知己知彼百戰不殆！ 遊戲製作人面試題彙總及個人思考

前言：

本系列來自遊戲公司製作人面試題，筆者從面試官和候選人的角度思考總結，本話題同樣適合於網際網路行業其他崗位。

面試官有責任去學習，學習如何為公司和團隊對候選人進行全方位深入的考察。

同樣，候選人也可以通過了解面試官可能會問的問題，反推自己目前的現狀，針對性進行競爭力提升。

這就是這個系列文章的意義，我希望我能通過這個總結，提升我的考察能力和競爭力。

當然，我也希望能夠幫助到我所有的讀者。

這裡感謝我的第五位老師朝珺（公眾號：甄朝珺）對我的幫助和指導，站在巨人的肩膀上果然能看得更遠。

我把面試題型別總共分成七個型別：

1、常規流程
2、專業能力
3、學習能力/意識
4、總結能力
5、認知能力
6、溝通能力
7、管理能力

可以看一下我目前做的第一版彙總：


一 常規流程和專業能力中的成就/失敗

限於篇幅原因，本篇主要是講常規流程和專業能力中的成就/失敗。

常規流程面試題：

1、你先做個自我介紹吧

面試官角度：

對於面試官來說，可能是臨時接到你這個面試，也可能是工作太忙，看完簡歷又忘了。所以需要候選人先做個自我介紹。

同時，開場從候選人最熟悉的地方開始切入，也利於緩解候選人的緊張情緒，便於候選人更好地表現出自己的能力和水平。

候選人角度：

對於候選人來說，臨場自我介紹需要做到足夠精簡，和應聘崗位無關的經歷可以一句帶過，重點突出應聘崗位所需的經歷和自己的成績，以及自己對應的崗位能力。

同時，作為候選人，面試之前的自我介紹一定要刻意練習，流暢的自我介紹能夠極大緩解自己的緊張情緒。如果開場就磕磕絆絆，後面的面試可能就是一場災難。

2、你的離職原因是什麼？

這個問題一般在HR面和專業面的最後會問。

面試官角度：

對於面試官來說，主要是想了解候選人離職原因的影響。

比如如果是因為和上級發生巨大的矛盾而導致離職，那面試官就會比較慎重考慮候選人，擔心候選人是否性格有問題，入職之後是否還會出現類似的問題。

候選人角度：

對於候選人來說，這個問題有時候很煩但是又不得不面對。

從我的經歷來說，我離職一般是個人發展問題，這也是絕大部分候選人寫的離職原因。

還有一些則是因為專案解散或者大面積裁員等，這些原因作為面試官和HR來說也能理解，不是一定會因為這個把你PASS掉。

但是有的原因是一定不能說的，比如因為覺得受同事排擠而離職，因為覺得領導無能而離職等等。

誠實沒有錯，我也不想教大家撒謊。我是想告訴大家，這種以自我為中心的離職原因，絕大部分時候可能是候選人自身的問題。先把自我剖析到位了，再給一個答案。

3、你還有什麼想知道的嗎？

面試官角度：

對於面試官來說，主要是想了解候選人是否還有疑問。

候選人角度：

對於候選人來說，一定要問關鍵問題。

比如團隊構成、比如自己負責的角色、比如自己的考核目標、比如團隊的發展方向等等，這些都是比較重要的問題。

千萬不要問雙休嗎？有餐補嗎？這種類似的傻問題。哪怕真的想問，也不是在這個環節問。

專業能力面試題：

成就/失敗系列：

4、你工作中最自豪的事情是什麼？

面試官角度：

雖然候選人簡歷上可能寫了一大堆資料和成果，但是是有可能存在水分的。

從情感的角度切入，反而可能能挖出候選人的真實情況。從候選人的回答中，可以判斷出他做的事情的高度和深度。

比如候選人說最自豪的事情是優化詳情頁，轉化率提升了1%，那如果有錄用這個候選人的傾向的話，面試官就更加需要結合簡歷和回答來仔細斟酌了。

（槓精不要抬槓說如果能把淘寶的詳情頁提升1%，那已經很厲害了，我這裡只是隨便舉例，槓精退散！）

這個問題一般針對初中級崗位，針對高階崗位可能則是：你負責的產品最高DAU/流水是多少？哪個產品讓你最滿意？為什麼？

候選人角度：

這個問題需要謹慎回答，既考驗平常的積累，又考驗對於簡歷的熟悉程度。如果回答的資料和簡歷的資料有出入，那就非常糟糕了。

5、為什麼能取得這個成績？你在這個過程中，做了什麼關鍵的決策嗎？

面試官角度：

主要考察候選人是否真的理解成功背後的原因。

候選人角度：這個問題難度較高，需要平常有足夠的積累和思考。

