[全程建模]績效管理模型在itsp組內的對話討論
iTSP組內幾個弟兄對我的績效模型提出了他們的看法,這也許是我沒有考慮到的,或者無法考慮到的,其實有些內容在我的模型裡面是有涉及的,但也許不夠完善,還沒有到足夠好的地步,只是需要進一步的考慮。
2008-07-13 18:46:05 老太婆
你那個績效我看了,不錯。
2008-07-13 18:46:19 老太婆
就是離實際操作還有點距離。
2008-07-13 18:46:27 青潤
呵呵.
2008-07-13 18:46:53 老太婆
績效值很難確定的。
2008-07-13 18:46:58 青潤
實際操作的內容,關鍵是演算法模型和基礎資料的建立.
2008-07-13 18:47:05 老太婆
而這個又是你的關鍵。
2008-07-13 18:47:09 青潤
績效值你們考慮的太複雜了.
2008-07-13 18:47:17 青潤
其實我定義了一個基本績效點的.
2008-07-13 18:47:28 青潤
用哪個做人為定義衡量即可
2008-07-13 18:47:51 青潤
這樣我就把人的影響放在了第一步,也就是第一個階段,後面的數字和模型優化,會減少人的影響.
2008-07-13 18:47:57 青潤
也就體現了儘可能的公平.
2008-07-13 18:48:11 青潤
你們都認為這個是最麻煩的,其實這個是很容易評估的.
2008-07-13 18:48:18 老太婆
我實際操作過,績效值是沒法定的。
2008-07-13 18:48:34 青潤
我後來和那個公司的負責人再次說過我的績效點的計算方式的.他也是遇到了這個問題
2008-07-13 18:48:38 青潤
總結的不好定義.
2008-07-13 18:48:55 老太婆
工作量可以測算,可以定,但績效點極難定義。
2008-07-13 18:48:56 青潤
不過,他後面一直沒想給我錢,所以,我就沒有再多做更多的現場指導了.
2008-07-13 18:49:24 青潤
績效點+對配置庫的操作次數和數量,結合的模型,這是我演算法的基礎.
2008-07-13 18:49:32 青潤
績效點只佔了一部分.
2008-07-13 18:49:39 老太婆
如果沒有一個大家都信服的定績效點的辦法,反而會讓技術人員感覺更不公平。
2008-07-13 18:49:42 青潤
而這個根據經驗作評估即可,差別不會很大的.
2008-07-13 18:50:21 青潤
當然,不同專案組不同類別的工作之間會出現差異,所以,在前期,不同工種之間的換算是需要時間的,也就是我那個3-6個月
的資料積累的目的.
2008-07-13 18:51:00 青潤
如果資料積累得好,大家比較齊心,3個月的資料就可以了.
2008-07-13 18:51:12 老太婆
因為,你把他們的注意力引到這個上面了。原先大家比較模糊的,貢獻多的人稍微多拿點,心理也就過得去了。量化了以後,多拿
的人也會嫌少的。
2008-07-13 18:51:12 青潤
我的方式就是數字基礎.
2008-07-13 18:51:58 青潤
呵呵,一個模組的績點多,他未必就能多拿.
2008-07-13 18:52:29 青潤
因為要和每個人的工作技能有關,一個10點的任務,他如果需要10天完成,而2點的任務它一天就能完成,你說他會選擇什麼?
2008-07-13 18:52:41 老太婆
總之,我試過。試了半年,不敢往下試了,估計要出亂子。
2008-07-13 18:52:46 青潤
這就是人員既能的差異,對於某個人來說,就應該用其所長
2008-07-13 18:53:22 青潤
你簡單的通過際電,肯定出問題.
2008-07-13 18:53:42 青潤
因為這上面缺少了工作量的繁冗和互動的調整.
2008-07-13 18:53:46 老太婆
另外,還有一個,這個方法的原理是設定一個博弈的方法,然後引導大家到達博弈的平衡點。
2008-07-13 18:53:56 青潤
單獨的績點肯定是不可用的.
2008-07-13 18:55:52 青潤
我沒考慮過,我覺得這不是一個博弈的方法.
2008-07-13 18:55:59 老太婆
問題是,這個博弈的平衡點是不是你想要的,還有,博弈需要足夠的時間和足夠的人讓參與者學習,才能到達平衡點,畢竟不是每個參與者都是博弈專家。而一個公司來說,制度變化太快,估計有問題。
2008-07-13 18:56:32 青潤
我不需要他們懂得博弈,只要他們做好自己的事情即可.
