相對剝奪感
相對剝奪感是一種心理狀態，它發生在個體或群體將自己的處境與某種標準或參照物相比較，發現自己處於劣勢時所產生的受剝奪感。這種感覺的產生基於個體或群體對自身與參照物件之間的比較，當發現自己缺乏某種資源或條件，而參照物件擁有時，就會產生相對剝奪感。這種感受可以引發消極情緒，如憤怒、怨恨或不滿，因為它涉及到個體或群體對自身權益的感知與實際擁有之間的差距。
相對剝奪感的概念由美國學者S.A.斯托弗最早提出，後經R.K.默頓的發展，成為了一種關於群體行為的理論。相對剝奪感不僅涉及到個體對自身處境的主觀評價，還受到多種因素的影響，包括人口統計學變數、個體特徵變數以及社會環境變數等。例如，當個人或群體看到與自己相似的其他人擁有某些資源或條件，而自己卻沒有，且認為自己有權獲得這些資源時，就會體驗到相對剝奪感。此外，相對剝奪感還可以根據參照物件的不同，劃分為個人相對剝奪感和群體相對剝奪感兩種型別。
相對剝奪感的概念在心理學、社會學等領域有著重要的應用，它不僅解釋了為什麼某些群體可能會產生不滿和反抗行為，也為理解和預測社會行為提供了重要的理論框架。研究和干預相對剝奪感對於促進社會和諧、減少社會衝突具有重要意義。
有點類似不患寡而患不均，不患貧而患不安。
需要特別指出的是，這裡的”均“，不是簡單平均，而是各得其分，是在公正的分配製度下得到自己應得的份額。
作為團隊管理者，在團隊內分配工作任務、績效評價時，假如做不到公平、公正，可能導致團隊成員之間產生隔閡，影響團隊穩定。
而平均分配工作任務、績效評價，可能導致團隊成員產生剝奪感。
- 對於能力強的成員，可能覺得無法施展能力，或者付出和回報不匹配等。
- 對於能力弱的成員，可能覺得搶不到關鍵任務導致沒有上升空間，或者發現付出和回報不匹配，努力工作的收益不明顯，團隊內的氛圍不公平等。
不論能力強弱，團隊成員均會產生向外看的想法，時機合適即會棄職他就。
一定的相對剝奪感，有助於促進團隊成員提升自己，促進團隊內的協作和產出，但超出一定範圍，則會影響團隊成員對團隊及主管的認同，反而傷害團隊成員的工作積極性，進而影響團隊的穩定性和整體績效。