面對高水平的面試官時，對方能針對這個回答深挖出一系列的問題，非常難以招架，如果積累和思考不夠，很容易露怯。

隨便舉個例子：這個成績是基於什麼樣的背景下獲得的？這個成績還有提升空間嗎？你怎麼判斷這個方案是最好的方案的？還有更好的方案嗎？

6、工作之外，最令你感到驕傲的一件事是什麼？有沒有視覺化的成果可以現在看看？

面試官角度：

主要考察候選人在工作之外是否有積累，是否取得成績。

候選人角度：

初級崗位比較好回答，哪怕答得不好也沒太大影響。對於中高階職位來說，是個較高難度的問題，同樣考察平常的積累。

7、工作中最令你沮喪的事情是什麼？你怎麼解決的？

面試官角度：

考察候選人的底線和應對消極事件的處理能力。

候選人角度：

這個問題難度較高，最傻的回答是：我沒有遇到過沮喪的事情。

我個人在這方面確實沒有進行過深度思考，是個人精進的方向之一，這也是我寫這個系列的初衷。

8、工作之外，最令你沮喪的事情是什麼？你怎麼解決的？

面試官角度：

考察候選人工作之外的底線和應對消極事件的處理能力。

候選人角度：這個問題同樣難度比較高，我個人暫時沒有一個較好的回答。

以上，常規流程問題和成就/失敗問題，暫時就寫這麼多吧。面試問題是沒法窮舉的，但是可以針對每個問題進行舉一反三。

最關鍵還是個人平常需要有積累和思考，才能以不變應萬變。面試題也只是幫助自己變得更好，而不是什麼矇混過關的奇淫巧技。

二 專業能力面試

第一篇寫完發到我的私密小群之後，兩位騰訊的小夥伴說，他們面試阿里的時候，面試官都問到了第五題，表示深有感觸。

另一位網易的朋友說她覺得面試官問最驕傲和最沮喪的事都是閒得蛋疼。

如果站著候選人的角度的來看，這類問題確實比較務虛，並且沒有標準答案可以參考，還不如問怎麼做一個活動來得實在。

但是如果站在面試官角度來看呢？如果只是招一個執行者，那確實只需要他能幹活就行。

如果希望招的人能為團隊帶來新的活力，那必然需要他有自驅力和自己的想法。

怎麼考察呢？就又回到了上面的問題。

專業能力面試

9、作為遊戲運營來說，你認為哪些能力可以體現出遊戲運營專業領域的厲害程度？為什麼這麼覺得？

這道題有非常多的變種，可以根據候選人的職能進行調整。

比如你是遊戲活動運營，則作為遊戲活動運營來說，你認為哪些能力可以體現出遊戲活動運營專業領域的厲害程度？

面試官：

這道題主要考察候選人對於專業深度的思考以及是否有面試官不知道的新的視角。

候選人：

對於候選人來說，這道題可以直接反映出自己對於工作是否有深度思考，是否關注過領域內的標杆人物等。中高階職位的候選人一定要準備好這個問題。

這裡我給一個我自己關於“運營”的思考作為參考：

我把運營分為三個階段：經營使用者流量、經營資源、經營價值鏈。

初級階段—經營使用者流量：

這個階段的運營主要圍繞使用者生命週期和AARRR模型展開工作。

這個階段最厲害的運營，是掌握通常意義上運營分類的全部方法論的人，比如使用者運營的方法論，活動運營的方法論等。

哪怕沒有全部掌握，他也能通過自己現有的思維模型和經驗，去在新的領域探索並快速總結出方法論。目前我們看到的厲害的運營，更多是後者。

如何成為後者這樣的運營？（面試官有經驗的話，一定會追問這個問題）

我們每個人剛開始做運營工作，都是從一個點開始切入的，所以可以先挖掘這個點的方法論和做事的通用邏輯，然後通過這個點來挖掘底層邏輯，再由點及線，最終到面。

有哪些底層邏輯？比如說商業模型，社會心理學，行為經濟學等。這些邏輯在其他崗位甚至其他行業依然是可以複用的。

所以掌握的底層邏輯越多，我們就越有可能成為後者這樣的運營。

高階階段—經營資源：這個階段主要是識別資源、整合資源和控制資源的投入產出。

頂級階段—經營價值鏈：這個階段主要是低成本獲取資源，然後增加附加值，變成可營收的產品或者服務，以最高價賣出去。

在此過程中不斷降低交易成本，優化交易結構，提升交易效率。

高階階段和頂級階段寫得比較粗略，詳細可以參考我的舊文：關於運營邊界的思考

10、列舉三個你在產品設計/產品運營過程中犯的錯誤，並說說後續是如何避免的。

面試官：

這題主要是考察候選人對於產品和運營工作的總結思考

候選人：