技術人員不需要了解其他的.
2008-07-13 18:56:50 青潤
而且,這個演算法的設計過程會考慮很多情況,但絕對不是博弈.
2008-07-13 18:57:09 青潤
當然,裡面有一些關於博弈的做法,比如說配合工作的基點分配,就是博弈觀點的應用
2008-07-13 18:57:11 老太婆
我用PSP工具收集了6個月的工作記錄,包括工作時間,工作效益。
2008-07-13 18:57:23 青潤
這是必然的.一個人如果誰都不合作,那將來他也不可能做得很好.
2008-07-13 18:57:46 老太婆
並且,宣告 工作資料和獎金無關,工作資料的完整性和獎金有關。
2008-07-13 18:58:07 老太婆
結果是,那些資料只具有非常少的參考價值,失真非常厲害。
2008-07-13 18:58:56 青潤
你原來的記錄方式,我知道了,就是那時候作工作量統計的那個工具把?
2008-07-13 18:59:04 青潤
那個工具實際上是有弱點的.
2008-07-13 19:00:04 老太婆
回頭你如果有機會做實驗就知道了,人性是很複雜的。
2008-07-13 19:00:18 青潤
我知道人性是很複雜的.呵呵
2008-07-13 19:01:24 青潤
在我的那個裡面如果一個人完成一個任務,做反覆提交,就是不能完成,哪怕績點再高,總考核成績也不會好.因為功能完全交付,是需要一個完整的測試稽核的,否則不能記錄.
2008-07-13 19:01:26 老太婆
比如,你獎勵一個人1000塊,然後罰掉他500塊,這個效果和獎勵500塊差遠了去了。
2008-07-13 19:01:48 青潤
這個我明白.
2008-07-13 19:02:10 老太婆
獎勵是打卡的還是發現金的都不一樣。
2008-07-13 19:04:56 老太婆
我個人體會,績效考核的演算法要複雜,模糊,不能太精確,還要保密。因為大部分的人都認為自己比別人重要,或者自己做的工作
比別人重要。太精確的演算法,把他們的注意力引到這些上面,只會打架。
2008-07-13 19:05:20 青潤
是的.
2008-07-13 19:05:37 青潤
所以,調整優化演算法就是其中的一個目的.
2008-07-13 19:05:47 老太婆
世上沒有公平的方法,只有大家認可的方法。
2008-07-13 19:07:16 青潤
是的.
2008-07-13 19:07:23 青潤
絕對公平的方法肯定沒有.
2008-07-13 19:07:36 青潤
但是,如果我資料積累上十年,那就可以認為是絕對公平了.
2008-07-13 19:07:42 青潤
而沒有積累,任何事情都是不可能的.
2008-07-13 19:07:59 老太婆
現在我只要沿用大家認可的方法,然後留點機動的獎金去私下安撫需要安撫的人,就能達到很好的效果。如果採用你的方法,我必
須花很大的力氣去讓大家認可這個方法,並且還要冒出亂子的危險。
2008-07-13 19:08:42 青潤
呵呵,如果你很清楚誰需要安撫,私下裡還可以,如果你不清楚呢?
2008-07-13 19:08:57 青潤
不見得每個技術人員都會給你說實話,你拿什麼來定義,誰需要安撫呢?
2008-07-13 19:08:59 老太婆
其實,一個很簡單的道理,如果你的方法能行得通,還要中層幹部幹什麼?直接高層+績效管理就搞定了嘛。
2008-07-13 19:09:26 青潤
你所說的中層幹部有哪些?數量有多少?和基層技術人員的比例是多少呢?
2008-07-13 19:09:43 老太婆
當然是技術骨幹需要安撫,公司倚重的人需要安撫。不重要的人,跳槽就跳吧。
2008-07-13 19:10:05 青潤
呵呵,那其實,你這個的結果和我那個方法的結果是一樣的.
2008-07-13 19:10:35 老太婆
不一樣。
2008-07-13 19:10:46 青潤
而且,你多少的安撫,才能真正穩定助人,你有考慮麼?
2008-07-13 19:10:54 青潤
還是採用人情+獎金的方式呢?
2008-07-13 19:11:06 老太婆
你考慮的是簡化的引數,而人不僅僅是引數。
2008-07-13 19:11:19 青潤
我這個其實是任務考核方式
2008-07-13 19:11:27 青潤
任務的最終完成結果的考核方式.
