譯 陳瑋 校 陳嶽林
現今的僱主和僱員都在彼此欺騙——職業社交網站LinkedIn的聯合創始人裡德·霍夫曼（Reid Hoffman）在他的新書《聯盟：網路時代如何管理人才》（The Alliance: Managing Talent in the Networked Age）中這樣寫道。裡德•霍夫曼
當然，在你新入職的第一天，老闆都會對你表示熱烈歡迎，並且“表示他希望你今後能留在公司效力多年”，霍夫曼寫道。但之後你從人力資源部那裡發現了真相：你有一個為期90天的試用期，然後會成為一個“可以被隨時解僱的僱員”。
霍夫曼認為，在如今這個時代裡，各大公司必須更加敏捷靈活才能獲得成功，公司期望僱員忠誠，但拒絕對僱員的職業保障或職業發展作出承諾。他寫道：許多公司對待僱員就像“對待短期商品”那樣。
他解釋說，作為回應，僱員會相應地採取規避風險的措施，“不管他們在招聘過程中或年度評審期間宣稱自己對公司多麼忠誠，每當一個新機會出現時，他們還是會選擇跳槽。”
針對這個問題，霍夫曼提出的解決辦法是“聯盟”——僱主與僱員之間根據他們給彼此帶來的價值而建立的一種新的關係。這個關係是圍繞“任職期”這個中心建立起來的。根據在LinkedIn採用的這個方法，僱主坦言他們正在招聘僱員從事三類工作中的某一類，而這三類工作都有各自的工作期限：
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輪崗型任職期，通常針對初級僱員，他們為公司工作一至三年。這類似於投資銀行的分析師招聘計劃。其目的是為僱員和僱主雙方創造一個評估新員工未來是否適合在公司發展的機會。
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轉換型任職期，僱員被招來從事一項特定的任務，任職期通常為二至五年，但具體可由該僱員與僱主協商決定。
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基礎型任職期，更像是執行關鍵性任務的僱員與公司之間建立的一種長期“婚姻”關係。他認為，大多數高管都應該獲得這種安排。
一旦任職期接近尾聲，該僱員承諾給予僱主“優先談話權”——意思是他或她將會在與其他僱主交談之前，先與現任僱主討論自己的未來職業規劃。
霍夫曼說得沒錯，在我們當前的就業體制中，企業的僱主和僱員雙方都被迫生活在謊言之中。從一位僱主那裡，我第一次聽說這本書裡提出的理論，這位僱主的理解是這意味著各大公司未來將不再必須提供永久性工作，這讓我很好奇。
但在讀完這本書之後，我很難從中看出這個體系會如何真正幫助到眾多僱員。根據這種安排，這些僱員其實似乎相當於享有公司福利的自由職業者。
是的，如果你是一位現年25歲的軟體工程師，想要從一家知名公司那裡獲得一些企業任職資歷，然後出去募資創辦自己的公司的話，那麼“輪崗型”任職期可能適合你。而對於廣受歡迎、贏得“基礎型”任職期的僱員而言，這種安排為他們提供了穩定的經濟來源，這意味著他們完全可以承擔高成本生活，比如供養一個家庭以及購置一套住房。
但是，對於許多 “轉換型”任職期的中間階層人員來說，我看不出這個體系有什麼益處。或許這是因為我是一個全職的自由職業者。但我不明白，為什麼LinkedIn珍視的那種具有創業頭腦的僱員（他們具有市場需要的技能，而且有能力在任職期結束時通過談判達成續約）會接受這種安排。除非這家公司擁有LinkedIn那般的威望。
對於那些不像LinkedIn那麼有魅力的公司而言，它們承諾新員工將會從事有意義的專案，以此為新員工提供機會和職業發展，讓他們加入該公司的“校友”網路，或許在任職期結束時還能獲得續約，他們真的能夠以此吸引到頂尖人才嗎？“轉換型”任職期存在許多內在的經濟風險。對於許多屬於霍夫曼所謂的“企業中間階層”的人員而言，如果他們在任期結束後重新面試時沒有得到續約，那麼可能將無法維持現有的生活方式。大量優秀的專業人士都是家庭的經濟支柱，他們很可能會自己選擇脫離這種安排。