這道題難度中下，作為候選人來說，平常注意做好個人的總結和覆盤，基本沒有問題。如果平常缺少反思，那回答起來就有可能支支吾吾了。

11、市面上（比如暢銷榜上）有沒有哪些產品你比較喜歡或佩服的？背後有沒有什麼特別的設計思路或原理？

面試官：這道題主要考察候選人的產品分析能力和主動意識。

候選人：這道題難度中等，不管是遊戲行業還是網際網路行業的從業者，至少要關注競品以及分析競品背後的原理。要不然面對這道題可能一句話都說不出來。

12、如何設計遊戲角色的【技能系統】【天賦系統】【裝備系統】是可以讓這些系統有深度、有廣度、有趣，且互相依靠的？

這個問題同樣可以根據候選人的職能進行調整。

比如你是使用者產品經理：如何設計產品的【使用者成長體系】【任務體系】【商城系統】，可以保證這三者有穩定的參與率，並且能夠和產品形成完整閉環？

面試官角度：直接考察候選人是否做過或者是否思考過

候選人：這道題難度中上。一般和所應聘的職位相關，面試前研究相關產品，並結合自己現有經驗給出思考即可。

13、你覺得使用者體驗是什麼？如何把使用者需求轉化成產品需求？

面試官：考察候選人對使用者體驗和使用者需求的思考

候選人：這道題難度中下，知乎等各種渠道有非常多的參考答案，這裡不再贅述。

14、如果你的產品次日留存比較差，你怎麼分析並解決這個問題？如果是長線留存比較差呢？

面試官：考察候選人對負使用者體驗的思考和分析解決問題的思路

候選人：這道題的難度中等，短線留存差和長線留存差的原因一般不一樣。

次留差的原因非常多，可能是使用者遲遲未體驗到產品核心價值，也可能是遇到BUG等。

可以從兩個角度分析，一是分析留存使用者行為，二是分析流失使用者行為。長線留存差的原因一般是產品長期價值缺失。這裡不再贅述。

15、如何定義產品功能/運營活動/使用者運營體系的好壞？好的產品功能/運營活動/使用者運營體系應該是什麼樣的？

這道題同樣可以根據候選人的職能進行調整。

面試官：主要考察候選人對於品質好壞的理解。

候選人：這道題難度中下，主要考察平常的積累和思考。

主要圍繞產品功能/運營活動/使用者運營體系的目的、資料反饋、行業競品水平等維度展開即可。


三 學習總結能力

第二篇發完之後收到不少反饋，想讓我寫一些具體崗位的面試。

其實你整合我第一和第二篇來看，把關鍵詞換一下，就是一個具體崗位的面試了。把這一個系列吃透，基礎崗位一點問題沒有。

畢竟這系列的題目是針對總監級別的人準備的，我自己回答這些問題都是膽戰心驚。

學習總結能力

16、工作之後，你是如何讓自己保持持續性學習和成長的？

面試官：

主要考察候選人是否有終身學習的意識和方法論。

候選人：

這道題對於不少候選人來說算是非常難的問題。

大部分人，包括以前的我，都沒有終身學習的意識。下班之後除了看劇就是打遊戲，從渾渾噩噩到萬分焦慮。

如何破局？給一個我的回答作為參考。

注意，這裡只是給個參考，不代表我說的是真理，請自行甄別：

我把持續性學習成長分成兩部分：

一部分是工作上的，一部分是工作之外的。

工作上來說，先要樹立一個認知，那就是絕大部分崗位的成長都非常有限。

要麼是深度不足，要麼是廣度不足。最慘的就是既沒有深度也沒有廣度，黃金螺絲釘一顆。

我們每天的工作，可能有80%是枯燥的重複勞動。

我是怎麼做的：

1、基於目前我的崗位，先做深做透，努力成為公司領域內的第一；

2、多和公司其他部門優秀的人交流學習，從業務到個人成長；

3、擴充自己的邊界，主動承擔自己範圍外的事情。

我見過很多運營說想轉產品經理，問我有沒有什麼辦法。我問他你嘗試過哪些事兒，他說還沒有，就是想轉。

我說你做運營的想轉產品，能不能把自己的需求梳理清楚，涉及到產品功能自己用文件寫透徹了，能不能比你們的產品考慮得更細，寫得更好？

能做到這些，轉型做個基礎產品經理不是很簡單麼？

4、多做覆盤，日日覆盤，月月覆盤。

自己哪些點做的好的，需要堅持的，記下來，哪裡做得不好的，需要改的，記下來。甚至別人的錯誤和經驗，也是你值得記錄的物件。

以上，具體怎麼做，參考舊文：網際網路應屆新人自救指南系列四篇。

工作之外的成長：

1、輸入，海量的輸入

我個人的輸入內容主要包括：經典書籍、公眾號文章、網課、知識星球、得到系列專欄。

