[全程建模]績效管理模型在itsp組內的對話討論

下面的對話涉及到多方面的內容：企業目標、人事管理、牛人組合、員工心態、利益分配、哲學評判等等。看起來會很累，但是，看完了，應該會有用。
iTSP組內幾個弟兄對我的績效模型提出了他們的看法，這也許是我沒有考慮到的，或者無法考慮到的，其實有些內容在我的模型裡面是有涉及的，但也許不夠完善，還沒有到足夠好的地步，只是需要進一步的考慮。

2008-07-13 18:46:05 老太婆

你那個績效我看了，不錯。

 

2008-07-13 18:46:19 老太婆

就是離實際操作還有點距離。

 

2008-07-13 18:46:27 青潤

呵呵．

 

2008-07-13 18:46:53 老太婆

績效值很難確定的。

 

2008-07-13 18:46:58 青潤

實際操作的內容，關鍵是演算法模型和基礎資料的建立．

 

2008-07-13 18:47:05 老太婆

而這個又是你的關鍵。

 

2008-07-13 18:47:09 青潤

績效值你們考慮的太複雜了．

 

2008-07-13 18:47:17 青潤

其實我定義了一個基本績效點的．

 

2008-07-13 18:47:28 青潤

用哪個做人為定義衡量即可

 

2008-07-13 18:47:51 青潤

這樣我就把人的影響放在了第一步，也就是第一個階段，後面的數字和模型優化，會減少人的影響．

 

2008-07-13 18:47:57 青潤

也就體現了儘可能的公平．

 

2008-07-13 18:48:11 青潤

你們都認為這個是最麻煩的，其實這個是很容易評估的．

 

2008-07-13 18:48:18 老太婆

我實際操作過，績效值是沒法定的。

 

2008-07-13 18:48:34 青潤

我後來和那個公司的負責人再次說過我的績效點的計算方式的．他也是遇到了這個問題

 

2008-07-13 18:48:38 青潤

總結的不好定義．

 

2008-07-13 18:48:55 老太婆

工作量可以測算，可以定，但績效點極難定義。

 

2008-07-13 18:48:56 青潤

不過，他後面一直沒想給我錢，所以，我就沒有再多做更多的現場指導了．

 

2008-07-13 18:49:24 青潤

績效點＋對配置庫的操作次數和數量，結合的模型，這是我演算法的基礎．

 

2008-07-13 18:49:32 青潤

績效點只佔了一部分．

 

2008-07-13 18:49:39 老太婆

如果沒有一個大家都信服的定績效點的辦法，反而會讓技術人員感覺更不公平。

 

2008-07-13 18:49:42 青潤

而這個根據經驗作評估即可，差別不會很大的．

 

2008-07-13 18:50:21 青潤

當然，不同專案組不同類別的工作之間會出現差異，所以，在前期，不同工種之間的換算是需要時間的，也就是我那個３－６個月

的資料積累的目的．

 

2008-07-13 18:51:00 青潤

如果資料積累得好，大家比較齊心，３個月的資料就可以了．

 

2008-07-13 18:51:12 老太婆

因為，你把他們的注意力引到這個上面了。原先大家比較模糊的，貢獻多的人稍微多拿點，心理也就過得去了。量化了以後，多拿

的人也會嫌少的。

 

2008-07-13 18:51:12 青潤

我的方式就是數字基礎．

 

2008-07-13 18:51:58 青潤

呵呵，一個模組的績點多，他未必就能多拿．

 

2008-07-13 18:52:29 青潤

因為要和每個人的工作技能有關，一個１０點的任務，他如果需要１０天完成，而２點的任務它一天就能完成，你說他會選擇什麼？

 

2008-07-13 18:52:41 老太婆

總之，我試過。試了半年，不敢往下試了，估計要出亂子。

 

2008-07-13 18:52:46 青潤

這就是人員既能的差異，對於某個人來說，就應該用其所長

 

