大資料時代下的領導力 — 釋放人性 毋庸置疑

移動網際網路帶來的最大變化不光是我們永遠線上，更是對人性的釋放、迴歸本性、活出自我。之前提到中產階級將升起的趨勢，中產階級這一部分人將真正開始追求“我為什麼要工作、我怎麼去生活、我這一輩子的意義在哪裡”。很多人已經在思考這樣的問題，活出自我、表達自我、實現自我價值，這已經是大勢所趨。對我們組織和HR而言的巨大影響在哪裡？就是人們的個性和價值觀不斷展現，這挑戰著員工對組織所謂的承諾和忠誠度。你為什麼還要讓員工對你有如此般承諾和忠誠呢？這個問題需要我們思考。

　　另外，組織存在的意義又會是什麼？為什麼需要一個企業？這個問題，過去有過解答。比如，錢德勒就回答過，一個公司和組織的存在是因為它能夠提供比手工作坊時代更加有效率、更低成本的產品和服務，所以我們需要公司。

　　現在，我們更多追求的不是效率和成本，而是速度、創新和價值。如果企業不能提供新的來自於社會、來自於市場的要求，組織最後守不住自己的邊界，那麼它的架構、邊界、甚至商業邏輯都將瓦解。今後的組織也會越來越沒有圍牆和邊界。

　　海爾就是一個開放的平臺。現在萬科也在學習，打造生態而開放的系統。我建立和外部的關係，大家來這個平臺跟我合作，是一個同居的關係。它不想封閉，也封閉不住，背後蘊含著的原因是：個性的變化、價值多元化的變化使你無法簡單地要求員工忠誠於你，因為他為了實現自己的價值，會考慮外部更多更好的企業、更好的組織和更好的平臺。

　　回到對領導力本身的定義上，領導力不是讓你發號施令，領導力可以說是影響他人、激勵他人實現個人的自我成長，併成就某些事情。真正對領導力的詮釋應該是一種存在、一種關係。你和下屬員工是一種關係，它非常暖性，不存在絕對的我是領導者、你是跟隨者。

　　未來，領導力將會變得越來越非正式化，你會發現未來的組織會有兩個“個性化”存在，團隊的個性化，員工的個性化。團隊的個性化是說每一個小團隊可能都是不一樣的，每個團隊都有自己的使命，在這個平臺上獲得資源的支援。每個團隊可能會追求他們非常相信的一些東西。個人也是非常多元化的，領導沒有辦法通過簡單粗暴的要求去真正激勵和籠絡這樣的人才。

　　所以，人性被釋放後，作為領導者或HR的你要如何守住陣地？都是你接下來思考的問題。

　　然而，人啊人職業定位作為新一代選人大師一定會給您最大的支援。　　

本文轉自d1net（轉載）