0. 為啥要講人、績效、和職業道德？ 學好專業不就行了麼，為啥要扯這麼多？
用專業知識教育人是不夠的。通過專業教育，他可以成為一種有用的機器，但是不能成為一個和諧發展的人。要使學生對價值有所理解並且產生熱烈的感情，那是最基本的。他必須獲得對美和道德上的善惡鮮明的辨別力。否則，他 —— 連同他的專業知識 —— 就更像一隻受過很好訓練的狗，而不像一個和諧發展的人。為了獲得對別人和對集體的適當關係，他必須學習去了解人們的動機、他們的幻想和他們的疾苦。
---- 愛因斯坦
1. 比較不同團隊的績效評估方法，提出自己團隊的績效評估計劃
用某一次《現代軟體工程》課上的幾個團隊的部落格做例子：
第一組（seven）：
我們可以按照以上的9級來分，但是對於我們而言，大家在很大程度上都是同一級的勞動者……所以我們可以進一步細分同一級的排名，比如將整個任務分為等量的小任務，每個人負責其中的一個，而最終大家的排名可以通過完成這類任務的個數來決定。關於如何評價是否完成“任務”，可以通過功能性、是否準時來評價；當整個工程完結時，我們可以做一次評定（review），包括功能、效能和程式碼的評價，然後大家之間討論互評。
第二組（霸王）：
對於浮動分數，可以通過每個職位對團隊的貢獻來分配。隊友之間根據各自的貢獻給出排序，最後彙總得分。
第三組（銣銫）：
一群學生做軟工專案（PM、開發、測試），PM：0.3(n*30)分，開發：0.5(n*30)分，測試：0.2(n*30)分
第四組（take it & go）：
在團隊合作中，每個成員的貢獻度不僅僅取決於其工作量，而且還取決於這份工作對團隊的意義有多大。我們認為貢獻度的計算應遵循如下公式：
貢獻度 = 工作量×工作的影響力×工作的不可替代性
這個等式給我們的評測提供了一個方向。與直接估計貢獻度相比，分別估計三個分量顯得更易操作，準確性也更高。
//評點：如果大家都想做“不可替代的工作”，怎麼辦？
第五組（banana）：
關於管理體系，可以天花亂墜地說很多，但實際和理論會差得很遠，我們並不能完全按照一個專業團隊去執行。大四是一段美好休閒的時光，很難要求大家訓練有素地執行進度，我們只能儘可能友情提示大家一起幹一些事，但我覺得做完整個工程應該沒有問題。
//評點：我個人覺得第五組的同學最適合去壟斷性國企。
如何衡量兩個團隊成員的勞動生產率呢？或者這已經超越了勞動生產率的範疇，到了智慧財產權，職業道德的領域？
2. 在團隊中會不會出現 “劣幣驅逐良幣” 或者 “不敢犯錯誤” 的現象？
例如，在大家做任務估計的時候，那些給出非常樂觀估計的成員會不會產生無形的壓力，讓一些實事求是的團隊成員不得不調整他們原來比較靠譜的估計，最後導致整個團隊的估計都是過於樂觀， 客觀（包括比較保守和悲觀）的估計都消失了?
或者，在工作中太看重失誤，懲罰失誤，導致無人敢冒險?
請看這個例子： NBA 球星科比的投籃不中次數已經是歷史第一，超越了大部分NBA 球員的所有投籃數：
http://china.nba.com/news/4/2014-11-12/1048/24547.html link2
這麼多投籃不中，應該懲罰麼? 如果要嚴厲懲罰的話，科比，或者球隊會有更好的成績麼?
3. 請閱讀驅動和責任[LL1] ，討論團隊如何能讓所有人都明確驅動和責任
有極端的看法說任何與報酬掛鉤的績效評估都是有害的，你怎麼看?