2008-07-13 18:53:22 青潤

你簡單的通過際電，肯定出問題．

 

2008-07-13 18:53:42 青潤

因為這上面缺少了工作量的繁冗和互動的調整．

 

2008-07-13 18:53:46 老太婆

另外，還有一個，這個方法的原理是設定一個博弈的方法，然後引導大家到達博弈的平衡點。

 

2008-07-13 18:53:56 青潤

單獨的績點肯定是不可用的．

 

2008-07-13 18:55:52 青潤

我沒考慮過，我覺得這不是一個博弈的方法．

 

2008-07-13 18:55:59 老太婆

問題是，這個博弈的平衡點是不是你想要的，還有，博弈需要足夠的時間和足夠的人讓參與者學習，才能到達平衡點，畢竟不是每個參與者都是博弈專家。而一個公司來說，制度變化太快，估計有問題。

 

2008-07-13 18:56:32 青潤

我不需要他們懂得博弈，只要他們做好自己的事情即可．

技術人員不需要了解其他的．

 

2008-07-13 18:56:50 青潤

而且，這個演算法的設計過程會考慮很多情況，但絕對不是博弈．

 

2008-07-13 18:57:09 青潤

當然，裡面有一些關於博弈的做法，比如說配合工作的基點分配，就是博弈觀點的應用

 

2008-07-13 18:57:11 老太婆

我用PSP工具收集了6個月的工作記錄，包括工作時間，工作效益。

 

2008-07-13 18:57:23 青潤

這是必然的．一個人如果誰都不合作，那將來他也不可能做得很好．

 

2008-07-13 18:57:46 老太婆

並且，宣告 工作資料和獎金無關，工作資料的完整性和獎金有關。

 

2008-07-13 18:58:07 老太婆

結果是，那些資料只具有非常少的參考價值，失真非常厲害。

 

2008-07-13 18:58:56 青潤

你原來的記錄方式，我知道了，就是那時候作工作量統計的那個工具把？

 

2008-07-13 18:59:04 青潤

那個工具實際上是有弱點的．

 

2008-07-13 19:00:04 老太婆

回頭你如果有機會做實驗就知道了，人性是很複雜的。

 

2008-07-13 19:00:18 青潤

我知道人性是很複雜的．呵呵

 

2008-07-13 19:01:24 青潤

在我的那個裡面如果一個人完成一個任務，做反覆提交，就是不能完成，哪怕績點再高，總考核成績也不會好．因為功能完全交付，是需要一個完整的測試稽核的，否則不能記錄．

 

2008-07-13 19:01:26 老太婆

比如，你獎勵一個人1000塊，然後罰掉他500塊，這個效果和獎勵500塊差遠了去了。

 

2008-07-13 19:01:48 青潤

這個我明白．

 

2008-07-13 19:02:10 老太婆

獎勵是打卡的還是發現金的都不一樣。

 

2008-07-13 19:04:56 老太婆

我個人體會，績效考核的演算法要複雜，模糊，不能太精確，還要保密。因為大部分的人都認為自己比別人重要，或者自己做的工作

比別人重要。太精確的演算法，把他們的注意力引到這些上面，只會打架。

 

2008-07-13 19:05:20 青潤

是的．

 

2008-07-13 19:05:37 青潤

所以，調整優化演算法就是其中的一個目的．

 

2008-07-13 19:05:47 老太婆

世上沒有公平的方法，只有大家認可的方法。

 

2008-07-13 19:07:16 青潤

是的．

 

2008-07-13 19:07:23 青潤

絕對公平的方法肯定沒有．

 

2008-07-13 19:07:36 青潤

但是，如果我資料積累上十年，那就可以認為是絕對公平了．

 

2008-07-13 19:07:42 青潤

而沒有積累，任何事情都是不可能的．

 

