黃一孟：為什麼我拿年薪的80%換了心動的期權？

7月12日，心動向200多名員工發放了30多萬份期權，同時公佈了一項叫做XDSOP（心動補充期權計劃）的新制度：效仿Netflix，允許員工按照行權價40%的成本，用工資包的一定比例，來獲取對應數量的期權——有效期為10年，離職不會回收，不設鎖定期。這也解釋了上面這些期權的來歷。

這項制度聽起來有點兒複雜……我們不妨隨便舉個例子：

老王是一名年薪50萬的程式，由於看好心動的發展，他決定拿出工資包總額的20%，也就是10萬元來獲取期權。


假設這一輪的行權價為50元，那他將以20元/份（即行權價40%）的成本，獲得5000份期權——在未來10年裡，他都隨時擁有「以50元的價格購買心動股票」的權利，購買上限為5000股。

直到有一天，準備湊錢交首付的老王想起了自己手裡的期權。在不考慮稅費的情況下，這個時候，心動的股價將決定他人生的走向：

1. 如果時間已經過了10年，他一直沒有行權，而且屆時心動的股價<=50元，那他手裡的期權將一文不值。因為他完全可以用低於50元的價格在公開市場買到股票，這筆投資非但賺不到差價，還將淨虧10萬。

2. 如果股價的漲幅在40%以內，那他能在虧損的情況下找回一部分本金。例如在股價為60元的情況下，他將獲得(60-50) x 5000=50000元的收入，而這筆投資的淨虧損為100000-50000=50000元。

3. 如果股價的漲幅超過40%，他將看到自己投資的回報。例如在股價為100元的情況下，他將獲得(100-50) x5000=250000元的收入，這筆投資的淨收益為250000-100000=150000元。

我猜你應該有點兒看懂了。不過在這裡，我們還要注意兩個細節：

第一，由於加了2.5倍的槓桿，老王能實際結算的股票數量要比那些直接買股票的人更多。如果股價漲幅超過67%，那獲取期權的回報就將大於購買股票。而且漲幅越高，回報差距的絕對值就越大；

第二，老王可以在不額外購買公司股票的情況下，直接獲得股價上漲的紅利——因為在行權的時候，收益可以直接結算。

在過去，不少公司會用免費發放期權或者股票的方式留住優秀員工；「多發期權，少發工資」的案例不是沒有，但這樣做的公司一般都處在需要節約成本的創業階段。心動為什麼會選擇這樣的制度？

為此葡萄君詢問了心動CEO黃一孟，以下是他的書面答覆。

葡萄君：之前心動的期權和股權授予制度大概是怎麼樣的？一般員工會在什麼情況下獲得期權或股權？

黃一孟：之前公司沒有期權計劃。新三板上市時，對於當時團隊授予過一些股權，但並非正式的期權計劃。

葡萄君：這項制度的討論過程和思考邏輯是怎麼樣的？

黃一孟：過程還是挺糾結的，因為這個計劃的確比較複雜。但有個意識很強烈：就是希望讓全體員工清楚地認知到，無論是期權也好，還是任何市面上的激勵制度也好，它們都是有成本的，而不是公司「白送」給員工的。

這跟我們受到巴菲特股東信的啟發有關係。他在信裡反覆強調，期權的成本很容易被大家所忽視，造成股東利益的受損，所以期權應該以真實價值定價。而「白送」的期權，相當於是「免費的彩票」，沒有人不想要，但實際價值會被接受者所忽視。這對於公司來說是浪費，也不符合股東利益。

所以制訂心動員工期權計劃，一個重點就是參與者需要理解獲取期權的成本，這個成本按照員工意願，從工資總包中，按照員工自己選擇的比例來分配。

這也是體現公司成年人文化的一種方式，就是體現「自由和責任」。在理解期權有成本的前提下，參不參加期權計劃、把工資總包多大比例拿出來參加，都是員工自己選擇。反之，我們認為某些公司授予員工固定的期權份額是一種強行攤派——逼著員工用原本可以獲得的薪酬換成期權。並且這類期權通常還是有鎖定的，離職後也可能會收回。

然後也是希望員工可以聚焦於「長期價值」，而不受股票短期波動的影響。因為對於持有 XDSOP 期權的員工來說，短期10%、20%、30%的漲跌都是沒意義的，因為對於我們的期權成本來說都是不賺錢的。希望大家都能著眼於更長期的，更大的增長。期權本身10年的行權期也能給大家更多的時間和耐心。