2008-07-13 19:11:33 青潤
而不是簡化引數.
2008-07-13 19:11:51 老太婆
反正我試過,結果很恐怖,開會時差點打架了。
2008-07-13 19:11:54 青潤
不是說你寫了一段程式碼就有一定的績效,而是說你的程式碼執行後有效果,才可以.
2008-07-13 19:11:56 老太婆
後來我就不敢弄了。
2008-07-13 19:12:21 青潤
你以前的那種方式是單純的績點,和我的方法有很大的差別了.
2008-07-13 19:12:24 老太婆
每個人都說自己的重要性,對模型不滿。
2008-07-13 19:13:39 青潤
你說的這個的確是一個隱藏的會發生的問題,而這個問題,在我的這個方法中是有考慮的,並不是沒有.
2008-07-13 19:13:40 老太婆
試過就知道了,不是哪種方法更精確的問題,而是不管有多精確,都不能獲得大多數人的認同。
2008-07-13 19:13:54 老太婆
越模糊,越容易得到大多數人的認同。
2008-07-13 19:14:08 青潤
模糊=沒有
2008-07-13 19:14:26 青潤
其實結果就等於沒有什麼辦法,而是人為的認定即可了.
2008-07-13 19:14:36 老太婆
是的,模糊的話,大家會發發牢騷,但不會付諸實際行動。
2008-07-13 19:14:45 老太婆
精確的話,就比較恐怖了。
2008-07-13 19:14:57 青潤
呵呵,發牢騷=工作積極性較差
2008-07-13 19:15:01 老太婆
個人認為還是人為認定的好。
2008-07-13 19:15:25 老太婆
管理的辦法有很多種,績效只是其中一種。
2008-07-13 19:15:38 老太婆
而且,績效是副作用最大的一種管理辦法。
2008-07-13 19:15:54 青潤
是的.但是在績效稽核上,你們公司還要求大家寫什麼週報\月報\年工作總結麼?
2008-07-13 19:16:02 老太婆
寫的。
2008-07-13 19:16:06 Wonder
老太婆 19:14:44
精確的話,就比較恐怖了。
老太婆哦,我的觀點是,對完成的工作儘量精確,對人麼,只需要總量控制+競爭機制就好了俄
2008-07-13 19:16:20 青潤
呵呵.那就沒必要了.
2008-07-13 19:16:21 老太婆
老won的我認同。
2008-07-13 19:16:39 青潤
其實,週報\月報\工作總結,都可以通過配置工具自動生成.
2008-07-13 19:17:38 Wonder
其實管理根本就沒有那麼複雜,只需要責權利合一
只要把責定清楚,然後把權和利作為獎賞,能者得之就好了國富論說了,在充分競爭的環境下,每個人的盈利動機會自動促進資源的有效配置。
2008-07-13 19:17:43 老太婆
就是,管理者要儘量精確的數字,但競爭者之間如果互相知道精確的比較,會很麻煩的。
2008-07-13 19:18:03 老太婆
管理者到時候會作繭自縛,協調都沒辦法協調了。
2008-07-13 19:18:39 TL
管理是80%藝術,20%科學
2008-07-13 19:18:41 Wonder
競爭者只需要知道一個比較,就是完成了什麼能得到什麼。
不要讓他們之間比較
2008-07-13 19:18:53 青潤
你說的這個,就是很多專案成功後,產品上市後,分紅完成後,團隊解散的原因.
2008-07-13 19:19:01 Wonder
而要讓他們比較要完成的工作和自身能力(他們自己自然會去比較)
2008-07-13 19:19:02 老太婆
青潤的做法是80%的科學,20%的藝術了。
2008-07-13 19:19:03 青潤
任何人都不可能不作比較.
2008-07-13 19:20:06 老太婆
大家都要做比較,所以更不能制定一個能指導他們進行比較的標準。
2008-07-13 19:20:21 老太婆
要模糊,要肯定每個人的特點。
2008-07-13 19:20:22 青潤
這一步,是遲早會走到的.
2008-07-13 19:20:22 Wonder
對,決不要讓人彼此比較
2008-07-13 19:20:34 青潤
只是說,你的模型不能讓別人熟悉.
2008-07-13 19:20:40 Wonder
只能保留,任務和能力的比較
2008-07-13 19:20:50 青潤
演算法模型的設計必須有優化演算法輔助,而不是簡單的加減乘除.
