簡歷莫名被機器自動PASS掉，求職者試圖破解ATS刪選程式

去年，Shirin Nilizadeh接到了一個朋友的電話，她在找工作的過程中疲於奔命。她的朋友把她的簡歷發給了無數個招聘入口網站，但似乎都消失在一個黑洞中。“她到處問大家，‘有什麼訣竅?’”Nilizadeh回憶道。Nilizadeh沒有工作建議，但她確實有一個想法。Nilizadeh是德克薩斯大學阿靈頓分校的一名電腦科學家，她專門研究安全資訊學，或者說研究如何侵入破壞計算機系統。哦，我的上帝，她想。我們應該黑進去。

大多數大公司在招聘過程中使用軟體。被稱為申請人跟蹤系統(ATS)的程式可以對線上申請進行篩選，並根據候選人與空缺職位的匹配程度進行評分。有些軟體，如甲骨文公司的Taleo，還可以對申請者進行排名，為招聘人員提供一份面試的簡短名單。名單底部的簡歷可能會像Nilizadeh的朋友的簡歷一樣，最終沒有被看到，如石沉大海。

Nilizadeh設計了一個實驗，看看她是否能騙過履歷排名演算法。她從LinkedIn、GitHub和個人網站上收集了100份簡歷，並從Indeed網站上刮取了各種招聘資訊。然後，她隨機增強了一些簡歷，在文字中嵌入了招聘資訊中的關鍵詞。當她透過一個簡歷排名程式執行這些簡歷時，她發現它們的排名明顯提高--躍升了16位。至於簡歷中是否列出了其他相關的資格，或者是否看起來與空缺職位相匹配，這都不重要。

Nilizadeh的實驗是純學術性的。她在去年秋天發表了她的研究結果，其受眾是安全研究人員。但是，隨著軟體在招聘過程中的滲透，求職者已經開發了自己的駭客，以增加他們的面試機會，例如在簡歷檔案的後設資料中新增關鍵詞，或者在隱形文字中新增常春藤大學的名字。有一個人在申請谷歌的初級職位時告訴我，他們在簡歷上列出了自己的Facebook頁面，因為他們相信谷歌的申請人跟蹤系統會獎勵提及其他大型科技公司的人。一些求職者認為這種策略有幫助。法國理工學院(École Polytechnique)的碩士生Marco Garcia去年為獲得一個實習生的面試而苦苦掙扎，直到他開始用細小的白色字型將每個工作的工作描述複製到他的簡歷中。肉眼是看不到的，但電腦卻看得到。加入工作描述後，他告訴我他 “真的得到了更多的面試。”

投遞簡歷只是招聘過程中的一個環節，大量的招聘仍然是透過推薦而非冷門的申請進行的。但是，由於如此多的工作是在網上正式釋出的，招聘人員依靠演算法來過濾掉求職人潮中的不合適者。“你可能會收到100到250份簡歷。”在人力資源部門工作了18年的人力資源管理協會顧問Julie Schweber說道，Schweber指出，軟體可以過濾掉多達75%的不符合工作標準的申請人，並可以幫助招聘人員選擇少數候選人進入下一招聘環節。

哈佛商學院的管理學教授Joseph Fuller認為，軟體也可能使某些候選人處於不利地位。去年秋天，美國平等就業機會委員會發起了一項倡議，研究人工智慧在招聘中的作用，理由是擔心新技術會帶來“一種高科技的歧視途徑”。大約在同一時間，Fulle發表了一份報告，表明求職者跟蹤系統經常排除簡歷上有不規範的候選人：例如，在就業方面有差距，或者相關技能與招聘人員的關鍵詞不太相符。“當公司專注於使他們的流程效率過高時，他們可能會過度強調技術。”他說。

“更重要的是把注意力集中在一個人看你的簡歷上，而不是聰明的技巧，比如試圖把關鍵詞塞進去。”——Lever公司的執行長Nate Smith說。

為了幫助求職者繞過這些演算法看門人，另一些公司幫助求職者最佳化他們的簡歷。Jobscan就是這樣一家最佳化公司，它是由一位似乎無法獲得任何面試機會的不滿的求職者創立的。Jobscan每月花費50美元，提供模仿求職者跟蹤系統的軟體使用權。它聲稱，透過向求職者展示招聘人員正在看的東西，包括簡歷分數和關鍵詞匹配，來提高求職者的機會。它還建議新增具體的技能，並編輯掉簡歷中的陳詞濫調，如 “團隊合作者 ”或 “自我激勵者”。該公司表示，自2014年推出以來，已有超過100萬人使用其軟體。

其他工具，如ResyMatch和Résunate，幫助求職者瞭解他們的技能與職位描述的匹配程度，並建議他們在簡歷中應該多長時間提到特定的關鍵詞。建立ResyMatch的Austin Belcak認為，這種技術的作用類似於21世紀初人們試圖提高自己在搜尋結果中的位置的方式，他們會“拿一堆關鍵詞，用與背景相同的顏色寫在他們的網站上。”網頁的訪問者不會注意到，但谷歌會注意到，並會提高網站的頁面排名。從那時起，技術不斷髮展，創造了整個搜尋引擎最佳化市場。同樣，Belcak說，最佳化一份簡歷是相當簡單的，但一些求職者跟蹤系統正變得更加智慧。

SAP SuccessFactors就是這樣一個求職者跟蹤系統，它使用機器學習，根據求職者的技能和經驗與職位描述的匹配程度，為他們打分。該公司總裁Jill Popelka介紹，該軟體已經發展到可以防止明目張膽地塞入關鍵詞，比如一個人在其簡歷頁尾用白色文字寫“會計 會計 會計”。“單獨的關鍵詞其權重低於在一個句子的上下文中使用的關鍵詞，例如會低於在候選人對以前工作經驗的描述中的關鍵詞。”Popelka說。

Lever公司也建立了求職者跟蹤系統，其執行長Nate Smith強調，即使應聘者能夠透過駭客手段將自己的簡歷排在前列，也不一定能幫助他們得到工作。“更重要的是把注意力集中在一個人看你的簡歷上，而不是聰明的技巧，比如試圖在裡面塞進關鍵詞，”Smith說。“那樣會顯得很奇怪。”人力資源部門的資深人士Schweber認為，排名軟體更像是一個指引，如果簡歷看起來不是很合適，它就不會為你帶來面試機會或工作機會。

為此，招聘人員現在正轉向其他型別的評估，以評估求職者的簡歷以外的內容。Pymetrics是一個人工智慧工作匹配平臺，以小遊戲的形式提供軟技能評估。該公司表示，它減輕了候選人自我報告技能的壓力，並允許他們展示自己在工作場所的表現。Berke被一些財富500強公司使用，它提供求職者的性格評估，告訴招聘經理他們可能如何融入現有的團隊。招聘平臺Indeed也提供工具來測試求職者對細節的關注，批判性思維，或記憶資訊的能力。

他們的想法是，這些軟體程式可以讓招聘人員更可靠地瞭解他們將邀請哪些人參加面試。也就是說，直到求職者找到一種能夠在其他方面綜合得分的方法才好。