波特和勞勒的綜合激勵模型(轉載)
這是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論。愛德華·勞勒在美國的布朗大學獲學土學位,在加里福尼亞大學伯克利分校獲博士學位,曾在耶魯大學任教,以後在密歇根大學任心理學教授和社會研究所組織行為室主任。他還是西雅圖的巴特勒紀念研究所人類事務所研究中心的訪問學者。萊曼·波特也是美國著名行為科學家,在耶魯大學獲得博士學位後,在加州大學伯克利分校任教十一年,並在耶魯大學管理科學系任訪問教授一年。以後,他在加州大學管理研究院任院長和管理及心理學教授。波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態度和成績》一書中提出來的。
這模型的特點是:
1.“激勵”導致一個人是否努力及其努力的程度;
2.工作的實際績效取決於能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度,具體地講,“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確,是否將自己的努力指向正確的方向,抓住了自己的主要職責或任務;
3.獎勵要以績效為前提,不是先有獎勵後有績效,而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關聯性很差時,獎勵將不能成為提高績效的刺激物;
4.獎懲措施是否會產生滿意,取決於被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則,當然會感到滿意,否則就會感到不滿。眾所周知的事實是,滿意將導致進一步的努力。
1967年,波特和勞勒還在他們合作的《成績對工作滿足的影響》一文中表示了成績對滿足影響的一種理論模式:
這種模式的具體內容是,一個人在作出了成績後,得到兩類報酬。一是外在報酬,包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論,外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由於一個人的成績,特別是非定量化的成績往往難於精確衡量,而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮,不完全取決於個人成績,所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯絡起來,表示二者並非直接的、必然的因果關係。另一種報酬是內在報酬。即一個人由於工作成績良好而給予自己的報酬,如感到對社會作出了貢獻,對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應的是一些高層次的需要的滿足,而且與工作成績是直接相關的,所以圖中用曲折程度不大的線連結了“成績”與“內在報酬”。是不是“內在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢?答案是否定的。我們注意到,在其間必然要經過“所理解的公正報酬”來調節。也就是說,一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合,他就會感到滿足,並激勵他以後更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低於“所理解的公正報酬”,那麼,即使事實上他得到的報酬量並不少,他也會感到不滿足,甚至失落,從而影響他以後的努力。
波特一勞勒期望激勵理論在20世紀6O至70年代是非常有影響的激勵理論,在今天看來仍有相當的現實意義。它告訴我們,不要以為設定了激勵目標、採取了激勵手段,就一定能獲得所需的行動和努力,並使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足並從滿足回饋努力這樣的良性迴圈,取決於獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設定、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望著多種綜合性因素。
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