2008-07-13 19:21:11 Wonder
說簡單點,幹多少活拿多少錢。把活明確標出來就是了
2008-07-13 19:21:38 Wonder
不要比較這個人水平高,那個人水平低,沒人會認可的
2008-07-13 19:21:56 青潤
我文中寫了,績點+配置庫有效資訊+優化演算法
2008-07-13 19:22:27 青潤
幹活,只有適合與不適合,比如說,讓我去做大型系統的資料庫設計,我就幹不來.
2008-07-13 19:22:31 青潤
就不合適.
2008-07-13 19:22:41 Wonder
赫赫,青潤,我認為,首先就不要判斷適合不適合
2008-07-13 19:22:45 Wonder
而是看結果
2008-07-13 19:22:56 青潤
但是,讓一個DBA,哪怕在高階,來做我的系統設計,也是不可能的
2008-07-13 19:23:07 TL
人要領導。。。不要管太多。管太多,就會反抗。。
2008-07-13 19:23:11 青潤
我的模型考慮的就是結果.
2008-07-13 19:23:11 Wonder
比如大型資料庫設計,你報10萬,老太婆報3萬,
那願者上鉤好了
2008-07-13 19:23:27 Wonder
你10萬報價也許,老太婆根本做不了,那你的10萬就是標準
2008-07-13 19:23:30 青潤
如果你不適合,你做了,也不可能做得很好,或者的導航也年高的店.
2008-07-13 19:23:38 Wonder
也許老太婆3萬搞定,那價格就是3萬
2008-07-13 19:23:52 Wonder
如果2人競爭,那就誰牛用誰的好了
2008-07-13 19:23:59 Wonder
市場機制自己會配置資源的
2008-07-13 19:24:22 青潤
公司裡面的人員配置,往往市場機制的作用是需要人為配合的
2008-07-13 19:24:30 Wonder
績效管理,還不如目標管理
2008-07-13 19:24:35 老太婆
青潤,你在大家討論績點的時候,會傾向架構設計的績點要定高一點,因為你認為那比較重要,而一個資料庫設計的高手,就認為資料庫設計績點要高,那更重要。
2008-07-13 19:25:01 青潤
你這個任務太大了,你不如具體一點來說.
2008-07-13 19:25:17 老太婆
所以,不要說最後發獎金的時候吵架,一開始定方法的時候就要炒了。
2008-07-13 19:25:20 青潤
什麼專案,架構還是資料庫,涉及到的工作量是有較大差異的.
2008-07-13 19:25:38 Wonder
老太婆 19:24:32
青潤,你在大家討論績點的時候,會傾向架構設計的績點要定高一點,因為你認為那比較重要,而一個資料庫設計的高手,就認為資料庫設計績點要高,那更重要。
這個倒無所謂,這是老闆制定的規矩,不認可的可以跑路麼
2008-07-13 19:25:47 老太婆
是啊,所以績點怎麼定是很複雜的,每個人的理解都不同。
2008-07-13 19:26:15 Wonder
老太婆 19:25:16
所以,不要說最後發獎金的時候吵架,一開始定方法的時候就要炒了。
我理解是把工作任務分開,根本就不交
叉,吵什麼吵啊
2008-07-13 19:26:26 老太婆
老won,你真是不當家不知道柴米油鹽貴呀,找到合適的開發人員不容易的。
2008-07-13 19:26:29 青潤
我說的就是,具體問題的具體分析,抽象的問題,不可能把績效點計算出來
2008-07-13 19:26:49 老太婆
我是拼命討好幾個技術骨幹,工作都做到他們老婆那裡去了。
2008-07-13 19:26:59 Wonder
不同工作是配合,沒有衝突。
同樣的工作,要麼就全接,要麼就不接。拿的東西都不一樣比較什麼
2008-07-13 19:27:02 青潤
杭州的確不好找,工資低,房價高.
2008-07-13 19:27:05 老太婆
你倒好,不認可跑路。
2008-07-13 19:27:32 Wonder
赫赫,我的觀點一向是這樣的
2008-07-13 19:27:52 TL
嗯。。。管程式設計師,就是放養一群驕傲的貓。
2008-07-13 19:27:54 Wonder
核心人員是合作伙伴,別的人隨便流動,愛來就來愛走就走
2008-07-13 19:27:59 青潤
如果產品好,我相信能穩定助人和團隊.