而且對於每個季度都要被授予期權的同事來說，股票短期暴漲也沒那麼符合大家的利益，暴漲代表著下個季度期權的成本增加，對於一個未來每個季度都可能要持續獲取的東西，你是希望他的價格越來越便宜還是越來越貴呢？同理暴跌也沒那麼可怕，畢竟只要公司實際業務層面健康良好，下個季度就可以用更便宜的價格換取公司期權了。

葡萄君：在這套制度的基礎上，是否還會向優秀員工授予股票和期權？

黃一孟：我們希望把期權的隱性成本以更顯性的方式體現出來，綜合在一起，提升我們的薪資競爭力。

越優秀的員工，工資包總額肯定是高的，那麼他們也有更大的空間去選擇參與期權計劃的工資包比例。

既然已經用市場上最高薪酬標準招人，我們還是希望可以把參與期權計劃的權利，完全下放給員工，自由選擇。同時反對跟風和道德綁架。

葡萄君：為什麼心動沒有采用「免費發放期權或股權」的制度？

黃一孟：出發點還是希望讓員工真正意識到期權是有成本的。

薪酬、股權、期權其實都應該是反映員工個人在市場上的公允價值。假設公司開個員工一個基礎工資，再承諾贈送一部分期權，其實很多員工會誤認為期權就是公司白給的，不要白不要。實際上應該瞭解到，這部分看起來白給的期權，也是衡量員工在市場公允價值的一部分。

所以與其說是工資包，不如看成是反映員工個人職業價值的一個總額。在這個基礎上，員工是選擇100%拿工資也好，還是一部分比例拿出來獲得期權也好，都應該是自己的選擇。而我們應該提供這個選項。

我們也相信，通過這個股權計劃，員工也會認識到期權的真實價值。

葡萄君：你認為期權的本質是什麼？對於公司來說，它最主要的優勢和風險是什麼？

黃一孟：資本市場意義上的期權種類蠻多的。心動的員工期權，我覺得本質就是給了員工可以自由選擇的更高期望收益率，當然也有相應的風險。因為即便沒有這個股權計劃，員工自己也能直接買公司股票，而期權給了員工相比於交易公司股票來說，最高2.5倍的超額收益。

所以我們在內部宣講期權計劃的時候，也會強調期權的風險和收益，講清楚它的運作方式。同時，我們的期權計劃沒有設定鎖定期，員工獲得期權，在十年的有效期內，可以自己選擇什麼時候行權，自擔風險和收益。

對於公司來說，期權計劃的優勢還是在於能讓員工擁有額外的工資總包分配選項，分享公司發展收益。風險其實還好，相反我覺得「白送」的期權反而對於上市公司股東，是有潛在風險的。

葡萄君：你認為這項制度會對公司產生多大的影響？

黃一孟：這個期權計劃其實理解起來還是需要一定的知識儲備和能力的，所以今年1月啟動草案後，我們花了一些精力在員工宣講上。第一期期權計劃吸引了公司員工總數10%的人蔘與，我覺得還是在預期內。

未來一年、兩年甚至更久，員工會逐漸根據公司發展情況，更具體徹底地瞭解期權計劃是如何實際運作的。當然我們也希望參與的員工可以獲得正向反饋。

葡萄君：你認為類似的制度適合其他遊戲公司嗎？原因是什麼？

黃一孟：這個要看公司的發展階段和對於人才的渴求情況，肯定不能抄作業或者拍腦袋，並且也需要成為上市公司才能有公允的期權成本。如果有個原則的話，那就是，員工期權計劃還是要根據公司的文化、業務潛力等等綜合考慮。

葡萄君：你自己拿出了多少比例的工資來兌換期權？

黃一孟：按照公司期權計劃，最高可以拿出80%的工資比例來換為期權。我是按照80%的最高比例來參加的。因為我還是看好自己公司的長遠發展。

實際上前段時間我也公開表示過，自己在其它領域的投資都陸續收回來了，也都通過增持心動股票，以及這次期權計劃，都投到公司上了。對我來說日常的正常開銷都夠用了，剩餘的都希望投到公司裡，把心動視為自己唯一的資產。



來源：遊戲葡萄
原文：https://mp.weixin.qq.com/s/HLSqFDPMCRhHmgozc8fAkw