2、輸出，除了覆盤和讀書筆記之外，還要輸出自己的經驗和方法論。

這一點我做得也不好，我從19年9月份才開始正經周更，以前的時間浪費了。如果能提早兩年開始更新，也許現在進步更加明顯。

3、通過輸出結識圈層之外的優秀個體

我的文章僥倖被曹大推薦過一次，通過曹大的星球認識到了不少我本來沒有機會接觸的人。並且加入了不少優質私密小群，眼界一下子被開啟了。

不再侷限於自己曾經的一畝三分地，有了目標，知道該怎麼努力，開始行動起來，焦慮瞬間消失。

多說一句，我考察候選人的時候非常看重是否有自驅力，是否願意不斷學習。哪怕經驗不足，我也非常願意給機會。

相反，簡歷上看起來經驗豐富的人，討論到這類問題時如果沒有任何想法，很難讓我相信簡歷的真實性。

我經常看到不少應屆生和新人，簡歷上自我介紹寫學習能力強，溝通能力強。想展現自己，突出自己的亮點當然沒有問題。

但是你換個角度想，HR和麵試官看到的簡歷都是這麼寫，怎麼辦？怎麼說服他們？拿出具體案例來呀，光喊口號有什麼用呢？

17、最近讀的一本書是什麼，能不能分享一下感受？最常用的三個公眾號是什麼，能不能分享一下？

這道題是上一題的具體版本，我曾經作為求職者的時候也被問到過。我當時雖然看了不少書，但是很多細節確實忘了。結果就被問倒了，場面十分尷尬。

輸入一定要有輸出，否則非常容易遺忘。

18、你是否擁有自己的知識體系和方法論？

這道題我在脈脈上看到被吐槽很多次，很多人糾結於為什麼面試官喜歡問這麼虛的東西。

說一下我的理解：

我們跳槽換工作，幾乎不可能會做一個和以前100%相似的工作，那怎麼保證你在面對新的工作的時候能夠做好呢？

只有把淺層的業務總結沉澱，形成經驗和方法論，你才有可能繼續做好新的工作。要不然，你憑什麼保證你能應對新的挑戰？

認知能力

19、有個非洲國家，面臨嚴重的醫護短缺，需要你來幫忙分析，是什麼原因導致的，你如何分析？

這道理很有意思，我從知乎上看到的，感興趣的可以自己搜尋看看。

這裡主要考察的是個人的思維模型，就是看你在面對問題的時候是如何拆解問題的，從上而下思考還是從下而上思考。

20、你的優勢是什麼，能讓你和同事顯得不一樣？

面試官：

主要考察候選人對自我的認知。

從社會心理學角度來說，每個人都有自我服務偏差的傾向，但是如果候選人對自我認知有嚴重偏差，那就得慎重錄用。

候選人：

初入職場，面對這個問題，很多人會覺得自己沒有任何優勢。如何解決？參考上文。

21、你的職業規劃是什麼樣的？

面試官：

考察候選人是否有自己的規劃，以及團隊和工作能否滿足候選人的預期。

候選人：

這道題難度中下，回答的角度非常多，這裡不再贅述。

22、你上次和上級發生爭執是什麼時候？因為什麼？怎麼解決的？

類似的還有：你上次和同事發生爭執是什麼時候？因為什麼？怎麼解決的？

面試官：

主要考察候選人的性格和底線在哪裡。

候選人：

這道題最忌諱的回答就是：我從來沒有和別人起過爭執。

這裡的爭執不一定是吵架或者發生巨大矛盾。比如說你的方案老闆不認可，你和他反覆討論多次，情緒激動了起來。這也算一種淺程度的爭執。

爭執不是關鍵，關鍵是看你怎麼解決這個問題的。

比如這個方案溝通問題：

先了解老闆的角度和立場，他為什麼這麼考慮，是不是有什麼我不知道的資訊。

其次，我想要說服他，是不是我的說服方式有問題，還是說我沒表達清楚我的觀點，讓他產生了誤解。

最後，我的情緒這麼容易激動，是因為我當天身體狀態不好（社會心理學告訴我們，身體太累的時候，人會降低對自己的情緒掌控能力，更加容易憤怒和煩躁），還是我本身的情緒管理能力比較差，我應該學哪些東西來慢慢掌控自己的情緒。

能把這些說清楚，這道題基本沒問題了。

四 溝通能力和管理能力

這一篇主要講溝通能力和管理能力。

01 溝通能力


23、如果你的某個需求需要組內其他同事配合，但是他現在又很忙，你怎麼去和他溝通，來獲取他的支援？

面試官：主要考察候選人平級溝通的正向溝通能力。

候選人：這道題難度中下。對於產品和運營來說，日常工作涉及大量溝通協調工作，如果沒有較為豐富的溝通經驗，個體能力再強，也難有大的施展空間。平常需要注意培養溝通表達能力。

