團隊管理生命週期

在團隊建設的一個ppt裡面發現了上面這個圖，特地摘錄出來，很形象的描述了整個團隊組建和團隊建設的整個生命週期全過程。讓我又感受到了管理到一定程度後一定是全生命週期的管理，強調了流程，閉環和持續改進。

世間並不缺少美，缺少的是發現美的眼睛。千里馬常有，而伯樂不常有。我們很多時候都不可能是專職的伯樂，導致我們的視覺，聽覺，嗅覺和觸覺都嚴重的鈍化。我們缺少了主動的思考和發現，按照應聘要求的條條框框來尋覓，自然發現不了我們需要的團隊成員。團隊之所以不同於群組，正在於團隊中所有成員的價值觀都是和團隊價值觀和精神同向，共同的願景才可能產生共同的合力。你在後期沒有得到一個高績效的團隊，不僅僅是團隊建設的問題，跟深層的原因往往在你沒有花太多時間在團隊組建上面。因此在團隊組建和招募上需思考:

• 當你真的求賢若渴的時候，你是否有放下架子和三顧茅廬的誠意和執著。
• 當你埋怨招人難的時候，你有多少時間花費在了簡歷分析和麵試溝通上。
• 你是否會參與到面試，還是簡單的給出需求全部交給HR部門來完成。
• 換位思考，招募人才進入團隊的時候先考慮下你能夠帶給成員的是什麼?

團隊組建是一個技術活，專案經理首先要對團隊有信心，相信團隊和成員之間能夠雙贏。只有互惠,團隊和成員之間才是均衡的，平等的，能夠為了共同的目標長期合作下去。

在找到了合適的人後，第二個重點就是為合適的人分配合適的工作。前面我們談到過勝任力，如果團隊中每個成員的勝任力都很優秀的化，自然能夠帶來優秀的業績和團隊績效。在專案管理的干係人分析上，團隊內部的成員就是重要的需要分析的干係人。而你對團隊成員分析的過程不僅僅是知識，技能，還有性格特徵，學習力，自我發展意願等多方面的內容。我們需要看到每個人的短處，但是我們關注的卻是各盡所能的應用每個人的長處。所以我們有了人員的技能識別和評估，有了團隊的角色的職責的定義和劃分，有了團隊之間的操作規程和流程。

知識的廣度和知識的深度之間必須得到轉化，只有知識的深度才可能帶來高質量的產品和高效的業績。因此團隊的分工和專業化是我們要考慮的問題，通才固然重要，但是團隊成員需要的更多的是專長。如果你覺得自我是通才，又有很好的情商和溝通能力，說明你適合向管理方向發展了，所以在這一點上一定要避免光環效應。

第三步通過團隊建設來保持整個團隊的積極性和熱情。首先是要建立團隊願景，Vision很重要，是樹立團隊精神和建立大家共同價值觀的基礎。然後是制定團隊的規則和紀律，這應該是大家共同制定出來的必須要遵守的。對於團隊的建設一方面是偏應用的，主要是指團隊學習和培訓組織等，提升團隊的知識技能；一方面是關於價值觀，時間管理，心態，職業精神等方面的培訓，便於形成團隊共有的價值觀。團隊精神和價值觀會深深的打上團隊領導者的烙印。對於團隊精神塑造的典範，看《亮劍》中的李雲龍會給我們很多啟示。簡單歸納就是團隊領導首先要有激情，有信心，有責任，熱愛這個團隊，願意為團隊成員付出，自然你得到的收穫也就越多。冰冷和教條化的紀律和規程是打造不出有激情和創造力的團隊的。

• 團隊建設的星系模型-和而不同，既聚又離
• 團隊建設的艦隊模型-聚而不死，分而不散
• 團隊建設的雁群模型-群體領導，個體負責

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