Mike Curtis的整個職業生涯一直致力於讓企業不被官僚主義拖累。他擁有在AltaVista、AOL、Yahoo和Facebook等矽谷巨頭中豐富的工作經驗，現在，他在Airbnb擔任工程副總裁，成為這個在高速成長中團隊中最專業的舵手。憑藉在科技巨頭企業中接近20年的管理經驗，Curtis成為對抗官僚作風的老手。
實際上，Curtis以一條簡單的原則來建設一個高效的團隊：對抗低效官僚作風最好的方法其實是經典用最經典的方式——瞭解它，招對人，為創造高效的工作條件。通過踐行這條真理，Curtis駕馭住了世界一流的工程師團隊，團隊支出報告和網站的穩定度，都令公司無比滿意。達成這些成果，Curtis靠的是減少規定而不是製造規則。
與常規的官僚概念稍有不同，Curtis給創業公司中的官僚作風做了如下定義：
1：阻礙著你的那些破事。2：阻礙著你的工程師們的那些破事。
對於一個組織而言，有時候會發生這樣奇怪的狀況，當僱傭更多的員工時，產出並沒有相應的上升。“隨著一個組織的大小和複雜性的增長，個人在其中的工作效率缺降低了，”Curtis說道。隨著人數的增長，官樣檔案也呈幾何級不斷增長變化。
為什麼會出現這種情況呢？Curtis說：“我覺得這就是我們本身應對問題的方法上來了。”我們天生的對與任何問題的應對方式——不管是伺服器當機了還是在社交場合失態了——都是首先保證同樣的問題不犯第二次。在管理公司的過程中，或多或少的我們都會通過頒佈新的規章制度來避免員工犯錯。“當你頒佈了一條新的規定的時候會發生什麼呢？顯然，就是這條規定必須不與現行規定相違背。”隨著這張為了防止問題出現的大網不斷擴大。很快，人們就被各種條條框框所束縛，導致效率低下。
為了從公司創業之初就消滅這種官僚作風的傾向，Curtis相信應該採取兩條實用的策略：
“首先，你的團隊應該有良好的判斷力，因為你需要信任他們。之後，你通過強力的原則來讓你的團隊擁有優秀的判斷力。”
招聘合適的人充實團隊
減少規則的前提是，你必須打造一支在規則缺失的情況下依舊能夠作出正確判斷的團隊。因為，招聘合適的人十分重要。
在招聘過程中，記住這樣一個問題，“這個人會不會為他所面對的未知事物所激勵？”
沒有一家公司會實現完美，從來沒有。所以當事情開始變壞的時候，你需要那些愈挫愈勇的人——這些人不會停下來抱怨，而是去著手解決問題。即使遴選和麵試的過程十分艱辛，考察應聘者是否能融入公司文化至關重要。
很多企業和工程師團隊領導者們都願意為找到技術大牛而在別的方面有所犧牲。別這麼做。Curtis建議在面試中至少花45分鐘給面試者的文化和性格上去。文化背景和觀點的多樣性是Airbnb招聘過程中最重要的一點，所以“文化適應性”就是找到擁有職業道德並認同公司使命的人。如果一個人都不相信公司能夠成功，他肯定是不是合適人選。
在Airbnb，Curtis發現按照以下四條來做能夠從面試中得出最多的有效資訊。
先讓他們舒服一陣。在面試的前15分鐘，讓候選人描述一個他們得意的專案。這個環節的目的是答題的瞭解到激勵他們的因素——是技術挑戰呢，還是與團隊成員之間的交流呢？Curtis評價道：“嘗試著找到這個人活力的來源”
然後，讓他們不舒服。硬幣的另一面也是重要的，你需要知道你的候選人在他們不那麼興奮時會做出什麼樣的反應。問問他們關於困難的經歷或者失控的時刻。Curtis有一些用來切入的問題：“描述一次你非常不同意管理層的情況，發生了什麼？”和“回憶一次你為了趕在最後期限前交付而偷工減料的經歷，你是如何處理這個的？”這種問題是純粹用來觀察被面試者的反應的。候選人是否開始指責別人然後說，“這就是為什麼我不能完成我的工作，或者這就是為什麼那個公司沒有前途？”或者說他們會開始談論自己是理解別人的觀點，問題最終是如何通過合作解決的。”