給一個我的思考作為參考：

想要獲取組內同事幫助，首先必須先明確我的需求背景、訴求以及時間節點，這一點非常關鍵。

以前的我還有我曾經帶過的人，很多時候需求都沒有搞清楚，或者只搞清楚了一部分就去尋求同事的幫助。結果被同事問了幾個問題就噎住了，場面很是尷尬。

低下的溝通效率既影響自己的進度，也影響同事的進度，還特別容易給合作同事留下不靠譜的印象，極其影響後續合作。

一般利用5H2W法就能夠幫助自己梳理清楚大部分的問題，這裡就不展開講了。

其次，要明確當前的需求受益方是誰，對於我的KPI有幫助，還是對同事也有幫助，還是說既對自己有幫助，也對團隊和同事有幫助。

這幾乎就決定了說服同事幫忙的角度和理由。

如果對大家都有利，那就按照當前他在處理的事情的優先順序來排序，優先順序高的先行。如果優先順序無法判斷，就需要尋求領導的幫助，由領導來判斷。

如果只對自己有利，那就需要誠懇請求同事幫助，等待同事排期的同時，繼續尋找可替代方案。

最後，對於同事的幫助要表示感謝，最簡單的比如請喝杯咖啡，或者請吃頓飯。學會感恩和真誠讚美同事，對於職場大有裨益。

24、如果你的某個方案在會上遭到同事質疑，你怎麼處理？

面試官：主要考察候選人平級溝通的負向溝通能力，一般會問新人或者1-5年工作經驗的人。

候選人：這道題難度中等。展開講，完全可以寫一篇文章了，這裡只能簡單說一下：

面對同事對方案的質疑，首先不要著急否認，先確認同事質疑的本身是否合理，如果合理，應該怎麼修改。

如果同事的質疑無法確認是否合理，那就先擱置質疑，繼續會議，會後確認問題。

注意，不要在會上爭論，會上爭論既浪費時間，也容易導致會議方向失控。

如果同事的質疑有明顯的不合理之處，那就要在會議上說明，質疑的不合理之處在哪裡，如果按照同事的質疑來做，可能會有什麼樣的後果。

一定要注意：合作方或者不相關同事對於方案產生質疑是非常正常的現象，社會心理學告訴我們，哪怕是完全不合理的質疑，也有利於團隊的思考。

千萬不要因為被質疑就帶有情緒地反擊，尤其是認為同事的質疑動機有問題，是在針對你或者故意給你難堪。

一旦陷入這樣的想法，幾乎一定會和同事產生或者加深矛盾。關於這個情況，請關注我後續的社會心理學的讀書筆記系列。

25、如果你的某個需求需要其它部門同事配合，但是他現在又很忙，你怎麼去和他溝通，來獲取他的支援？

面試官：主要考察候選人跨部門溝通的正向溝通能力。

候選人：基本邏輯同上，大家可以嘗試自己舉一反三，這裡就不再贅述了。

26、如果你的某個方案在會上遭到其它部門同事質疑，你怎麼處理？

同上，這裡也不再贅述了。

02 管理能力

我把管理能力分成向上管理和向下管理兩部分。相比於向下管理，向上管理的應用場景更多，在我們成為職場人士的第一天起就要面對向上管理。

而向下管理的實際應用場景相對較少，尤其是網際網路行業，一般是專業能力過硬的人才會被提拔為管理。管理工作在實際工作中的佔比各不一樣。

向上管理

27、如果有機會共事，你向我彙報的話，怎麼做能夠儘快建立我們之間的信任？


28、如果某次你承諾的業績沒有完成，你怎麼解決？


29、如果我分配一個比較重要的任務給你，需要3天內給答覆，你一般怎麼處理？

以上三個問題都是考察的候選人的向上管理能力，向上管理在職場上是被忽略最多，也是被誤解最多的能力。