2008-07-13 19:07:59 老太婆

現在我只要沿用大家認可的方法，然後留點機動的獎金去私下安撫需要安撫的人，就能達到很好的效果。如果採用你的方法，我必

須花很大的力氣去讓大家認可這個方法，並且還要冒出亂子的危險。

 

2008-07-13 19:08:42 青潤

呵呵，如果你很清楚誰需要安撫，私下裡還可以，如果你不清楚呢？

 

2008-07-13 19:08:57 青潤

不見得每個技術人員都會給你說實話，你拿什麼來定義，誰需要安撫呢？

 

2008-07-13 19:08:59 老太婆

其實，一個很簡單的道理，如果你的方法能行得通，還要中層幹部幹什麼？直接高層＋績效管理就搞定了嘛。

 

2008-07-13 19:09:26 青潤

你所說的中層幹部有哪些？數量有多少？和基層技術人員的比例是多少呢？

 

2008-07-13 19:09:43 老太婆

當然是技術骨幹需要安撫，公司倚重的人需要安撫。不重要的人，跳槽就跳吧。

 

2008-07-13 19:10:05 青潤

呵呵，那其實，你這個的結果和我那個方法的結果是一樣的．

 

2008-07-13 19:10:35 老太婆

不一樣。

 

2008-07-13 19:10:46 青潤

而且，你多少的安撫，才能真正穩定助人，你有考慮麼？

 

2008-07-13 19:10:54 青潤

還是採用人情＋獎金的方式呢？

 

2008-07-13 19:11:06 老太婆

你考慮的是簡化的引數，而人不僅僅是引數。

 

2008-07-13 19:11:19 青潤

我這個其實是任務考核方式

 

2008-07-13 19:11:27 青潤

任務的最終完成結果的考核方式．

 

2008-07-13 19:11:33 青潤

而不是簡化引數．

 

2008-07-13 19:11:51 老太婆

反正我試過，結果很恐怖，開會時差點打架了。

 

2008-07-13 19:11:54 青潤

不是說你寫了一段程式碼就有一定的績效，而是說你的程式碼執行後有效果，才可以．

 

2008-07-13 19:11:56 老太婆

後來我就不敢弄了。

 

2008-07-13 19:12:21 青潤

你以前的那種方式是單純的績點，和我的方法有很大的差別了．

 

2008-07-13 19:12:24 老太婆

每個人都說自己的重要性，對模型不滿。

 

2008-07-13 19:13:39 青潤

你說的這個的確是一個隱藏的會發生的問題，而這個問題，在我的這個方法中是有考慮的，並不是沒有．

 

2008-07-13 19:13:40 老太婆

試過就知道了，不是哪種方法更精確的問題，而是不管有多精確，都不能獲得大多數人的認同。

 

2008-07-13 19:13:54 老太婆

越模糊，越容易得到大多數人的認同。

 

2008-07-13 19:14:08 青潤

模糊＝沒有

 

2008-07-13 19:14:26 青潤

其實結果就等於沒有什麼辦法，而是人為的認定即可了．

 

2008-07-13 19:14:36 老太婆

是的，模糊的話，大家會發發牢騷，但不會付諸實際行動。

 

2008-07-13 19:14:45 老太婆

精確的話，就比較恐怖了。

 

2008-07-13 19:14:57 青潤

呵呵，發牢騷＝工作積極性較差

 

2008-07-13 19:15:01 老太婆

個人認為還是人為認定的好。

 

2008-07-13 19:15:25 老太婆

管理的辦法有很多種，績效只是其中一種。

 

2008-07-13 19:15:38 老太婆

而且，績效是副作用最大的一種管理辦法。

 

2008-07-13 19:15:54 青潤

是的．但是在績效稽核上，你們公司還要求大家寫什麼週報＼月報＼年工作總結麼？

 

2008-07-13 19:16:02 老太婆

寫的。

 

