根據GetSmarter對來自128個國家/地區的5808名專業人士進行關於數字化轉型的調查，揭示了幾個重要的發現。

首先是所有行業和工作角色對數字化轉型的看法不同。它不僅僅專注於整合和利用新技術，例如機器學習(ML)、人工智慧(AI)、大資料和自動化。它是關於透過激發和增強企業的人力資本來釋放創新和彈性。

不幸的是，大多數公司都沒有做到這一點： 74%的轉型專案由於員工沒有為變革做好準備而未能實現全部收益。

到2025年，全球數字化轉型支出預計將達到 2.8萬億 美元。但截至目前，只有 35% 的公司表示已實現轉型目標並獲得了全部投資回報。這部分成功的少數人，能夠降低成本並增加收入。

為了真正從數字化轉型中受益，需要一個戰略性 數字化轉型框架 。

數字化轉型框架必須包括根據行業和組織的獨特需求定製的實用步驟。透過正確地做到這一點，企業將能夠批判性地檢查他們的想法並更好地預測未來的任何障礙。最好的部分：企業和員工受益於數字化轉型。

以下是構建成功的數字化轉型框架所需的五個關鍵要素。

一、明確目標

根據目標和長期戰略來定製數字化轉型框架，企業需要準確定義數字化轉型對公司和員工意味著什麼。

根據GetSmarter的研究發現，沒有共同的理解或普遍接受的標準：它揭示了 19種 不同的解釋（下圖）。這增加了數字化轉型的不確定性。

該研究還表明，數字化轉型經常與數字化和資訊化相混淆，而數字化和資訊化是屬於數字化轉型的過程。

這些不同的解釋導致企業內部不同人員之間的目標不同，導致行動和結果不一致。

如果數字化轉型的目標含糊不清或溝通不當，最終結果將是利益相關者眼中的錯位和失敗。此外，如果企業缺乏包容性轉型的文化或員工抵制變革，那麼獲得對新流程的支援將是一項挑戰。

解決這個問題的唯.一方法是建立一個整合的、全面的數字化轉型框架，同時利用技術和人力進行改革。一旦定義了數字化轉型的獨特解釋並將其應用於業務，下一步就是制定具有數字化思維的長期、針對特定行業的戰略。

這種明確的目標感可有效激勵並最佳化整個企業，同時激勵每位員工共同努力實現切實可行的目標。

二、制定戰略

前兩個步驟的重要性不可低估：只有59%的企業克服了所有障礙，建立了真正整合的數字戰略。

這是一個由一系列戰略目標和可持續轉型目標支援的清晰願景。成功則取決於這一綜合戰略的實際應用。

根據GetSmarter研究發現，企業在數字化轉型過程中感受到的大部分壓力來自於融入系統和流程。

企業所犯的錯誤之一是專注於特定技術以改善運營，而不是制定整體戰略以在所有系統和流程中完全轉變其業務。

同樣，由於將“創新的技術”分散到破碎的流程和抵制變革的團隊中，數字化轉型往往令人失望。

管理者可以透過制定從目標驅動流程和組織設計變更管理開始的綜合戰略來改善業務轉型結果。這還包括客戶旅程中的所有接觸點。

IMD數字戰略、分析和創新教授Misiek Piskorski表示：“數字化轉型就是透過技術加強以客戶為中心。”

這就是系統整合（SI）領域至關重要的地方，因為它是將公司的所有IT系統、技術、應用程式和軟體互連的過程，以便它們作為一個系統執行。SI連線整個業務基礎架構，實現不同工具之間的互操作性。它可以提高資訊流的速度、降低運營成本、提高生產力、提供一致的溝通、節省資金，甚至增加銷售額。

一旦企業確定了願景、目標和路線圖，就可以使用六個檢查點（如下圖）來衡量策略的有效性,從而將成功機率從30%提高到60%。

三、領導力

數字領導力從未像現在這樣重要。企業決策者需要找到新興技術來領導和支援由員工、人工智慧工具、自由職業者和遠端工作人員組成的勞動力。

管理者必須在管理風格上具有創造力和敏捷性，同時找到較為適合不斷變化的工作場所的方法。

根據GetSmarter調查顯示，數字化轉型成功的兩個最關鍵因素是 強有力的領導 和 有效的變革管理 。總的來說，他們確保所有員工都受到啟發、激勵，並與其業務的數字化轉型計劃保持一致。

領導力是此類專案的重要審查領域，根據研究表明，戰略和領導力是受訪者在過去18個月內試圖實施轉型計劃的第二大壓力領域。

對於管理者來說，最大的教訓之一是理解數字化轉型不僅是關於利用新技術，而且是關於激發和激勵人類變革。在受訪的管理者中，35%的人認為數字化轉型是以人為中心的變革，32%的人認為這是技術驅動的變革。

數字化成功依賴於克服變革的人為障礙。這包括激勵員工重新構想他們長期以來依賴的工作方法，並向他們展示技術可以幫助他們的職業，而不是阻礙他們。

麻省理工學院勞動力學習首席研究科學家喬治·韋斯特曼(George Westerman)解釋了為什麼領導力和變革管理如此重要：“數字化轉型與其說是一個數字化問題，不如說是一個領導力問題。”