標準化你的結果。判斷一個候選人是否有能力解決一個程式設計上的問題是一回事，判斷一群人的時候就複雜的多了。這是一份難得多的工作，但是我們還是可以在這上面應用一些技巧。Curtis說道：“我們把所有的候選人拉到一間屋子裡並讓他們開始同時開始檢查幾個資料包，這樣可以客觀的進行對比。”最基本的原則是，對於候選人的判斷要儘可能地客觀。
注意是否受到過面試培訓。如果一名候選人對公司的內部語言出人意料的熟悉，他們很可能在面試前受過培訓。他們或者自己先查了很多資料，要麼便和公司中工作的某人交流過了，”Curtis說道。這並不意味著一票否決，而是說你得注意不能讓自己為此所影響。
利用第一印象進行判斷
理想狀態改下，你的文化背景面試會保障你僱傭到一批多元而又能秉持你的信念的，有高度職業道德同時還能帶來新的想法與視角的員工。一旦他們進了門，第二個關鍵時刻到了，“新入職工程師的第一週工作是你為他們建立期望值的最佳視窗。”Curtis說道。在領導工程師團隊的過程中，他發現在入職管理流程中做這些事情會在未來帶來巨大的回報：
1.提醒這些新成員他們在與最優秀的人一起工作。“我往往會談及有多少人也申請了他們的職位，這樣他們就會知道入職之路是充滿競爭的，他們正在與特別棒的人合作，”Curtis這樣說。這樣的說法除了給員工們士氣上和興奮度上的顯著提振外，也極有效的讓新員工們擁有一種緊迫感，讓他們對未來充滿正面展望。
2.強調快速的重要意義。在Airbnb，Curtis對於新工程師們的指導就是將小件優先完成。對於那些習慣做巨大的系統工程的人們來說，這是一個全新的世界，但不可否認的是，這讓員工們養成了一種萬事皆重要的完美主義觀念。Curtis對新員工們這樣說：“先搞定一些簡單的小程式碼，搞清楚事情是怎麼做的，之後才可以做大傢伙們。”
3.讓不完美成為一種資源而不是累贅。讓所有人從一開始都知道你的預期目標：有些人會從不確定性中汲取能量。“我會告訴他們，事實是那些成功的人往往是看到不完美並從中汲取動力的人們。”Curtis這樣說。同時，不能忽視的是，單純的冷嘲熱諷和抱怨是不會得到正面迴應的。
4.重申你的團隊價值觀。這些原則可以是任何你覺得正確的話。比如“做行動派”或者“觀點強力，心態開明。”不管你想到的是什麼。
5.歡迎新成員加入招聘團隊。那些剛剛通過面試的團隊成員很快將會加入到你的面試程式中來面試新成員了。所以確保你團隊中的新成員瞭解參與招聘也是他們工作中至關重要的部分。“你希望他們像對寫碼一樣認真對待招聘工作。”
6.建立明確的交流機制。開放透明的交流機制是對官僚作風的強力一擊——沒有什麼比告訴你的團隊他們可以直接與高層交流更重要。Curtis這麼說：“有些時候人們覺得一切對團隊外的交流都需要由他們上級部分完成，當你告訴他們他們可以直接找更高層的管理者時，他們知道整個公司的交流是開放和透明的。”
7.在早期完成一系列考核確認工作。好的習慣總是需要早早養成，所以不要在新的工程師一進門了就不管他們。Curtis發現在一個月和三個月是非正式考核的最佳時機。“這是超輕量級的行動。我們所做的就是從新工程師周圍的人身上收集一些反饋。”
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