你真的瞭解你的團隊嗎？ ONA告訴你真相

你是否知道誰是團隊中的“熱心腸”？

大家有問題第一反應都是找誰幫助？

誰在團隊中“悶頭苦幹”，又是誰“左右逢源”？

作為團隊的領導者，你是否真的瞭解你的團隊呢？

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或許你自認熟知每個團隊成員的優勢與專長，但在組織生活中那些“不被重視”的互動，也一樣影響著團隊成員的角色和關鍵能力，同樣值得管理者的關注。

“小小”的互動，有“大大”的影響

一、影響創新績效

打破傳統科層式結構的扁平化組織變革，將過去由上至下的指派任務與由下至上的彙報結果轉變為團隊間、個人間的互動與協作。正因如此，扁平化組織中團隊間、個人間的工作場所互動與關係網路對團隊績效、個人績效的影響更為顯著。

• 有學者定義了 工作場所樂趣並將其劃分為多維度，指出組織中的社交活動和團隊的整體快樂對青年員工創造力有顯著正向影響[1]。

• 午休時間工作場所發生的社交活動正向影響員工創新績效[2]，進一步研究發現，午間社交活動還可透過降低職場孤獨感和員工的角色衝突水平減少員工情緒耗竭。

• 從團隊角度看， 非正式互動可以透過提高成員資訊共享數量和質量，提高團隊創新績效水平，且當任務不確定性程度越高時，非正式互動對創新績效的影響越大[3]。其中，學者將非正式互動定義為“互動主體超越組織架構的限制，進行的非程式化的交流方式”，更加個性化、是自發發生的。

二、影響離職傾向

保留員工一直是團隊管理的重要課題。員工在組織中的 互動頻率、 互動結構以及所在團隊的 群體凝聚力會影響員工的離職傾向[4][5]。

• 傳統的網路研究表明，員工在其組織網路中 處於更中心的位置 時，將會產生對組織更高的滿足感和嵌入感，從而使其離職傾向降低[6]。

• 當公司出現負面輿論或處於困難時期時， 明星員工相較於普通員工更易離職[7]。

• 有研究補充指出， 組織互動的型別 以及 有影響力的員工帶來的滾雪球效應 也會影響其他員工的離職傾向[8]。

三、影響工作壓力

隨著市場競爭加劇、組織變革頻繁、社會環境動盪，現代人的工作壓力越來越大，隨之產生的工作倦怠對組織的整體績效與員工個人的身心健康都產生嚴重威脅[9]。員工在工作場所中或主動或被動地會進行或參與各種集體性活動，而這些互動影響著員工的工作壓力

• 職場環境中的社互動動，可以幫助員工在其中獲得資訊、經驗、知識和同事支援[10]，員工與組織、與團隊的歸屬感和情感承諾增強[11]，這些資訊和情感聯絡等 支援性資源能豐富員工的內在心理資源[12]。根據情緒調節過程模型，心理資源的充裕能引起員工的認知重評，從而 增加積極的情緒體驗，降低情緒耗竭水平[13]。

• 透過社會支援理論，人類需要來自家人、朋友或同事的 社會網路支援，作為資源來應對壓力和挑戰。 社會支援作為資源，可以幫助同時負責多個專案的明星員工更好地應對其工作壓力[6]。

綜上，組織管理者應關注組織互動的典型特徵、各員工在組織中的影響力、團隊相對凝聚力與整體快樂等團隊中的互動與協作，從而為決策組織如何發展提供支援，例如如何提高組織創新績效、降低組織離職率、關注員工心理健康等團隊管理難題。

ONA組織網路分析洞察團隊影響力

組織網路分析（ONA,）透過資料收集和洞察，將組織中的互動和協作視覺化，形成“關係網”。管理者可以透過分析“關係網”中人與人之間的“連結關係”（或資訊傳遞關係）來分析組織中的協作模式、關注員工在團隊/組織中的角色和影響力，洞察組織現狀、診斷組織問題、規劃組織發展。組織網路分析不同於組織架構圖關注的上下級彙報關係，更聚焦於團隊間、個人間的互動與協作，揭示了核心員工、邊緣人員、團隊關係、業務流程等更深層次的組織特徵，啟發管理者採取對應的管理動作。