說忽略最多，是因為很多職場人對向上管理沒有任何概念，他們認為，只要我工作做好了，我就應該獲得晉升和其他獎勵。

如果沒有，那就是我領導有問題，或者是其他競爭對手用了不正常競爭手段等。

說被誤解最多，也是很多人知道向上管理，但是認為向上管理就是溜鬚拍馬，曲意逢迎之術。

那到底什麼是向上管理，可以參考舊文：做管理半年，我對向上管理有這三點理解

向下管理

30、你新加入一個團隊後預期多久可以融入團隊，有什麼快速融入團隊的訣竅麼？

面試官：考察候選人融入團隊的速度以及是否有相關方法論。

候選人：這道題難度中下，對於候選人來說，有兩種情況：

如果候選人是Team leader，那就相當於是空降管理已有團隊。很遺憾，這方面我沒有任何經驗。暫時沒有成熟的經驗和思考。

如果候選人是團隊成員，那有一些思路可以參考。比如：

首先，先識別團隊內的活躍分子，主動和活躍分子介紹自己的情況，表達想了解團隊的意願。一般團隊內的活躍分子都會主動為你介紹，甚至會說一些無傷大雅的團隊祕密。

其次，在組內工作對接的時候，一定要注意提問的方式和時機，首先自己把問題思考透徹，把需要對方解答的點列清楚，然後依次提問。

不要問一些低階問題（比如明顯可以搜尋的答案的問題），不要重複問同一個問題，沒有理解就當場問清楚，不要不懂裝懂。

提問時機的話，不要在對方專注工作的時候提問等。不要在對方情緒不佳的時候提問等。

最後一個小技巧，如果同事邀請一起吃午餐，一定要答應。共同午餐是同事之間交流，促進關係非常重要的一個渠道。

千萬千萬不要拒絕，一般你只要拒絕個兩次，之後就再也不會邀請你了。

關於融入團隊的速度：參考以上的方法論，我個人融入團隊的速度非常快，一般最慢2周左右。

多說一句，太過於內向的同學，融入團隊的速度普遍都比較慢。內向在職場上是硬傷，需要慢慢學習和調整，不說變得特別外向，但是至少能夠主動和同事交流。

31、如果你是專案負責人，如何讓團隊內部對於內部資訊有清晰的瞭解？

面試官：考察候選人團隊管理的方法論

候選人：這道題的難度中等，給一個我的參考，不算成熟，還一直在迭代：

首先必須要明確：團隊內80%以上的問題可以通過良性溝通解決，而有嚴重問題的團隊，一般團隊溝通都有問題，可能是溝通缺失，也可能是溝通不順暢等。

如何定義良性：我覺得平等、友善、輕鬆且有正反饋的交流可以稱為良性。

然後再說說我認為重要的三件事：

1、晨會機制：一個人1-3分鐘左右，覆盤昨天做的事兒，梳理今天需要做的事兒，複雜問題散會後單獨交流。

2、良好的協作工具：不瞞大家說，剛開始帶團隊的時候公司比較low，沒有任何IM工具和協作工具，我當時為了方便團隊協作找了不少工具。

實際情況來看，飛書和釘釘已經基本能滿足80%的需求，其他如wiki、confluence、語雀等工具屬於錦上添花。

通過協作工具，可以方便管理團隊內的需求，團隊內成員也可以看到其他成員之間的進展，這裡就不再贅述了。

3、定期覆盤：組織團隊進行定期覆盤，從覆盤中學習。

關於覆盤，這裡重點介紹一下，很多人不知道覆盤是什麼，或者怎麼做覆盤。

覆盤的定義：

覆盤原是圍棋術語，對弈之後，棋手一般會把對局重演一遍，通過對局重演去發現自己的錯誤，理解對手的思路，研究迴應的策略等。“覆盤”是棋力精進的重要法門之一。

