有面試官堅持認為候選人不符合要求，按“一票否決”的原則處理。

建立軟體類人才選拔官管理機制，由真正懂軟體的程式設計高手來把關人才選拔質量。在全公司範圍內按軟體程式設計能力選拔面試官，與現行的面試官任職資格要求脫鉤。實行名單管理，由公司統一使用。首批軟體類人才面試官由軟體單板王、committer、優秀的軟體架構師擔任。

三、加強晶片專家的招聘，以及各種技術要素的理論人才的招聘。

我們要敞開懷抱，對有經驗的晶片專家的大量招聘，對理論尖子的招聘，改善我司的突擊力量。

徐直軍

華為優化程式設計師招聘的方法，各位覺得如何，歡迎留言。
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