說到實施敏捷技術的好處時，高產出和超高生產力是人們常常提到的亮點。評論者們給出一些建議，說明如何建立一個環境，培育並支援由創新人士組成的表現卓越的團隊。
Forrester研究所有一篇論文名為《最佳實踐：構建表現卓越的應用開發團隊》，作者Jeffrey S. Hammond提出構建表現卓越團隊的三個最佳實踐：
最佳實踐1：為團隊招募合適的人員
最佳實踐2：建立本質上激勵開發的文化
最佳實踐3：使用精益軟體技術管理你的團隊
在Hammond看來：
“合作伙伴”式開發小組是保證業務成長的最佳方式，因為他們足夠靈活，而且具備有創意的軟體開發職業人士，大家能夠組成表現卓越的團隊。希望打造“合作伙伴”式開發小組的管理人員，可以考慮調整招聘方法，吸引更多有創意的開發人員。他們還可以調整文化，保證讓表現卓越的人感到開心，並建立好環境，讓僱員們都向著表現卓越的方向努力。最後，他們還應該用不造成障礙的“精益軟體開發流程”來管理這些表現卓越的團隊，保證他們儘可能處在“流”式工作狀態，完成我們付錢讓他們做的事關重大的工作任務。
如何吸引並留住天才，Fast Company的部落格作者Aaron Shaprio就這個話題寫了文章《為什麼數碼天才不想在你的公司裡面工作》，他在其中列出一些會打擊天才並破壞他們表現的反模式：
- 他們的每一點工作都要經過層層官僚機構。
- 做到平庸就已經足夠好。
- 嘗試和錯誤會遭到無情譴責。
- 你的公司有層層組織，要想升到最高層，似乎需要一生的時間，而且在整個公司的領導層裡面沒有數字天才的位置。
- 你們的辦公室冰冷、無情、令人鬱悶。
他說：
無論他們是開發人員、設計人員、製作人員、市場人員還是業務人員，能夠驅動數碼天才的，是要做偉大的事情，做出真正的改變。
大多數公司都不能提供這樣的條件，所以他們會略過你的公司，在其他更有創意、更令人激動的地方工作。如是而已。不過好訊息是：你也可以提供令他們興奮和感到偉大的東西。
不過，僅創造出有可能讓人表現卓越的環境還不夠，即使團隊在一起能夠表現出色，也要確保他們把精力放在做正確的事情、交付正確的結果上，這樣才能為組織創造最大化的價值。
J.D. Meier使用了關於表現卓越團隊的能力和資源的5個問題：
- 我們有能力，但是資源足夠麼？
- 我們有資源，但是能力足夠麼？
- 我們有能力和資源，但是我們有產出麼？
- 我們有能力、資源和產出，但是我們的效果如何（是否針對目標和期望的產出）？
- 我們有能力、資源和產出，但是我們的效率如何（現在我們知道要做什麼了，我們能做好麼）？
他重點闡述了第三個問題：
這會強迫你分析和評估“需求、產出和供應”之間的關係，並提出關於“推動”和“拉動”兩種策略的問題，提出關於團隊的結構和設計的問題，提出關於如何切分和合並工作的問題，隨之而來就是如何切分和合並團隊的問題。這裡也非常適合使用約束理論來分析，找到最糟糕的瓶頸，並將瓶頸推開（瓶頸總會在某個地方，如果你知道它在哪裡，你可以判斷那是不是它最合適的地方，或是拿它怎麼辦。此時也很合適探索執行時要用到的不同的方法論、策略和系統。比如，如果你想更快響應需求，並通過執行引擎來“拉動”工作，那麼精益實踐是很好的開始。
Tom Reynolds寫了博文《尋找卓越表現》，其中，他把表現卓越的團隊的環境和特性比作一棵樹：
我把樹根（價值觀）做如下描述：
承諾、勇氣、尊重、開放、聚焦、節奏、做事有先後
下面這些是樹葉：（表現卓越的特性）
授權、自組織、信任激勵我們、擁有自主決策權和主人翁精神、基於經驗、協作、共識驅動、相信我們無往而不利、建設性的不同意見、為團隊的成功而承諾
我們這棵樹的果實，我們表現卓越的標誌如下：
更快實現商業價值、得到合適的商業價值、得到喜出望外的結果、無所不能的團隊、供團隊和個人成長的空間
表現卓越的團隊既可以有很好的工作成果，同時有很高的工作效率，對於培養這樣的團隊，您發現哪些因素能起到作用？