德勤&MITSloan報告：協同勞動力生態系統

DinK發表於2023-04-17

組織正越來越依賴內外部的綜合力量，但由於對外部工作者進行傳統績效管理時面臨一些限制，一些管理者在處理與企業文化相關的問題時經常遇到如此困惑：在現有的企業文化中，他們應該在多大程度上接納外部員工？多樣性、公平性和包容性的原則和策略有多大程度適用於外部員工？

管理者們逐漸開始認識到勞動力生態系統的複雜性，並開始調整他們的管理實踐來適應這種全新體系。

德勤第三年攜手《麻省理工學院斯隆管理評論》共同探索未來勞動力，今年的主題是如何應對勞動力帶來的挑戰，有意識地領導和協同勞動力生態系統。我們調研了129個國家29個行業的4078名經理，並且採訪了19名高管和思想領頭人，最終形成了本篇報告，提供了具體的指導建議，指導管理者如何開始這種轉變以實現勞動力生態系統的協同。

協同勞動力生態系統

一、勞動力生態系統——新的現實

多項研究指出，企業越來越依賴臨時、兼職、合同及其他型別的僱傭工種。許多企業也越來越依賴外部公司來為現有產品和服務創造或增加價值。這些趨勢影響著管理者理解勞動力的概念。

勞動力的廣闊視野

管理者們正在全面地考慮什麼樣的人和因素組成了整體勞動力。這種關於勞動力的廣闊視野，包括僱員、分包商、零工、外部組織與技術以及其他參與者。新的勞動力架構要求一種新的戰略管理方法。

我們將勞動力生態系統定義為一個專注於為組織創造價值的架構。這個架構涵蓋了來自組織內外部的參與者，他們致力於追求個人和集體的目標。此外，這個架構也包括了參與者之間的依賴性和互補性。

有意識地協同內外部勞動力

對許多組織來說，在協同勞動力生態系統時，將廣泛的勞動力視野與整體管理相結合是一個關鍵挑戰。事實上，當今的大多陣列織在不同的業務領域分開管理員工和外部貢獻者。組織逐漸認識到有必要去協同他們的勞動力生態系統。74%的受訪者認為，有效地管理外部員工對企業成功至關重要。但只有58%的人證實他們的組織採取了整合性的方法來管理內外部員工。更少（30%）的人表示，他們的組織已經做好充分準備來管理更依賴外部員工的勞動力隊伍。

勞動力生態系統中的組織文化

隨著組織對外部員工的依賴增加，他們正在探索如何將這些貢獻者融合到組織的文化中去。我們的調查結果表明：絕大多數的調查物件（80%）認為外部員工參與組織文化很重要。但是，要想實現代表組織的每個人都與組織的文化規範保持一致，並反映組織所擁護的價值觀，這一點並不容易。讓外部員工過於深入地融入內部文化，存在著法律和監管方面的障礙和風險。此外，外部員工並不總是對融入組織感興趣。

多樣性、平等性和包容性

組織可以透過多樣性、公平性和包容性（Diversity，Equity，Inclusion，DEI）舉措來識別勞動力生態系統的機會與挑戰。但我們的調查顯示，只有33%的調查物件表示，在衡量DEI舉措的效果時，他們的組織考慮了外部員工。

如果組織內的員工在勞動力生態系統中的比例越來越小，那麼討論多元化是無意義的。所以，組織未來需要將解決整個勞動力生態系統的DEI問題納入計劃中。

二、直面協同帶來的挑戰

基於以上現實，組織正在努力應對協同勞動力生態系統所帶來的一系列挑戰。我們希望透過此次調研瞭解優秀的勞動力生態系統的協同企業與其他企業的區別。為此，我們基於調研資料，建立了勞動力生態系統協同指數，以識別在引導和管理組織中的勞動力生態系統的不同程度。根據指數得分的高低，我們將組織分為三類：全面協同企業、區域性協同企業和非協同企業。

調查發現，在勞動力生態系統協同指數上得分最高的全面協同企業有幾個明顯的特質：

更傾向於密切協同內部和外部員工的跨職能管理
更有可能吸引並僱傭他們所需的內外部人才
更有可能支援僱傭外部員工作為管理者
更有可能擁有為內外部員工分配工作的領導力
更有可能讓他們的勞動力策略與企業戰略保持一致

報告全文對以上每個特徵都進行了詳細闡述，點選文末獲取報告，深入瞭解全面協同企業的特徵，希望我們的調研結果對您有所啟發。

三、勞動力生態系統的協同

透過對受訪企業管理勞動力方式的全面瞭解，以及對其效果的分析，我們建議管理者採用協同的方式管理新時代勞動力生態系中的各種元素，可以更有效地實現其戰略目標。

首先，企業領導應深入洞察如何在結構性工作中有效協同分散的參與者，以創造價值。高層管理者和業務管理者應該建立起對於勞動力生態系統如何運作的全面認知。同時，職能部門管理者也發揮著關鍵的作用，通常體現在日常運營決策中。透過合作，高層管理者、業務管理者和職能部門管理者，可以有意識地、系統性地協同各方角色，確保勞動力生態系統的成功執行。這種全新的相互關聯的關係，需要在管理制度、技術、融合和領導力等方面進行根本性的改變。

這種協同方式正如上圖的這組同心六邊形所示，高層管理者、業務管理者和職能部門管理者應該以特定的方式協作，以形成協同的勞動力生態系統。

最外部的是關鍵參與者，包括高層管理者、業務管理者和職能部門管理者。四個同心六邊形代表了對勞動力生態系統的協同至關重要的跨職能管理活動和體系。中心是管理制度，因為勞動力生態系統要求組織在管理方式及關鍵管理制度做出根本性轉變。第二個同心六邊形（技術能力）代表能夠管理所有型別貢獻者的系統和資料。第三個六邊形代表整合架構。管理者需要決定各個職能領域應該如何協同工作，這樣他們才能領導和管理他們的勞動力生態系統。第四個，也是最外面的六邊形代表管理方式。管理勞動力生態系統可能需要在管理行為和思維的重大轉變。

在這個六邊形模型的基礎上，報告全文會具體討論各種職能如何協同工作，以促進勞動力生態系統的協同。

企業的許多職能共同承擔著協同勞動力生態系統的責任。管理者需要決定如何構建這些職能之間的合作關係，以有效管理錯綜複雜的勞動力生態系統。不論現在還是未來，有意識地領導和管理勞動力生態系統，可以幫助企業不斷改善並實現其戰略目標。精心構建一個勞動力生態系統就能掌控組織的未來。