人力資源管理重點學習 2

一、重點簡答題學習

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1、人力資源管理的目標與任務

人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。

無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面：

⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；

⑵最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；

⑶維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

2、人力資源管理功能

管理功能，在這裡是指人力資源管理相對組織管理與發展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現在以下幾個方面：

⑴政治功能；

⑵經濟功能；

⑶社會穩定功能；

⑷其他功能。

3、試述人力資源與人力資本的區別

人力資本是指透過資本投資形成的、凝結於勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。它具有收益的長期性、不可預測性、存在的無形性以及與擁有者不可分割性等特點。

人力資源，是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素。

從內容與形式上看，人力資源與人力資本具有相似之處，但從其內涵與本質上看，兩者卻有明顯的區別：

（1）兩者所關注的焦點不同。人力資源關注的是價值問題，人力資本注關的是收益問題。

（2）兩者概念範圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本存在於人力資源之中。

（3）兩者性質不同。人力資源所反映的是存量，而人力資本反映的是流量與存量。

（4）兩者研究角度不同。人力資源是從人的潛能與財富關係來研究人的問題，而人力資本是將人作為投資物件，是從人與收益的關係來研究人的問題。

4、什麼是“社會人”假設？管理理論因此而轉向何方？

“社會人”又稱“社交人”。它是假設人們在工作中得到物質利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高階的社會動物，與周圍其他人的人際關係對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關係。

在“社會人”的假設基礎上，梅奧提出了“人際關係理論”，其要點是:

⑴管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。

⑵管理人員不能只注意傳統的管理職能，更應重視人際關係，要培養和形成員工的歸屬感和整體感。

⑶主張集體獎，不主張個人獎。

⑷管理人員應在員工與管理當局之間發揮溝通聯絡作用。

⑸實行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業決策的研討。

霍桑實驗啟發了越來越多的管理學家，使他們認識到，工人生產積極性的發揮和工效的提高，不僅受物質因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。於是，管理理論開始從過去的“以人適應物”，轉向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉而注重調動工人參與決策的積極性。

5、員工招聘的途徑

（1）招聘的渠道大致有：

（2）人才交流中心，

（3）招聘洽談會，

（4）傳統媒體，

（5）網上招聘，

（6）校園招聘，

（7）員工推薦、人才獵取等。

6、人本管理有哪些基本要素？

以人性為核心，人本管理有四項基本要素

員工。員工是企業主體，辦企業就是辦人。

管理環境。組織、服務、協調、規範人行為、創造機會。

文化背景。企業文化氛圍、人的涵養、素質

價值觀。人的主觀意念、體現人的思想、行動。

7、美國著名人力資源管理專家加里德斯勒把職業生涯發展分為五個階段：

（1）成長階段（14歲以前），這一階段形成對自已的興趣和能力的基本看法。

（2）探索階段（15歲到24歲），這一階段是探索各種可能的職業選擇階段。

（3）確立階段（25歲到44歲），這一階段是大多數人職業生涯中的核心部分。

（4）維持階段（45歲到65歲），這一階段大多數人在自己的工作中為自己創立了一席之地。

（5）下降階段，臨近退休，就進入職業生涯中的下降階段。

對職業生涯階段的劃分意義在於：在不同的生命階段有不同的職業任務，可以有針對性的進行職業生涯的開拓和管理。

8、舉例分析製造部門經理的工作性質描述

製造部門經理的工作性質描述

廣州某服裝發展有限公司

工作描述：

1）設計和完善製造流程。

2）招聘有經驗的工人並對其進行培訓。

3）保證產品質量合格。

4）節省不必要的生產開支。

5）計劃並協助購買新的機器裝置。

任職要求：

1）專科以上學歷。

2）有5年以上質量控制經驗，其中有2 年以上的管理工作。

3）35週歲以上。

4）優先條件闡述。

薪酬待遇：

1）底薪

2）獎金

3）年終分紅

11、簡述人本管理的理論模式

　　人本管理理論模式的創立，涉及複雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發展的人本管理學說。

人本管理的理論模式是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——文化整合——生活質量法——完成社會角色體系。