或許我漏掉了某些關鍵點，但有資格獲得轉換型任職期的往往是那些最有能力且最具創業頭腦的僱員，但他們還不如自行從業，作為像LinkedIn這樣的一家公司的顧問，同時向其他客戶提供服務。這樣的話，他們其實可以確保自己在任職期結束之後仍然擁有一份穩定的收入，同時從自己的工作中獲得保障。今天，大多數自由職業者可以按照《平價醫療法案》（Affordable Care Act）的規定獲得某種型別的醫療保險福利，所以他們不必出於這方面考慮而讓自己受制於一個僱主。
與此同時，從事自由職業越來越容易獲得成功，這要感謝面向自由職業者的數字市場，以及各種職業平臺，比如裡德·霍夫曼打造的LinkedIn。
值得注意的是，根據自由職業者聯盟（Freelancers Union）和自由職業者工作釋出市場Elance-oDesk最近聯合進行的一項名為《美國從事自由職業的情況》（Freelancing in America）的研究顯示，目前有34%的美國人從事自由職業，其總人數達到5,500萬人。其中77%的自由職業者表示，他們的收入不低於他們在傳統工作中的收入，而42%的自由職業者說，他們作為獨立的自由職業者賺到的收入要比傳統工作高。
這項調查把自由職業者定義為：“在過去的12個月裡從事補充性、臨時性或者基於專案或合同的工作的人。”其中最大的群體是承包人（佔40%）——人數達2,100萬人。
我認為，對於想掌控自己未來命運，而不想以傳統管理級工作所要求的方式鎖定自己時間的人而言，最光明的未來在於實現職業獨立，最大限度地開拓自己作為自由職業者的未來。
千禧一代比他們的父母更加容易理解這點，因為在初次進入職場時，他們就面臨著有史以來最殘酷的環境，而他們的父母則是在舊的工業就業模式仍然蓬勃發展的時候尋找到自己的第一份工作的。正如《美國從事自由職業的情況》調查報告所指出的，年齡在35歲以下的員工接受自由職業的速度高於年齡在35歲以上的員工。
和七年前開始從事自由職業時的我一樣，現在的這些年輕的自由職業者正在慢慢弄明白一點：與其讓自己受限於一家僱主，不如為多家僱主工作，這會給你帶來更多的職業發展機會，以及許多建立人脈關係和協作的機會。如果你可以發揮自己的特長，有效地推銷自己的服務的話，那麼就不存在人為的職業發展瓶頸來阻擋你晉升，或者獲得真正符合你勞動價值的報酬。
唯一的代價是需要減少依靠債務的消費生活方式，這也是曾經推動美國經濟增長的動力。自由職業者迅速認識到，為了減輕延遲付款的客戶對自己造成的不利影響，與收入穩定的人群相比，他們需要在銀行裡存放更多的現金。
如果僱主想要吸引當今最優秀的人才，那麼他們就應該讀一讀《美國從事自由職業的情況》調查，考慮一下那些獨立的自由職業者對他們的選擇所給出的理由：
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因為這讓我有機會追求自己的創意夢想；這種創造力在辦公室環境裡會很難找到。
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我更喜歡這種自己選擇做哪一類工作的自由，我的日程安排不用受到別人的控制，而我的選擇也不用聽從別人的指令。我可以表達自己的想法，並且為此而獲得讚賞，可以通過我的工作讓世界更加美好。而且，與辦公室的職場環境相比，這樣承受的壓力也少些……
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最初是因為需要為家庭創造額外收入，後來變成幫助我實現個人成長並且創造財務自由的途徑。
擁護任職期制度的僱主需要提供比以上這些更多的內容，才能吸引最有才華的人才。對於廣受歡迎、可以在任何自由職業機會充足的領域裡獲得工作的專業人士而言，一份有活力的獨立職業所帶來的好處，是那些他們需要不斷接受面試的工作難以提供的。
摘自：福布斯中文網