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1、軟體演算法類研發人才供不應求
隨著智慧化的發展，流程化、重複性的勞動逐漸被機器人代替，智慧網聯車企對研發人員需求增加，人才隊伍的結構逐漸向紡錘型發展。當前，自動駕駛技術、域控制器、整車資訊保安防護等取得重大突破，毫米波雷達、車規級鐳射雷達、大算力計算晶片等開始進入量產前裝，但高精度感測器、晶片、作業系統等核心基礎技術仍待突破。隨著關鍵技術的落地，將進一步催生汽車晶片開發、汽車安全、智慧座艙、智慧三電等領域研發人才需求。佩信行業研究院報告指出，隨著營銷方式走向線上線下融合，以及汽車打造智慧移動空間時對使用者體驗的高度關注，數字化設計與營銷、使用者研究與運營等需求進一步釋放。
2、軟硬兼備的複合型人才受追捧
美國著名作家芭芭拉·奧克利博士在《跨越式成長》一書中提到“π型人才”，是指至少在兩個領域深耕，並能將多門知識融會貫通的高階複合型人才。在充滿未知和不確定性的時代， “π型人才”能將所學技能重新組合，快速進入新角色，比深耕某一領域的“T型人才”更具競爭力。
佩信行業研究院報告洞察強調，智慧網聯汽車複合型人才不只是要熟悉前後市場，適應汽車產業由線型垂直產業價值鏈向網狀交織的出行生態圈演進的趨勢；還要有軟硬兼具的能力素質，適應“軟體重新定義汽車”的變革；更要有較強的創新能力，適應產業劇烈動盪所帶來的職業、崗位的變革。當前面臨的一大挑戰是既精通軟體又懂智慧網聯汽車的複合型人才十分稀缺。
3、“新四化”加速人才多元流動
佩信行業研究院報告指出，受新冠疫情影響，車市或開始重新洗牌。目前部分造車新勢力處境困難，有車企在優化組織結構，新車交付困難，甚至有的車企出現質量安全問題。傳統車企因流程完善、資金雄厚、成熟量產經驗，抗風險能力更強，加大數字化戰略轉型力度，也會吸引更多人才迴流傳統車企。
智慧網聯汽車人才總量和結構性短缺並存，外部招聘環境競爭激烈。行業內大量新人湧入，老兵頻繁跳槽，行業平均薪酬快速攀升，企業招納人才的成本大幅增加，人才流失嚴重。尤其是，智慧網聯汽車領域的研發人才和高管人才的頻繁流動影響了行業的健康發展。在人才跨行業、地域流動加速，人才背景更多元化的趨勢下，吸引和留住核心技術研發人才及管理型人才成了車企面臨的重大挑戰。
應需而變：車企的軟硬兼施與柔性無邊界人才戰略
1、加強軟性激勵，打造僱主品牌
基於對汽車行業產業鏈上下游上百家企業的資料歸因，以及對智慧網聯汽車行業的趨勢洞察指出：薪資、股權對求職者而言是最具吸引力的激勵因素之一，但非金錢激勵因素影響越來越大。車企也開始注重軟性激勵因素在人才爭奪戰中的意義，對公司文化與價值觀、領導力、靈活的工作安排等日益重視。傳統車企文化相對穩定、保守並強調流程，智慧網聯汽車企業更需要敏捷文化和敏捷領導力。
部分車企通過升級企業的使命與願景驅動公司發展，打造全球僱主品牌，讓人才看到企業發展前景和個人發展空間。佩信行業研究院報告指出，在員工眼中，工作與生活平衡的重要性穩定上升，尤其在疫情後該呼聲愈加明顯。因此，車企必須關注並緩解疫情影響、日益增長的工作量及社會壓力帶來的工作與生活的不平衡，採取選擇彈性工作時間、實施遠端辦公、轉向結果導向管理、提供員工福利等措施保留和吸引人才。
2、技能提升與重塑，培養可遷移能力