2008-07-13 19:16:06 Wonder

老太婆 19:14:44

精確的話，就比較恐怖了。

 

老太婆哦，我的觀點是，對完成的工作儘量精確，對人麼，只需要總量控制+競爭機制就好了俄

 

2008-07-13 19:16:20 青潤

呵呵．那就沒必要了．

 

2008-07-13 19:16:21 老太婆

老won的我認同。

 

2008-07-13 19:16:39 青潤

其實，週報＼月報＼工作總結，都可以通過配置工具自動生成．

 

2008-07-13 19:17:38 Wonder

其實管理根本就沒有那麼複雜，只需要責權利合一

只要把責定清楚，然後把權和利作為獎賞，能者得之就好了國富論說了，在充分競爭的環境下，每個人的盈利動機會自動促進資源的有效配置。

 

2008-07-13 19:17:43 老太婆

就是，管理者要儘量精確的數字，但競爭者之間如果互相知道精確的比較，會很麻煩的。

 

2008-07-13 19:18:03 老太婆

管理者到時候會作繭自縛，協調都沒辦法協調了。

 

2008-07-13 19:18:39 TL

管理是80%藝術，20%科學

 

2008-07-13 19:18:41 Wonder

競爭者只需要知道一個比較，就是完成了什麼能得到什麼。

不要讓他們之間比較

 

2008-07-13 19:18:53 青潤

你說的這個，就是很多專案成功後，產品上市後，分紅完成後，團隊解散的原因．

 

2008-07-13 19:19:01 Wonder

而要讓他們比較要完成的工作和自身能力（他們自己自然會去比較）

 

2008-07-13 19:19:02 老太婆

青潤的做法是80%的科學，20%的藝術了。

 

2008-07-13 19:19:03 青潤

任何人都不可能不作比較．

 

2008-07-13 19:20:06 老太婆

大家都要做比較，所以更不能制定一個能指導他們進行比較的標準。

 

2008-07-13 19:20:21 老太婆

要模糊，要肯定每個人的特點。

 

2008-07-13 19:20:22 青潤

這一步，是遲早會走到的．

 

2008-07-13 19:20:22 Wonder

對，決不要讓人彼此比較

 

2008-07-13 19:20:34 青潤

只是說，你的模型不能讓別人熟悉．

 

2008-07-13 19:20:40 Wonder

只能保留，任務和能力的比較

 

2008-07-13 19:20:50 青潤

演算法模型的設計必須有優化演算法輔助，而不是簡單的加減乘除．

 

2008-07-13 19:21:11 Wonder

說簡單點，幹多少活拿多少錢。把活明確標出來就是了

 

2008-07-13 19:21:38 Wonder

不要比較這個人水平高，那個人水平低，沒人會認可的

 

2008-07-13 19:21:56 青潤

我文中寫了，績點＋配置庫有效資訊＋優化演算法

 

2008-07-13 19:22:27 青潤

幹活，只有適合與不適合，比如說，讓我去做大型系統的資料庫設計，我就幹不來．

 

2008-07-13 19:22:31 青潤

就不合適．

 

2008-07-13 19:22:41 Wonder

赫赫，青潤，我認為，首先就不要判斷適合不適合

 

2008-07-13 19:22:45 Wonder

而是看結果

 

2008-07-13 19:22:56 青潤

但是，讓一個ＤＢＡ，哪怕在高階，來做我的系統設計，也是不可能的

 

2008-07-13 19:23:07 TL

人要領導。。。不要管太多。管太多，就會反抗。。

 

2008-07-13 19:23:11 青潤

我的模型考慮的就是結果．

 

2008-07-13 19:23:11 Wonder

比如大型資料庫設計，你報10萬，老太婆報3萬，

那願者上鉤好了

 

2008-07-13 19:23:27 Wonder

你10萬報價也許，老太婆根本做不了，那你的10萬就是標準

 

