衝擊晉升模式分析(轉載)

urinator發表於2007-07-30
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61 衝擊晉升模式分析

61 衝擊晉升模式分析

把不勝任、無創造力、無生產力甚至礙事的冗員升調到組織的高一層級的一個可有可無的、無比有好的職位上，彼德在“彼德原理”中 稱之為衝擊式晉升。衝擊式晉升是假晉升。獲得晉升的員工並沒有比以前擔負更重職責，並沒有在新職位上完成多於原先的職位的工作量，有時簡直是在製造一大堆無意義、無價值的工作機會和垃圾。衝擊式晉升這類的假晉升是造成層級組織機構臃腫、冗員眾多、人浮於事的原因之一。那麼層級組織為什麼會採用諸如衝擊式晉升這類假晉升策略呢？彼德認為，成功的衝擊式晉升有如下成效（一）隔離冗員而使其他員工專心工作，通過清除重要崗位的不勝任者和冗員而使作業更流暢。（二）掩飾升遷政策的失敗。如果他承認XX確實不勝任，旁觀的人便會想：“在給XX最後一次晉升前，組織早該知道布拉基不是合適的人選。”但是衝擊式晉升卻能證明先前的晉升是對的（指對員工和旁觀者而言，對層級組織專家則另當別論）。 （三）鼓勵員工土氣。有些員工至少會想：“連XX這樣的人都能晉升了，我當然也能獲得晉升。”對許多其他的員工而言，衝擊式晉升是個極大的誘惑。 　　（四）維護該層級組織的安全，儘管XX不能勝任，但不能開除他一一因為他或許熟悉組織的業務，他若跳槽到競爭對手的組織中，可能導致危險。

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