對於我們普通人來說：覆盤就是把做過的事情重新推演，總結成功的經驗併發揚光大，總結失敗的教訓下次不再犯。

對於個體和團隊來說，之所以不能夠持續精進，很多時候就是在不斷犯相同型別的錯誤。而持續地覆盤可以有效克服這樣的慣性。

如何做覆盤：

覆盤四步驟：回顧目標—評估結果—分析原因—總結規律

回顧目標：做這件事之前，團隊的目標是什麼？目標是如何定的？團隊的目標是否符合“SMART”法則？

評估結果：如果完美達成目標算100分，現在這個狀態能打多少分？差了多少分？主要差在哪裡？如果還能繼續提高10分，最希望提高在哪裡？為什麼？

分析原因：場景復現，依次回顧事情的事前、事中、事後全流程和環節，分析成功和失敗的關鍵原因。

成功和失敗的三因素：

可控因素：有沒有更好的策略？團隊是否全力以赴？分工是否清晰合理

半可控因素（需要協作）：自己工作到位了嗎？需要協作的部分，是否為別人預留了足夠的空間、時間和資源？

不可控因素：是否有充分溝通，及時同步進度？有沒有方式把不可控因素納入控制？有沒有控制風險？

注意，這個環節一定要保持客觀，保持輕鬆的溝通氛圍，不要變成問責、甩鍋、撕逼大會。

總結經驗：哪些事情應該堅持做，哪些應該馬上停止做？哪些人，哪些行為的價值值得重新評估？哪些事情可以做得更好？具體應該怎麼做？對整個事情背後的規律，有什麼新的認知？有沒有哪些經驗，其實是假設？

以上，關於覆盤的簡單總結。其實大型的覆盤遠比我寫的這個複雜，有興趣交流的朋友可以微信私聊我，還可以獲贈關於覆盤的電子書一本。

32、如果你是專案負責人，如何保證自己對專案內部大部分資訊掌握清晰？

面試官：考察候選人對於團隊管理的方法論。

候選人：這道題難度中等，還是那句話，良性溝通能夠解決80%以上的問題。限於篇幅原因，我這裡說一個我認為最重要的點：

定期（比如1個月）和團隊成員進行1對1談話。

如何做定期1對1談話？

1、嚴格定期溝通

比如每個月的20號，雷打不動，任何任務和會議都無法中斷這個溝通。

這裡必須承認，我在定期溝通上面做得不好，沒有培養團隊養成這樣的習慣和認知。這是我今年需要提升的一個重點。

2、少說少問多傾聽

請團隊成員準備好談話前的問題清單，可以是專案具體細節，可以是成長煩惱，可以是情緒管理問題等等。

管理者需要作為傾聽者去理解團隊成員，去理解他們的問題和困擾。

3、主動幫助團隊成員

1對1談話的最終目的是幫助他們，一切都必須圍繞如何幫助團隊成員展開。

最近團隊協作有沒有遇到問題，有沒有需要我幫你的？最近工作學到東西了嗎，需要我的幫助嗎？想學新的東西嗎，我應該怎麼幫助你？......

4、及時表達感謝

關心團隊成員職業發展，詢問最近情緒變化。但最重要的，是要對他做得正確的事情，表達感謝。

同樣必須承認，我在這一點也做得不好，這也是我今年需要提升的一個重點。

這裡多說一句，作為基層員工，你的領導可能很少找你溝通交流，這時候就需要你自己主動找他進行溝通，這也是向上管理的一個重要手段。

作者：姚偉1701  
來源：姚偉的寫字檯
原地址：https://mp.weixin.qq.com/s/kgEFnWc_dllwOBtLTBrfJg