2008-07-13 19:23:30 青潤

如果你不適合，你做了，也不可能做得很好，或者的導航也年高的店．

 

2008-07-13 19:23:38 Wonder

也許老太婆3萬搞定，那價格就是3萬

 

2008-07-13 19:23:52 Wonder

如果2人競爭，那就誰牛用誰的好了

 

2008-07-13 19:23:59 Wonder

市場機制自己會配置資源的

 

2008-07-13 19:24:22 青潤

公司裡面的人員配置，往往市場機制的作用是需要人為配合的

 

2008-07-13 19:24:30 Wonder

績效管理，還不如目標管理

 

2008-07-13 19:24:35 老太婆

青潤，你在大家討論績點的時候，會傾向架構設計的績點要定高一點，因為你認為那比較重要，而一個資料庫設計的高手，就認為資料庫設計績點要高，那更重要。

 

2008-07-13 19:25:01 青潤

你這個任務太大了，你不如具體一點來說．

 

2008-07-13 19:25:17 老太婆

所以，不要說最後發獎金的時候吵架，一開始定方法的時候就要炒了。

 

2008-07-13 19:25:20 青潤

什麼專案，架構還是資料庫，涉及到的工作量是有較大差異的．

 

2008-07-13 19:25:38 Wonder

老太婆 19:24:32

青潤，你在大家討論績點的時候，會傾向架構設計的績點要定高一點，因為你認為那比較重要，而一個資料庫設計的高手，就認為資料庫設計績點要高，那更重要。

 

這個倒無所謂，這是老闆制定的規矩，不認可的可以跑路麼

 

2008-07-13 19:25:47 老太婆

是啊，所以績點怎麼定是很複雜的，每個人的理解都不同。

 

2008-07-13 19:26:15 Wonder

老太婆 19:25:16

所以，不要說最後發獎金的時候吵架，一開始定方法的時候就要炒了。

 

我理解是把工作任務分開，根本就不交

叉，吵什麼吵啊

 

2008-07-13 19:26:26 老太婆

老won，你真是不當家不知道柴米油鹽貴呀，找到合適的開發人員不容易的。

 

2008-07-13 19:26:29 青潤

我說的就是，具體問題的具體分析，抽象的問題，不可能把績效點計算出來

 

2008-07-13 19:26:49 老太婆

我是拼命討好幾個技術骨幹，工作都做到他們老婆那裡去了。

 

2008-07-13 19:26:59 Wonder

不同工作是配合，沒有衝突。

同樣的工作，要麼就全接，要麼就不接。拿的東西都不一樣比較什麼

 

2008-07-13 19:27:02 青潤

杭州的確不好找，工資低，房價高．

 

2008-07-13 19:27:05 老太婆

你倒好，不認可跑路。

 

2008-07-13 19:27:32 Wonder

赫赫，我的觀點一向是這樣的

 

2008-07-13 19:27:52 TL

嗯。。。管程式設計師，就是放養一群驕傲的貓。

 

2008-07-13 19:27:54 Wonder

核心人員是合作伙伴，別的人隨便流動，愛來就來愛走就走

 

2008-07-13 19:27:59 青潤

如果產品好，我相信能穩定助人和團隊．

 

2008-07-13 19:28:14 Wonder

至於核心麼，其實一切都可以根據做的事情定義

 

2008-07-13 19:28:18 青潤

管ＴＬ，就像放養一頭餓極了的豬

 

2008-07-13 19:28:25 Wonder

把責權利打包就是了，哪有那麼麻煩

 

2008-07-13 19:28:31 老太婆

青潤 19:27:59

如果產品好，我相信能穩定助人和團隊．

 

典型的先有雞還是先有蛋的問題。

 

2008-07-13 19:28:50 Wonder

同意老太婆，市場都沒有，要技術人員和團隊幹嗎？

 