12、試述現代西方四種人性觀及其在人力資源管理中的意義

首先，西方這四種人性假設，是隨著歷史的發展而先後出現的，它反映了西方管理界對人的認識正在逐步加深。研究者從對人的先天本性的研究轉入對後天環境給人影響的研究，從對人的片面的、定性的結論變為比較全面的而不是定性的結論，最明顯的是由“經濟人”到“社會人”到“複雜人”的假設。說明從唯心主義觀點逐漸轉向唯物主義觀點，從形而上學逐漸轉向辯證法的思想。

造成這一變化的根本原因是社會的變化發展，儘管西方的社會制度沒有變化，但其生產技術和生活環境在變化，員工的構成和文化素質也在變化。隨著行為可行的興起，人們愈發重視人的作用，重視開發人力資源。這在一定程度上起到了緩和勞資矛盾從而穩定資本主義制度和促進經濟發展的作用。

其次，四種人性假設提出的管理主張和措施有其合理、科學的一面，至今仍有借鑑作用。例如，“經濟人”假設提出的工作方法標準化、勞動定額、計件工資、建立嚴格的管理制度等，至今仍被視為有效的管理方法；“社會人”假設提出的尊重人、關心人、滿足人的需要，培養員工的歸屬、整體感，主張實行“參與管理”；“自我實現人”提出的給員工創造一個發揮才能的環境和條件，重視人力資源的開發，重視內在獎酬等；“複雜人”提出的因人、因時、因事而異的管理，更是具有辯證思想的管理原則。

這些人性假設也存在著明顯的片面性和侷限性。主要表現為：單純根據人性特點提出管理對策，忽視了社會化大生產的客觀要求；提出了社會環境對人的影響，未能揭示產生與形成社會文化的經濟基礎。

13、形成人力資源市場需要具備哪些條件？

人力資源市場就是透過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調節人力資源供求的經濟關係。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：

第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。

第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關係。

第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關係調節。工資率成為引導人力資源合理配置的價格訊號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。

14、什麼是“自我實現的人”假設？對於人力資源管理有什麼意義？

“自我實現的人”是根據心理學家馬斯洛的自我實現理論提出的，它是假設人性是善的，只要能充分發揮人性的優點，就可以把工作搞好的一種人性理論。

在馬斯洛提出的需要層次理論中,自我實現是最高層次的需要。所謂自我實現，是指人都需要發揮自己的潛能，表現自己的才能，唯此人才會感到滿足。“自我實現的人”理論假設認為，管理者既不是生產任務的指導者，也不是人際關係的調節者，而是一個採訪者。由於環境往往給人發揮才智造成障礙，所以管理者應以採訪者的身份，採訪環境。管理者的主要任務是尋找什麼工作對什麼人最具有挑戰性，最能滿足人自我實現的需求。“自我實現的人”理論認為人有自動的、自治的工作特性，因而管理制度應保證員工能充分施展自己的才能，充分發揮他們的積極性和創造性，主張下放權力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度，把個人的需要同組織的目標結合起來。由此可見, “自我實現的人”假設，是建立在認為人是勤奮、有才能、有潛力基礎上的，因而提出了同“經濟人”、“社會人”假設完全不同的主張。

15、確立人本管理理論模式的依據

在分析、綜合了各學派理論的同時，結合人本管理基本要素的不同層面，認為確立人本管理理論模式的基本依據是：

　（1）組織中的員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。人本管理應該始終堅持把“組織人”本身不斷的，全面發展和完善作為最高目標，為個人的發展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。

　（2）組織中的員工的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。

　（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可協調的。

16、薪酬的功能

薪酬主要具有以下三個功能：

　　⑴補償功能。

⑵激勵功能。

⑶調節功能。

17、人本管理的基本內容

人本管理的基本內容是:

　　①人的管理第一；

　　②以激勵為主要方式；

　　③建立和諧的人際關係；

　　④積極開發人力資源；

⑤培育和發揮團隊精神。

18、員工招聘的途徑

（1）招聘的渠道大致有：

（2）人才交流中心，

（3）招聘洽談會，

（4）傳統媒體，

（5）網上招聘，

（6）校園招聘，

（7）員工推薦、人才獵取等。

19、馬斯洛需求層次理論

1、生理需要----維持人類存所必需的身體需要。2、安全需要——保證身心免受傷害。3、歸屬和愛的需要——包括個人情感、歸屬、被接納、友誼等需要。4、尊重的需要——包括內在的尊重與外在的尊重。

