"走出專案管理的泥沼”之“人員管理”話題之八

走出專案管理的泥沼”之“人員管理”話題之八
當我從一個普通的開發人員升任經理時，我只能說自己是個合格的程式設計師，還不是一個合格的經理。經過了這幾年的歷練，現在終於可以在這裡講一些自己的感受，供同行們參考，無論成績如何，有一點可以讓我欣慰：我確認我在進步。

當初困擾我的問題，如今已經不能讓我分神費心；下屬的懷疑和猶豫，曾讓我忐忑不安地自問：“我這樣做對不對？”“不要讓我的下屬因為我而受委屈。” 我思考問題的角度更加全面，更加能夠兼顧全域性。現在，我已經可以自如地與各方打交道，自信不僅僅在於臉上的微笑，而且在我的心中。回顧這一路走來，有不少感觸，談了這麼多管理別人的話題，現在該談一談如何管理自己了。

什麼樣的經理才是合格的經理？從一篇討論考核的文章中，我受到很大啟發。文中講到，管理幹部的考核要從兩個方面要求：

1．業績要求

出色而圓滿地完成月度計劃，工作安排得當，工作效率高，任務完成質量高，並具有較強的創造性；團隊協作精神強，善於指導和培養下屬。

2．態度表現

工作積極性高，把工作放在首位，具有高度責任感，能從較高的層次思考問題，有很高的自我開發熱情。

其中，除了我們通常認為重要的計劃與追蹤，質量與效率，團隊與士氣，責任感，指導、培養下屬之外，我看到了一個很特別的詞：自我開發。是的，這才是經理最重要的素質！然而它看起來更是一個隱蔽的素質。

自我開發，是不斷追求事業進步和個人發展。準確而現實的計劃，高質量和生產效率的產品，成熟的過程能力，有凝聚力的團隊，下屬們在寬鬆而公平的環境下，專心工作……這是大家夢想中的工作場景吧！如果經理沒有進取心，公司如何發展？員工如何發展？如果經理駐足不前，而員工和下屬不斷進步，經理如何有能力和威信繼續自己的經理職業生涯？又如何能夠胸懷寬廣地幫助下屬成長呢？

既然經理的職責之一是培養下屬，那麼誰來培養經理呢？當然上級經理有職責來培養下級經理，然而等待別人來開發，遠不如自我開發的實效強。所以，經理在幫助別人成長的同時，也不可以忘記了自己的成長。

如何自我開發呢？就是學習——>實踐——>交流。無論是希望跟蹤新技術的發展動向，還是對專案管理相關理論、方法、工具的學習，都需要主動去書本中找。但是更重要的當然是實踐，德魯克先生講：“管理不在於知，而在於行”。理論講得再圓滿，無法指導實踐，解決實際問題，也是百無一用。勇於實踐，敢為人先，也是經理們創造性的體現。而交流則是加速消化學習內容，啟發新思路的很好方式，無論是閱讀別人的文章，還是書信交流、面對面討論，都是我所樂意的。

這幾年來，究竟讀了多少書？看了多少文章？我沒有統計過，不過真正記得住的書，也並不多。《領導軟體開發團隊》適合初當經理的人，也可以算是新手上路；而《專案管理——管理新視角》適合進一步發展，面對複雜場面的經理；而關於流程改進、CMM、6sigma的理論，更是不可勝數。也許是我貪多嚼不爛，但是我並沒有太多時間去仔細消化。唯有在實際工作中用得到的，才真正成為了我的經驗。

經理也需要成長，自我開發，永無止境。

我以這個話題結束“人員管理”的系列討論，希望對同行們有所幫助。自從我的文章發表在AMT的網站上之後，得到了一些同行的注意。從一些反饋的信件可以看出，在專案管理的領域，國內的實踐，尤其是交流還非常地缺乏。我也希望自己的點滴總結，能夠拋磚引玉，促進專案管理的發展，也促進各位同行的發展。

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