2008-07-13 19:28:14 Wonder
至於核心麼,其實一切都可以根據做的事情定義
2008-07-13 19:28:18 青潤
管TL,就像放養一頭餓極了的豬
2008-07-13 19:28:25 Wonder
把責權利打包就是了,哪有那麼麻煩
2008-07-13 19:28:31 老太婆
青潤 19:27:59
如果產品好,我相信能穩定助人和團隊.
典型的先有雞還是先有蛋的問題。
2008-07-13 19:28:50 Wonder
同意老太婆,市場都沒有,要技術人員和團隊幹嗎?
2008-07-13 19:29:14 青潤
不.這不是這個概念,要看你的產品,還要有相應的策略,如果你下面的員工,都是僱傭關係,而不是合作關係,那自然很難辦了.
2008-07-13 19:29:30 Wonder
員工自然是僱傭關係,赫赫,還用說
2008-07-13 19:29:31 青潤
僱用關係在國內,就是簡單的金錢利益,國內企業的做法都是很簡單的.
2008-07-13 19:29:40 Wonder
簡單就是美
2008-07-13 19:29:52 青潤
國內企業很少考慮員工的發展問題和生活問題.
2008-07-13 19:29:53 Wonder
長期利益不是技術人員說了算,而是市場說了算
2008-07-13 19:30:08 Wonder
青潤 19:29:52
國內企業很少考慮員工的發展問題和生活問題.
企業沒有考慮這個的義務
2008-07-13 19:30:19 青潤
呵呵,其實是有必要的.
2008-07-13 19:30:31 Wonder
企業應該考慮的是自己的發展策略,然後根據這個確定人員策略。
是長線還是短線,或者長線短線的搭配
2008-07-13 19:30:34 老太婆
我上次去參加一個培訓,有個觀點很有意思。
2008-07-13 19:30:44 Wonder
而不是反過來,根據有多少人,來確定作什麼市場和產品
2008-07-13 19:30:45 青潤
你這麼認為,也就說明一點,國內的企業,從來沒有把企業當作公司的組成,而只是作為一個零件,壞了就換.
2008-07-13 19:30:57 老太婆
員工的滿足感應該分為:滿足 和 不滿足。
2008-07-13 19:31:15 青潤
我去年那片員工在企業內的心態發展過程,你看過沒有?
2008-07-13 19:31:22 青潤
心態變化過程,呵呵,寫錯了
2008-07-13 19:31:33 老太婆
滿足有兩種狀態:滿足和沒有滿足
不滿足也有兩種狀態:沒有不滿足和有不滿足。
2008-07-13 19:31:38 Wonder
那說明不了什麼
2008-07-13 19:31:50 Wonder
對於企業來說,企業的戰略肯定要高於人員的戰略
2008-07-13 19:31:59 Wonder
企業都掛掉,人員還留個鳥
2008-07-13 19:32:06 老太婆
滿足和不滿足是兩個東西,不能互相轉化的。
2008-07-13 19:32:14 Wonder
企業如果很有發展,自然不缺給人賺錢和發展的空間
2008-07-13 19:32:35 青潤
你的有不滿足=沒有滿足,你的沒有不滿足=滿足.
2008-07-13 19:32:35 老太婆
有些東西是屬於滿足範疇的,有些是屬於不滿足範疇的。
2008-07-13 19:32:36 青潤
你沒看到麼?
2008-07-13 19:32:43 Wonder
但是幾個技術人員就決定了企業生死存亡嗎? 那不可能的
2008-07-13 19:33:15 老太婆
比如,領導的做派,屬於不滿足範疇。
2008-07-13 19:33:19 青潤
如果幾個技術人員決定企業生死,那其實應該提高這幾個技術人員的僱傭關係,成為一定層面的合作關係才對.
2008-07-13 19:33:27 Wonder
而且,從資源配置的效率來說,
一定是少數牛人+一大批可以隨便替換的人,這個模式成本才有競爭力
2008-07-13 19:33:31 老太婆
領導做得好,員工沒有不滿足,但也不會感到滿足。
2008-07-13 19:33:45 老太婆
但領導做得不好,員工會不滿足。
2008-07-13 19:33:51 Wonder
問題是,現在技術型公司,有多少技術是不可替代的?
2008-07-13 19:33:56 Wonder
少吧?
2008-07-13 19:34:06 青潤
你說的還缺了一個.
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