柯氏四級培訓評估模式（轉載）

urinator發表於2007-07-28
模式
柯氏四級培訓評估模式
柯氏四級培訓評估模式

柯氏四級培訓評估模式(Kirkpatrick Model)由唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有難以撼動的地位。

柯氏四級培訓評估模式簡介

柯氏四級培訓評估模式(英文)柯氏四級培訓評估模式，簡稱“4R”，主要內容：

Level 1 反應評估(Reaction) ：評估被培訓者的滿意程度；
Level 2.學習評估(Learning)： 測定被培訓者的學習獲得程度；
Level 3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓者的知識運用程度；
Level 4.成果評估(Result)：計算培訓創出的經濟效益。
　　也有人在這個基礎上發展了第五級即Level 5.投資報酬率評估(ROI)。

　　儘管將培訓視為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰，因為培訓雖然有可能增加企業收益，但它並不能保證此結果一定出現，而且隨著人才流動的加劇，盲目的培訓往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥於市場的大量培訓專案良莠不齊，員工受訓所學和所經歷的情景與實際工作內容、工作環境常常是大相徑庭，許多培訓行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經說過的那樣:"頂多是把白痴變成了低能兒。"

　　那麼，有沒有衡量和篩選培訓專案的通用原則呢？其實很簡單，任何培訓的實施都必須依據企業的目標，必須與企業的戰略相互協調，必須與企業的生存、發展和競爭等方面的組織需求相聯絡，培訓計劃必須是企業計劃的一個組成部分。只有這樣，培訓工作才會是有效果、有效率和有針對性的。


柯氏四級培訓評估模式的四個階段
階段一、學員反應：在培訓結束時，向學員發放滿意度調查表，徵求學員對培訓的反應和感受。問題主要包括：

對講師培訓技巧的反應
對課程內容的設計的反應
對教材挑選及內容，質量的反應
對課程組織的反應
是否在將來的工作中，能夠用到所培訓的知識和技能
　　學員最明瞭他們完成工作所需要的是什麼。如果學員對課程的反應是消極的，就應該分析區分是課程開發設計的問題還是實施帶來的問題。這一階段的評估還未涉及培訓的效果。學員是否能將學到的知識技能應用到工作中去還不能確定。但這一階段的評估是必要的。培訓參加者的興趣，受到的激勵，對培訓的關注對任何培訓專案都是重要的。同時，在對培訓進行積極的回顧與評價時，學員能夠更好地總結他們所學習的內容。

階段二、學習的效果：

　　確定學員在培訓結束時，是否在知識，技能，態度等反面得到了提高。實際上要回答一個問題：“參加者學到東西了嗎？”這一階段的評估要求通過對學員參加培訓前和培訓結束後知識技能測試的結果進行比較，以瞭解是否他們學習到新的東西。同時也是對培訓設計中設定的培訓目標進行核對。這一評估的結果也可體現出講師的工作是否是有效的。但此時，我們仍無法確定參加培訓的人員是否能將他們學到的知識與技能應用到工作中去。

階段三、行為改變：

　　這一階段的評估要確定培訓參加者在多大程度上通過培訓而發生的行為上的改進。可以通過對參加者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行。總之，要回答一個問題：“人們在工作中使用了他們所學到的知識，技能和態度了嗎？”儘管，這一階段的評估資料較難獲得，但意義重大。只有培訓參與者真正將所學的東西應用到工作中，才達到了培訓的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓打下基礎。需要注意的是，因這一階段的評估只有在學員回到工作中去時才能實施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導人員等參加。

階段四、產生的效果：

　　這一階段的評估要考察的不在是受訓者的情況，而是從部門和組織的大範圍內，瞭解因培訓而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓為企業帶來了什麼影響？”可能是經濟上的，也可能是精神上的。如產品質量得到了改變，生產效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對企業的意義也是最重要的。

以上培訓評估的四個層次，實施從易到難，費用從低到高。一般最常用的方法是階段一。而最有用的資料是培訓對組織的影響。是否評估， 評估到第幾個階段，應根據培訓的重要性決定

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