解決以人為本的挑戰是管理層的責任，並且需要具備推動大規模變革的能力。領導力必須與關鍵職位的人才相結合，因為從來沒有一個人擁有所有所需的知識和能力。

GetSmarter研究表明，預計在未來在實用性方面產生最大積極變化的技能是戰略規劃、文化智慧和變革管理。

這些領域強調，數字化轉型是組織文化的轉變，而不僅僅是技術上的轉變，而且要使任何型別的轉型取得成功，管理者都需要制定強有力的轉型計劃。

然而，管理者還需要了解數字生態系統及其可能性。透過掌握有效數字化轉型的複雜性，他們可以建立信心，投資於數字化轉型戰略和能力，從而實現持續增長。

四、適應性和敏捷性

根據數字化轉型研究結果顯示，66%的受訪者在過去6到12個月內經歷過大量中斷。

近年來，疫情以多種方式影響了個人和工作場所，改變工作模式和新興技術的趨勢短期內不會放緩。它還將數字化轉型從可有可無的崇高目標轉變為運營必需品。

“在過去的一年裡，沒有哪個領域比我們的工作方式經歷了更快的變革，”微軟執行長薩蒂亞納德拉說。

“我們需要更廣泛地定義生產力——包括協作、學習，以推動每一位員工的職業發展，包括一線員工和知識工作者，以及應屆畢業生和當今在職員工。

所有這些都需要在人們工作的時間、地點和方式上靈活地完成。”GetSmarter研究證實了這一點，因為受訪者強調適應性和敏捷性是近期和長期的寶貴人際交往能力。

學習敏捷性是其中的一個組成部分——員工可以從經驗中學習並將他們的新知識應用於獨特和具有挑戰性的情況。

具有高學習敏捷性的高管保持高度敬業度的可能性是其他人的五倍，擁有高度敏捷性的公司利潤率高出25%。

敏捷學習者還可以摒棄無用的習慣並跳出框框思考。這是所有員工都需要的技能，尤其是當你處於管理者的地位時。研究表明，透過資料分析做出快速、敏捷的領導決策的能力仍然是數字化轉型的首要驅動力。

敏捷思維需要遵循以下四項基本原則：

1、將人員和互動置於流程和工具之上。這包括與同行和思想領.袖交流。

2、優先搭建可以快速投入工作的軟體而不是生成全面的文件，這可能會導致不必要的延遲。

3、與客戶協作而不是專注於合同和數字，讓他們為產品開發和營銷提供資訊。

4、響應變化，而不是簡單地遵循計劃，並不斷適應。數字化轉型是一個需要持續的最佳化、調整和開放變革的過程。

作為管理者的業務和職業發展的一部分，敏捷的心態有助於應對快速變化的情況。

五、技能提升

數字化轉型的成功在很大程度上取決於創新技術的使用，以及敏捷的、被賦予適當技能的員工。

變化發生得如此之快，以至於現有技能正在退化，所有員工都需要新技能——而不僅僅是IT專家和管理者。

調查研究證實了這一點，有58%的GetSmarter受訪者預計他們將需要在未來六個月內為當前的工作學習新技能。

後疫情時代的核心競爭力不會來自一勞永逸的方法。增長和創新依賴於定期提高硬技能和軟技能的基礎，無論是企業、管理者還是基層員工。

結語：

一個成功的數字化轉型框架建立在五個步驟之上：定義明確的目標、制定綜合戰略、推動變革的領導力、適應性和技能提升。

必須得到所有員工的支援和推動，而且必須是一個迭代的過程。

該框架應根據行業、業務目標以及至關重要的每位員工的獨特需求量身定製。

企業老闆和管理者的回報：

1、數字化轉型專案的投資回報；

2、一支技能嫻熟、敏捷的員工隊伍，他們可以幫助企業在未來取得成功。

同時，框架應在可靠的工具支援下推動，該工具應該具備以下特質：

1、整合性

由於企業擁有的IT系統、技術、應用程式和軟體，一般都不是同一服務商、同一個業務的，彼此無法互通，那麼如何利用一個工具把所有工具串通在一起，實現整體把控，把散落在各處的資料彙總，是該工具的價值所在。

2、敏捷性

變化是數字化轉型的主旋律，人的改變往往需要工具匹配其需求，辦公場景、工作方式等內容發生改變的時候，工具也要能敏捷地支撐這些改變，所以該工具必須具備開發或二次開發的敏捷性。

3、可學習性

工具對於企業的意義，除了提高生產效率和管理效率，還需要為企業在人員管理上提供正向幫助，讓員工認為在這裡能更好地工作，獲得更高的利益。如果該工具可以讓管理者和員工學習一門新技術，可以增加其對企業的忠誠度。

一個能同時具備這三點的數字化工具，能更好地助力企業數字化轉型框架的搭建，提高數字化轉型成功率。

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