編譯：36kr
編者按：原文作者DJ Patil目前是Greylock Partners公司的首席資料科學家。此前他曾為LinkedIn的首席科學家和首席資訊保安官，還曾經是Color的首席產品官。
大多數創業者都很想知道招聘的關鍵祕訣，但他們需要理解的是“招聘”和“人才”之間有很大不同的。我時常很驚訝，為什麼人們不能像重視招聘一樣重視 人才。事實上這是一種很普遍的現象，你時常會看到一家企業會把“招聘”的優先順序定得很高。雖然是措詞上的細微差異，但是這種人才戰略從根本上來說都是錯誤 的。
招聘只是人才戰略的一部分，如果你將重點放在招聘上，可能會很快獲得一個轉機。但是如果更重視人才，你現在就可以開始著手構建一個偉大的團隊。根據在學術界、政府以及各種規模的產業界建立團隊的經驗，我發現了讓人才成為企業重心的三個關鍵問題。
我們願意和你共同創業嗎？
我們在衡量一個候選人是否適合自己的團隊時，這是我們首先要問自己的一個問題。這裡總結了幾個關鍵點：
▲時間：如果我們樂意和你一起創業，也就意味著我們願意和你在一個狹小空間待很長一段時間。
▲信任：我們能信任你嗎？我們需要督促以確保你的工作完成得最佳嗎？即便這不成問題，反之也是很重要的：你能信任我們嗎？如果你不信任我們，那我們都將陷入困境。
▲溝通：我們能快速有效的進行溝通嗎？如果我們相互信任，並且有大量時間都在一起，溝通肯定是必須的。而隨著時間的推移，我們甚至可能預測彼此在一些方面的需求，以此提高工作效率。
你能在90天內讓人“刮目相看”嗎？
一旦滿足以上條件，就需要建立機制以確保候選人能夠成功。我們通過為候選人的工作質量及進展速度建立預期的方式來達成這個目標。
首 先，讓人“刮目相看”這部分：通過設立高遠的目標，我們會考驗你是否有勇氣成為精英團隊的一員。更重要的是，這是一個建立合作確保成功的重要方法。然後就 是90天：如果團隊不能把新員工帶入到高效的狀態，那麼他們也難有讓人驚喜的表現。團隊需要確保新員工滿足當前的體系和進度需求。同樣，新員工也需要努力 快速跟上進度。
當遭遇卡殼的時候他們會不會提出問題？沒有什麼問題是愚蠢的，你的自負或不確定將會適得其反。讓其明白在90天內為團隊目標和更多的個人目標帶來驚喜是重要的，也有助於幫助新員工融入團隊。
這 將為員工的長遠成功發展做好鋪墊。其工作一旦獲得公司其他人的認可，他們就到達了第一個里程碑，將使用其對未來的成功有更大的信心。我看到每個從實習生成 長為經驗豐富的高階管理者的人都是採用該準則。而我所知的許多高層人士在他們的第一個90天內就獲得了多項成功。在一個團隊的大型聚會中，沒有什麼比聽到 這樣的對話更棒了 — A說：“那是誰，他們為什麼在這裡？”B回答：“那是XXX，XX專案就是他們做的。”A說：“牛啊！”
你能在四到六年時間裡做一些讓人吃驚的事嗎？
這 意味著要做一些什麼樣的工作呢？你可能會運作團隊、領導部門或公司；你可能會在一個全新的領域做事；你也可能會因行業的變化創辦一家新公司。這些都是很難 說清楚的，因為在此談論的是潛力和長遠發展。我們都希望從成功走向成功，同時也相信自己能夠辨別將幫助我們走向共同成功的那些人。
與新員工 一起工作時，我並不期待他們做一些令人驚喜的事，未來有四到六年時間讓他們去構建自己的長期發展藍圖。大部分專業人士不再會將自己職業生涯的大部分時間都 花費在同一家公司，人們總是認為離開將做得更好。我感興趣的是這種潛力：無論你將在我們團隊還是其它地方獲得最大成功，但只要你有潛能，我們都將共贏共成 長。
最後，這個準則是相互的。如果沒有組織作為支撐，新員工無論在現在或將來都不會做出驚人的成績。組織必須為個人的成功提供平臺和機會。反之，個人只有努力使公司獲得成功，才能在平臺提升後實現自我價值。而我們的終級目標是構建下一個PayPal或LinkedIn黑幫。
IMG Via Printinghub，