4. 採訪並收集下面幾類公司對員工績效考核的做法：
- 已經上市多年的公司
- 剛剛上市或準備上市的公司
- 國有軟體企業，
- 民營軟體企業
- 初始的創業公司
5. 走出“自我”和“當下”
在授課過程中，我也看到不少同學還是隻關注“自我”和“當下”，不善於跟別人合作，也不會估計別人會怎麼想，或者估計“我們的團隊將來會發生什麼，我要如何應對”。造成這種現象的一部分原因是，不少同學從小就被灌輸“搞好自己的學習就可以了”，“把眼下的考試考好，以後就好了”，另一部分原因是，同學們從來沒有練習如何與別人合作，估計別人會想什麼，估計團隊以後會發生什麼。
科學家認為，人類有別於其他動物的最大特點是人類大腦裡有發達的部分在處理“別人在做什麼”和“未來會發生什麼”（Interpersonal Awareness & Social Awareness）這些事情。能擺脫[自我/當下]而考慮到[別人/將來]，從而主動為群體和將來行動，這是人和其他動物不同的地方（來源: http://www.pbs.org/wnet/humanspark/）。
在成功的大型企業中，人際交流能力和人際覺察（Interpersonal competence, and Interpersonal Awareness）是員工素質培訓的一個重要部分，它包括如何與別人建立平等而融洽的合作關係，如何處理矛盾與衝突，如何影響同事，如何給別人的工作做評價，如何能瞭解別人表面行動下的言外之意、隱含的動機等等。在前文提到的“黃金點遊戲”這個場景中，一位參賽者需要了解一屋子的同學大概的思路 ，如何影響他們，自己才能增加獲勝的希望。如果每個人獨自埋頭推導公式，而不管其他人在想什麼，是得不出獲勝的數字的。
一個軟體團隊，如果大家都不考慮“別人”、“未來”，光是每個人獨立地搞自己眼前的一攤事，是不行的，把自己的程式碼重構出花來也不行，把SCRUM（史克朗姆）玩到極限也不行。這也是我覺得聰明的同學們欠缺較多的地方。所以《現代軟體工程》課包括了很多“兩人合作”、“黃金點遊戲”以及估算工作量等練習[1]。
上這門課的同學，你覺得這些活動和練習有價值麼?
人和人不一樣， 你覺得程式設計師和自閉症的患者有什麼聯絡麼?
http://archive.wired.com/wired/archive/9.12/baron-cohen.html
如果把人按照 empathetic （有同理心的） -- systematic （系統思維的） 兩極來分類， 有人畫出瞭如下的分佈示意圖，你怎麼看？
參考資訊1： 通常人們都在路邊招手叫計程車，只有很少的人打電話約車， 從2014年起，在很多叫車軟體出現後， 在路邊招手往往看到很多計程車不停車，因為它們已經被叫車軟體訂了。很多人說這對於沒有叫車軟體的弱勢群體不公平，你說呢？
12. 成長，責任，和公司的關係
絕大部分的工程師都在某一個企業工作，工程師的成長也和企業的興衰有很大關係。企業興旺，工程師也是與有榮焉，很多人覺得是自己的功勞，理所應當提薪升職；企業衰落，很多工程師未必覺得是自己的問題（我的程式碼很好的，都是經理，市場，老大的問題！）； 企業最後要裁員，很多人為了一些補償和企業產生糾紛。
幾個例子：
http://weibo.com/1620213837/BgSGLhdAe
http://www.csdn.net/article/2014-09-29/2821931
http://www.csdn.net/article/2014-10-01/2821945
那麼，軟體工程師在企業中是勞動密集型的工人麼，還是有獨創性的專業人士？ 他們對軟體企業的成敗負多大的責任?
13. 工程師單打獨鬥 - 接私活
和上面的討論題目相關， 很多人把專案的不如意歸結於團隊，公司，等等個人之外的因素， 那麼，當工程師一個人做全棧工程師，順便把別的角色都搞定，是不是很爽呢？ 當一個工程師直接在社會上拼搏的時候，會碰到什麼有意思的事情呢？ 我們看看 “接私活” 這個場景。 請看完下面的幾個故事，談談 “接私活的軟體工程要注意幾個方面”：
http://www.cnblogs.com/geeking/p/3157744.html
http://www.cnblogs.com/txw1958/archive/2012/11/06/programmer-personal-work.html
http://www.cnblogs.com/yhyjy/p/4444094.html
http://www.cnblogs.com/myproj/p/3402928.html
http://www.cnblogs.com/toutou/archive/2013/05/06/4602685.html
http://www.cnblogs.com/shenyisyn/archive/2013/01/11/2856753.html
http://www.cnblogs.com/jj-fly/articles/2086838.html
http://www.cnblogs.com/adylee/archive/2009/06/05/1497022.html
===== 教材知識點之外的話題 =====
[1] 國外還有Social awareness + emotional skills = successful kids的說法, 據說此類教育在小孩到了高中甚至成年都有積極的影響。參見：http://www.apa.org/monitor/2010/04/classrooms.aspx