作為一名基層管理者如何利用情商管理自己和團隊（二）

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作者：程超，易寶支付架構師，10年JAVA工作經驗，擅長和感興趣的技術領域是分散式和大資料方面，目前主要從事金融支付類方向。
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上一篇《作為一名基層管理者如何利用情商管理自己和團隊（一）》我們講的是情商的五要素以及什麼是三無管理者，本文將繼續探討，三無管理者如何進行團隊的管理。

六、三無管理者管理五法

作為三無管理者，我們不能從行政的角度去約束我們的團隊，那可以依賴管理五法，說白了就是情商管理，以人性化的角度去管理團隊。

下面將詳細展開深入討論。

1. 主動協商

• 首先要加強面對面的社會互動，也就是說團隊之間要能夠經常組織團建、擴充等活動，增強團隊之間的瞭解和粘稠度；

• 要能夠賦與團隊成員尊重和成就感，尤其是我們IT行業，程式設計師的工作成就感非常重要，同時也能夠看到未來發展之路；

• 一些部門的決策主動核心人員溝通，制訂切實可行的方案，這樣能夠增加部門核心人員的存在感和歸宿感。

2. 確保凝聚骨幹成員

• 人群分類，當我們負責一個全新團隊的時候，作為團隊管理者首先要明白哪些人員是自己的人，哪些人員可能會成為自己的人，哪些人員不可能是自己的人。同時要對不同人的性格和能力要較為全面的瞭解後再進行決策；

• 我們管理核心人員，不是逼著他們做事，而是促成他們做事，雖然都是做事但是態度截然不同；

• 要能夠及時給與團隊中努力的成員激勵獎勵，並在相對大的範圍內表揚事蹟。

3. 精通記錄

• 作為一名基層管理者要能夠建立團隊日誌，團隊中日常事務，事無大小都能夠記錄下來，逐一確定優先順序。

4. 善用表揚

高質量的讚揚和肯定是價效比最高的獎勵。

• 小團隊激勵管理避免形式主義的光榮榜、榮譽牆；
• 優質讚美三要素：及時、具體和擴大化。

及時：要能夠及時給與肯定，表揚不宜延期過長，否則失去效力；

具體：表揚的時候要能夠針對這件事，給與詳細說明；

擴大化：適當可以在部門、公司層面給與宣傳。

5. 團隊活動

其實作為三無管理者，很大程度上自己是無權進行活動經費的使用，在每個月很多時候都是拿出自己工資的10%左右用於團隊活動，不要說為什麼，三無管理者心裡苦。

七、團隊管理清單診斷

1. 我和我的團隊基本上了解企業未來的發展趨勢和具體目標
2. 我能經常收集他人各種反應、研究團隊人員問題並考慮改善
3. 我刻意提醒自己每天都應當至少給下屬一次讚揚
4. 我能夠說服下屬認同我的觀點，而不是靠職銜權威
5. 我知道未來三年部門人員的規劃安排並預先做準備
6. 佈置任務時我習慣於澄清考核標準和彙報時限
7. 團隊內每月至少有兩次工作經驗交流研討
8. 我主動找人力資源部門溝通團隊人員、績效或激勵問題
9. 我每年根據工作淡旺季不同，預先規劃團隊建設和人力工作
10. 我會要求下屬思考和提交他的職業規劃和學習計劃
11. 我對骨幹成員和後備梯隊方面有專門的工作方案
12. 下屬員工異常流動不會影響團隊工作效率和造成不良影響
13. 每週我都對下屬提供一次輔導或提出改進建議
14. 我關注同行業或其他公司帶隊伍的經驗做法
15. 團隊成員及上下級之間能夠比較坦誠地交換意見
16. 我會在下屬參加培訓前後提出要求或聽取收穫
17. 我的執行力很強，但下屬團隊成員執行力不夠
18. 不增加薪酬的條件下，我很難激勵下屬的工作熱情
19. 在我主導下獲得職業進步的骨幹人員屈指可數
20. 團隊人力方面的困難主要是由於歷史問題和外部環境造成的

作為團隊管理者，我們可以對照一下這份清單，看看自己是不是做的夠好。

八、工作任務分配四必問

我們在做任務分配的時候，除了我們經常用的什麼敏捷開發，什麼集中式開發等等外，更多還是以人為本，在我們任務推進的過程中，首先要確定一下四必問。

• 團隊中每個人每天的目標都清晰嗎？
• 推行過程中是否能夠管控？
• 員工“願意”去做嗎？
• 員工掌握了正確的工作方法嗎？

在接下來的第三篇中，我將以我團隊中工作的案例為基礎為大家做更詳細介紹

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