6個敏捷轉型挑戰及其解決方法：從搭建專案管理要素說起

在當今充滿活力的商業生態系統中，圍繞著靈活的競爭對手和苛刻的消費者，企業必須更快地工作，提供更多價值。敏捷轉型正是承諾這一點。這就是為什麼需要敏捷轉型並已成為許多企業的首選戰略的原因。

然而，96%的敏捷轉型專案都失敗了。本文總結了敏捷轉型失敗的幾個最常見原因，理解了這些原因，你將有更好的機會避免失敗。

1.缺乏對“敏捷”的理解

敏捷宣言涉及的是軟體開發，而不是業務成果。另一方面，企業敏捷性是指適應不斷變化的市場條件的能力，而這從來都不是目標。僅將轉型重點放在產品開發上是敏捷轉型失敗的首要原因。

解決方法

與僅僅提高交付團隊的效率相比，敏捷轉型是一種截然不同的方法。擁有一個敏捷的團隊意味著對變化做出響應，在執行過程中學習，併為企業的長期發展切換到“快速失敗和快速修復模式”。

2.企業文化

文化為王，敏捷轉型的核心是一種心態。當一個企業發生變化時，一個主要的挫折就是人們的抵制，忽視了敏捷的文化和變化管理含義。

敏捷化是一種激進的企業變革，這意味著打破傳統的孤島心態。擁有強大“指揮和控制文化”的企業往往忽視了這一挑戰。他們希望敏捷“適應”他們的企業文化，這就是為什麼轉換失敗的原因。

解決方法

在小型和大型企業中，敏捷轉型都是一種根本性的變革。為了成功地改變你的企業，你必須從歷史演變和表現出來的思維模式轉變為理想的文化結構，並在自上而下和自下而上的基礎上建立和推廣。

請記住，不能強迫企業的員工享受敏捷的工作方法。建立基於信任、團隊精神和承諾的企業文化，你會看到員工開始接受敏捷工作方法。

3.複製其他敏捷轉型專案

在大多數情況下，從企業外部聘請某人（敏捷教練），他們通過引入一套特定的、已使用的實踐來定義你的敏捷轉型路線圖。

複製其他企業的做法，並將其作為一種商品崇拜，這是一種錯誤的方法，會導致敏捷方法論的失敗。你的企業肯定會有與複製的企業不同的要求和優先順序。

解決方法

簡單地說，敏捷就是思考，執行小實驗，快速輕鬆地改進。

你應該建立自己的內部教練，幫助你從內到外領導企業的轉型。你還需要外部數字體驗機構的幫助來啟動轉型。

4.將敏捷侷限於試點專案

敏捷之所以失敗，是因為企業將其侷限於試點專案並等待結果。試點專案的侷限性使C級管理人員無法看到更廣泛的敏捷轉型可能帶來的影響。

解決方法

雖然在企業的一個小團隊中開始敏捷轉型是可以接受的，但關鍵是不要就此止步，等待結果。敏捷團隊需要整體地對待它，並將敏捷原則嵌入整個企業的文化中。將敏捷推廣到小群體之外才是真正的優勢所在。

5.不投資於僱傭合適的資源

敏捷原則之一是建立自企業團隊，這需要僱傭有積極性和有技能的人。合適的人力資源是支援企業敏捷之旅的燃料。然而，對於許多產品所有者來說，僱傭人才是一種事後考慮，這會導致敏捷轉型失敗。

解決方法

敏捷團隊在招聘人才時不能妥協，你需要僱傭能夠管理自己併為企業創造價值的人。以下有幾條建議：

○關注人，而不僅僅是技能。敏捷團隊需要具有正確個性、心態和價值觀的個人。
○找出在敏捷專案中取得成功所需的內在技能，以及在哪裡可以找到這些資源。
○永遠不要妥協——你可能會覺得有必要馬上僱傭某人。然而，產品所有者不應該這樣做。

6.低估溝通與合作

與流程和工具相比，敏捷更青睞個人和互動。然而，在大型企業或分散式敏捷團隊中堅持這一原則往往成為一個挑戰。

在首選短迭代的敏捷開發方法中，有效的協作和溝通成為一個重要問題。不能有效地解決這個問題是敏捷轉型失敗的一個重要原因。

解決方法

遵循敏捷原則，讓每個人都參與專案是至關重要的。敏捷團隊應該在用於協作和其他開發活動（如編碼和測試）的時間上保持適當的平衡。此外，他們還必須在網上進行閒聊，以便更好地瞭解彼此。

敏捷轉型之旅有點挑戰性。然而，通過避免常見的敏捷轉換陷阱，比如沒有建立一個不支援敏捷原則的框架，沒有把文化放在首位，你肯定可以建立一個創造價值的敏捷團隊。

結論

任何組織都沒有常規的途徑來變得敏捷。你必須找到自己的可持續改進方式，並幫助你的企業以敏捷轉型為目標。

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