車企除了加強從外部引進專業人才外，還重視自身數字化人才能力的構建，不斷加快內部存量人才技能提升與重塑以適應新角色。技能提升主要指對現有同一個崗位體系中的員工進行技能培訓與發展。技能重塑是根據當前和未來的不同戰略需求培訓現有員工學習新的技能，以獲得在組織內從事不同工作的能力。
佩信行業研究院報告指出，當前車企的技能重塑比較注重與實踐場景結合，解決當前實際問題，容易忽視未來組織人才需求變化及組織能力重構，形成“管窺效應”。在知識大爆炸時代，軟技能對保持競爭力至關重要。軟技能是一種可遷移能力，即指從一個行業、崗位到另一個行業、崗位後可複用的能力。隨著智慧機器的廣泛應用，員工的創造力、人際溝通、決策能力、合作精神、數字化思維等軟性技能的提升變得更加重要。
3、擴大創新生態圈，建立無邊界企業
打造生態圈已成為汽車企業戰略規劃的共同特徵。據佩信行業研究院報告洞察，智慧網聯汽車企業加大與高校、科研院所、行業企業在科技研發、成果推廣、人才培養、創新能力建設等領域的合作與交流，構建協作創新生態系統，加快核心技術突破，填補技術發展與市場需求之間的缺口，推動汽車行業創新。
方式一：主辦或參與高校學子為主的汽車賽事活動。通過賽事活動，車企與年輕一代消費者建立情感連線，洞察潛在使用者需求，同時讓使用者有更多的參與感，雙方實現價值共創。
方式二：與政府、高校、科研院所、同行企業等聯合成立研究院、實驗室。在內部打破職能部門孤島，採用協作性更強、敏捷性更高的工作流程；在外部與經銷商、服務供應商、高校等建立合作關係，探索共同增長路徑。
方式三：與高校共建智慧網聯、智慧製造等相關新興技術產業學院。雙方在人才培養、創新研發、成果應用等方面展開合作，培養高素質專業人才。
4、人才共享，建立柔性人才生態系統
疫情的持續，人們對感染病毒的恐懼、嚴格的人員流動限制，讓未來的勞動力市場在結構上會變得更加複雜、靈活。打造敏捷組織是車企提升核心競爭力的必然選擇，而靈活用工正是提高敏捷性的需求表現。
據該項報告結論，數字員工、自由職業者、零工、外包員工等非傳統勞動力已成為車企勞動力市場上的重要力量，其涉及崗位也遠超出了流水線普工、物流、質檢等初級崗位，還包括底盤工程師、噴漆工程師、電池工程師、IT測試與運維、自動駕駛安全員、自動駕駛商業化運營人員、人工智慧訓練師、財務、HR、採購等技術性、職能型崗位。
在中國，佩信集團正為2000多家企業，其中包括150餘家全球和中國五百強企業提供專業的一站式諮詢、科技和服務，其中專業諮詢包含人力資源諮詢和業務流程諮詢；創新科技包含數字化人力資源管理平臺和業務流程運營服務平臺；一站式服務包含人力資源服務（HRS）及業務流程服務（BPS）。佩信集團的服務覆蓋中國508個城市，正為70餘萬人才提供教育、就業和生活的終身服務。
正是基於這樣的深度服務，和市場貼近，讓趨勢的脈搏得以無限感知。在佩信集團看來，趨勢的改變將對汽車行業，以及價值鏈上下游行業的所有企業以及企業的方方面面都產生影響，每個企業都需要做好萬全準備。新冠疫情之後，“K型復甦”一詞漸漸走紅。“K型復甦”現象的本質是一種分化，汽車行業的人才市場也面臨這種分化現象。
報告強調，為了不斷適應非連續變化，車企需要擁抱變化，搭建產業生態朋友圈，建立無邊界企業，持續投入全渠道營銷與使用者經營，同時加速打造先進生產能力，全面提升組織韌性。
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