速度就是一切，是對個人、團體、組織能力和業績的衡量基準。因此，公司往往要求個人兼幹幾項任務，要求團隊只管動手做，而不用花時間去計劃或設計專案。儘管如此一來，所幹的事情會由於計劃不足而事倍功半，更加耗時，然而我們往往只會顧及眼前結果，而忽視了長期的影響。

其實，一味追求速度，我們反而得不到期望的速度。欲速則不達。速度是透過信任關係達到的，必須讓大家相信所採取的行動符合大家的共同利益。

共同基礎

信任是關係的基石。必須從至少以下三個方面來理解信任：

首先，信任是我們選擇生活方式的原則和基礎，是我們評價自身和他人行為的標準。它表達了我們對自己和他人最注重的品質所在。

其次，信任是自尊的衡量標準，即自我感覺。沒有了信任，我們可能會自暴自棄。如果信任不深，我們可能會對他人過於猜疑。當我們具有高度的自尊，就會朝氣蓬勃，更容易信任他人。有了信任，我們就不會滋長驕傲，而只有謙虛和溫雅；不會自負，而只會勇於承認自己的錯誤。

最後，信任是由內而外產生的。我們首先做到自己值得別人信任。這意味著要認清價值觀，學習新技能來支援這些價值觀，然後相應行動。這稱之為“信任能力”。培養信任能力或許是個人、團體和企業組織面臨的最大挑戰。

文化第一的方法

工作契約往往是管理層和員工達成的一種假定協議，確定雙方對風險、技能、勞動和報酬權衡的理解。它還說明了雙方的相互對待方式。

在以關係為基礎的企業中，契約規定了工作關係的性質、質量及真誠程度。它是我們相互對待和公司管理經營體制的一種具有約束力的義務。

在關係型的公司中，這種新的契約有五個主要特徵：承認信任的必要性並付諸於實踐；反映自我信任；兼顧雙方的需求；有效管理以發揮其效能；在學習中走向成熟。

這種新的契約將讓每個人獲得自尊和尊重，承認員工來自不同背景，具有不同程度的自尊和不同的技能。員工能全面融入公司，陪同公司走向成功，就會增強員工的主人翁精神，並使其個人遠景目標與公司的戰略方向高度一致。

這種新的契約不僅是關於薪酬福利，而是與關係和貢獻密切相關。所以，業績可以透過客戶和同事來評估，也透過自我評價來評估。

關係的重新界定

這種新契約的核心在於重新界定管理層和員工之間建立信任工作關係的能力。我們所講的這種新的信任程度，是要將過去以“我”為中心的公司文化（即個人利益大於集體利益），轉變成一種以“我們”為中心的文化（即集體利益高於個人利益）。

為了達到這個目標，必須對契約進行管理，以發揮其效能。人人都有責任確保協議成功。當團隊有一個自理結構來確保團隊成員各盡其責時，效能就取決於團隊所訂立的目的。

儘管契約的基本原則不會改變，但隨著員工逐漸成熟，學會了如何以不同的方式工作，契約的應用方法就必須改變。從這個意義上來說，契約可以由契約人靈活解釋。

理想的結構

工作關係和客戶關係正由害怕競爭逐漸轉為以信任為基礎的合作。由於文化是建立在相互尊重的基礎之上，所以關係重在誠實可靠的對話，而不是背後搞小動作或虛情假意。

這樣，企業創造業績的速率將大大提高。內部衝突少了，信任程度提高了，員工就會更注重客戶需求，提高工作效率和質量。內部溝通加強了，目標一致了，員工工作起來就更靈活機動。勞動爭端將消失殆盡。如果大家沒有部門保護主義，業務流程就會簡化。

我們的目標是要建立一種以關係為基礎的公司，以信任和相互尊重為原則的工作場所。[@more@]

專案經理怎樣處理好工作中的衝突（二）（轉）

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