根據Josh Bersin關於人力資源技術趨勢的報告顯示，思科系統、通用汽車以及其他企業正在使用ONA來幫助組織識別生產力模式、高潛力領導者及其他多樣性問題。

1. 人才管理應用

透過組織網路分析識別員工的影響力，結合員工當前績效即可形成員工能力-影響力的二維分析矩陣，為識別具備號召力和領導能力的人才提供分析工具，制定 人才繼任計劃。對於依賴團隊或個人間協作完成工作的崗位，組織網路分析也可以幫助其 識別員工潛力，例如銷售崗位。在組織網路分析中獲取到的員工互動與協作關係的表現，可以識別其關鍵特徵作為 人才標籤進行記錄和持續跟蹤。

2. 團隊問題診斷

透過標準化的組織網路分析，團隊管理者可以透過比較識別其團隊是否存在凝聚力差、非正式互動不足等問題，從而採取措施改進其團隊氛圍，增強成員互動， 提高團隊創新績效。對團隊中的邊緣員工，管理者可以分析其離職風險、關注其個人情緒狀態，定期談話，以 減少人才流失。透過ONA診斷當前業務協作存在的冗餘點，最佳化跨職能、地域和專業領域的協作模式， 提升溝通效率、最佳化協作流程。

3. 組織改革支援

大到組織變革、小到新專案的啟動和推進，組織可透過潛在影響者 傳遞發展理念、提供關鍵信息，提升協作效率，促進變革順利進行。技術的快速發展與市場的變化對組織的創新能力提出了更高的要求。組織透過ONA可以識別出有創新能力的人才並組建一支非正式創新團隊， 找到具影響力的人來帶動團隊突破創新，促使組織創新實現廣納想法，避免因受到部門、職能約束而造成知識損失。

用友BIP組織網路分析（ONA）實時洞察全域性

利用數字化工具完成組織網路分析，只需維護好日常的員工管理工作，其餘的資料獲取、資料分析洞察就可以直接利用數字化工具來完成。

用友BIP人力雲組織網路分析（ONA）， 突破傳統根狀組織框架，透過社交網路與深度學習構造的“負責任AI-SaaS”，開箱即用地提供可變的員工價值洞察創新。透過職場社交協作資料鏈的扁平化挖掘，確定核心角色、診斷組織健康度、推動跨職能地域和專業領域的協作模式......，全視角實現人力資源價值洞察，更大限度釋放高度不確定環境下的組織效能。

• 透過「全域性分析」，找到全域性影響力TOP5%的員工；

• 透過「組織分析」，檢視每個部門的影響力排名，識別組織中的「高影響力部門」；

• 透過「組織分析」切換部門，找到每個部門中影響力TOP5%的員工，也能輕鬆瞭解當前部門所有員工在各個社群中的協作情況；

• 透過「社群分析」，識別每個社群中影響力TOP5%的員工，並進行部門勾選，洞察出社群與部門之間的聯絡；

• 透過篩選「超級連線者」，找到當前組織網路中所有對應的「影響者」，輕鬆獲取「中心節點」人才在組織網路中的位置；

• 透過「新員工融入分析」，可以檢視每個新員工的融入情況，並透過拖動時間軸功能看到每個新員工從入職到當前時間的融入變化情況，從而協助業務人員或者部門領導及時瞭解新員工的動態，協助組織健康發展；

• 透過「工作懈怠風險分析」，還能分析員工處理訊息的及時性，隨時瞭解員工的工作狀態，保障團隊活力。

組織中“不被重視”的互動卻對組織和團隊有著不可忽視的影響，組織管理者可以透過ONA相關工具關注團隊間、個人間的互動與協作，深入洞悉、及時解決，這樣才能夠在人才發展、團隊管理、組織改革等方面做出更明智的決策，為組織創造可持續發展的機會。