5、自我實現的需要——包括個人的發展、潛能的發揮、個人價值和理想的實現。

20、就業指導工作包括的主要內容是什麼？

第一，職業素質分析。

第二，職業資訊服務。職業資訊服務的內容十分廣泛，主要有：

（1）傳播職業知識。職業知識包括職業的名稱、種類、職業的社會經濟意義、職業的環境條件、報酬、晉升機會、職業前景、職業資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業道德等。只有掌握有關的職業知識，擇業者才有可能作出適當的職業選擇。

（2）反映市場供求。員工與職業崗位的結合，最終取決於就業市場的供求關係。

在廣州康樂村中山大學醫院裡，有一棟4層樓的“護養院”，那是霍慶棠女士於1918年捐建給嶺南大學的建築物。進門西側，有一座面容端莊嫻淑的中年女子的半身塑像，那就是霍慶棠。

　　霍慶棠，廣東省順德縣人，中山縣（今為市）華僑鉅商馬應彪先生的夫人。馬應彪於1900年在香港創設了先施公司，為方便女顧客購物，向社會招聘女售貨員。當時風氣未開，人們封建意識濃厚，沒有一個女子應聘。霍慶棠毅然帶頭出任化妝品部的女售貨員，而且帶動兩位小姑也在該店當女售貨員。姑嫂三人打破當時女子不拋頭露面工作的陳規陋習，每天在店裡大大方方地售貨。此事在省、港、澳傳為佳話。

問題：西方人性觀有哪幾個觀點，試用西方人性觀對上述案例進行分析

21、如何評估培訓效果？

培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用於工作的程度。只有當培訓的效果得到評估後，整個培訓過程才算結束。在對培訓效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓後員工的工作行為是否發生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是否有助於實現企業的目標？下一批受訓者在完成相同的培訓後是否會發生相同的行為變化？只有當企業能在培訓和工作績效之間建立聯絡時，才能確保培訓是成功的。

對培訓的效果可以透過以下幾個指標進行評估：

第一，反應。即測定受訓者對培訓專案的反應，主要了解培訓物件對整個培訓專案和專案的某些方面的意見和看法，包括培訓專案是否反映了培訓需求，專案所含各項內容是否合理和適用等。這可以透過面談、問卷調查的方法蒐集評價意見。但應該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓的實際效果和效益。可以將這些資訊作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。

第二，學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態度的理解和掌握程度。這項指標可以用培訓後的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓後對培訓物件都進行過同樣的測試，透過兩次測試結果的比較，更容易瞭解培訓的效果。如果受訓者沒有掌握應該掌握的東西，說明培訓是失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中，培訓仍然不能算成功。

第三，行為。即測定受訓者經過培訓後在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由於這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監督等，都可能對員工的行為產生影響，因此可採用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和時後測試，將兩組人員的測試結果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。

第四，成果。即測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產率的提高、質量的改進、離職率的下降和事故的減少等有多少是由於培訓引起等。這可以用統計方法、成本效益分析法來測量。

22、新的招聘趨勢

1）重視應聘者的綜合能力。

招聘並不僅僅是為工作崗位填補空缺，還應該關注與吸引那些在人品、興趣及偏好上最適合企業和具備某些特殊技能與知識的人們。有些應聘者在簡歷上所示的學位證書、學歷、職稱、職務級別不一定比他人優秀，但可能具有非凡的工作積極性和創造性以及工作熱情對企業可能更有意義

2）更重視應聘者的工作經歷。

這是最近興起的一種以行動為基礎的招聘方法——即一個人的過去是未來的寫照，歷史往往會重演。注重應聘過去的工作態度、思想行為、績效優劣等情況，並據此分析與預測其未來的工作。

3）無履歷招聘

一般企業在招聘時，總框定學歷、職稱、職務、工作經歷經驗、身高、年齡等苛刻的要求條件，這難免會使一些有能力、有才幹、有豐富工作經驗但無相關“履歷”的優秀人才被拒絕於招聘門外。而一些有相關“履歷”者卻“低能”，使招聘者不滿意。

無履歷招聘就是隻要想應聘，都有可以不受限制地參加應聘，不重學歷、不重背景資料，只重視實際能力，能否錄用，全看應聘者個人的真才實學。

23、什麼是“經濟人”假設？與“經濟人”假設相應的管理方式是什麼？

“經濟人