2008-07-13 19:29:14 青潤

不．這不是這個概念，要看你的產品，還要有相應的策略，如果你下面的員工，都是僱傭關係，而不是合作關係，那自然很難辦了．

 

2008-07-13 19:29:30 Wonder

員工自然是僱傭關係，赫赫，還用說

 

2008-07-13 19:29:31 青潤

僱用關係在國內，就是簡單的金錢利益，國內企業的做法都是很簡單的．

 

2008-07-13 19:29:40 Wonder

簡單就是美

 

2008-07-13 19:29:52 青潤

國內企業很少考慮員工的發展問題和生活問題．

 

2008-07-13 19:29:53 Wonder

長期利益不是技術人員說了算，而是市場說了算

 

2008-07-13 19:30:08 Wonder

青潤 19:29:52

國內企業很少考慮員工的發展問題和生活問題．

 

企業沒有考慮這個的義務

 

2008-07-13 19:30:19 青潤

呵呵，其實是有必要的．

 

2008-07-13 19:30:31 Wonder

企業應該考慮的是自己的發展策略，然後根據這個確定人員策略。

是長線還是短線，或者長線短線的搭配

 

2008-07-13 19:30:34 老太婆

我上次去參加一個培訓，有個觀點很有意思。

 

2008-07-13 19:30:44 Wonder

而不是反過來，根據有多少人，來確定作什麼市場和產品

 

2008-07-13 19:30:45 青潤

你這麼認為，也就說明一點，國內的企業，從來沒有把企業當作公司的組成，而只是作為一個零件，壞了就換．

 

2008-07-13 19:30:57 老太婆

員工的滿足感應該分為：滿足 和 不滿足。

 

2008-07-13 19:31:15 青潤

我去年那片員工在企業內的心態發展過程，你看過沒有？

 

2008-07-13 19:31:22 青潤

心態變化過程，呵呵，寫錯了

 

2008-07-13 19:31:33 老太婆

滿足有兩種狀態：滿足和沒有滿足

不滿足也有兩種狀態：沒有不滿足和有不滿足。

 

2008-07-13 19:31:38 Wonder

那說明不了什麼

 

2008-07-13 19:31:50 Wonder

對於企業來說，企業的戰略肯定要高於人員的戰略

 

2008-07-13 19:31:59 Wonder

企業都掛掉，人員還留個鳥

 

2008-07-13 19:32:06 老太婆

滿足和不滿足是兩個東西，不能互相轉化的。

 

2008-07-13 19:32:14 Wonder

企業如果很有發展，自然不缺給人賺錢和發展的空間

 

2008-07-13 19:32:35 青潤

你的有不滿足＝沒有滿足，你的沒有不滿足＝滿足．

 

2008-07-13 19:32:35 老太婆

有些東西是屬於滿足範疇的，有些是屬於不滿足範疇的。

 

2008-07-13 19:32:36 青潤

你沒看到麼？

 

2008-07-13 19:32:43 Wonder

但是幾個技術人員就決定了企業生死存亡嗎？ 那不可能的

 

2008-07-13 19:33:15 老太婆

比如，領導的做派，屬於不滿足範疇。

 

2008-07-13 19:33:19 青潤

如果幾個技術人員決定企業生死，那其實應該提高這幾個技術人員的僱傭關係，成為一定層面的合作關係才對．

 

2008-07-13 19:33:27 Wonder

而且，從資源配置的效率來說，

一定是少數牛人+一大批可以隨便替換的人，這個模式成本才有競爭力

 

2008-07-13 19:33:31 老太婆

領導做得好，員工沒有不滿足，但也不會感到滿足。

 

2008-07-13 19:33:45 老太婆

但領導做得不好，員工會不滿足。

 

2008-07-13 19:33:51 Wonder

問題是，現在技術型公司，有多少技術是不可替代的？

 

2008-07-13 19:33:56 Wonder

少吧？

 

2008-07-13 19:34:06 青潤

你說的還缺了一個．

 

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