本人曾拿過多次獎金，也曾與很多同事溝通過拿獎金的感覺，引發一些思考，這其實也是希望在以後有機會給別人發獎金時做參考之用。
　　並不是所有人都會有獎金，所以如果我沒有獎金其實也沒有什麼關係，但是，我非常非常介意我領到的獎金不足夠我吃一次夜宵（當然我領到的都是一千元以上，但在名單上我看到很多人是三百兩百的，甚至還有不少人是幾十元的），你可以想象，一個開發人員被告知自己這個月做得不錯有額外獎金時會怎麼想？但如果最終得知自己得到的是幾十元時又是怎麼想？有一次與幾個有創業理想的朋友一起溝通激勵制度時提到這個，意見竟驚奇地一致：獎金不能太少，如果認為不應該獎太多時就乾脆不要獎，但應該在公開場合進行讚揚。得獎人員過多，會降低得獎人員的榮譽感；獎金過少，不僅僅達不到激勵作用，反而會打擊積極性。這是我所觀察到的結果，如果某時某日，得獎人員和獎金由我決定時，我會要麼不獎，要麼就是大獎。小獎就免了，可以用表揚或禮品的方式代替（50元的獎金與價值50元的獎盃哪一個更有激勵意義？）。
　　我記得第一次拿獎金的情形，老大告訴我這個月我做得不錯，會有獎金。於是我等，卻沒有人拿獎金給我，於是我再等……還是沒有人拿什麼給我，我想會不會是搞錯了？有助理告訴我，獎金是發工資時一起打到工資卡里的。於是發工資的時候我查，沒有，次月發工資的時候再查，還是沒有……於是我不查了也不問了，就權當沒有這獎金了（過了四個月後我才發現真的給我發了，但除了感覺有一點好笑之外沒有別的一點感覺，激勵？那是扯談）。另一個可悲的情況是，我工作了一年半之後，也就是前一個星期才真正搞清楚自己的薪水是多少。更可悲的是，我去年加過一次工資，我竟直到現在還搞不清楚我究竟加了多少，當時適逢動手術住院，在醫院與老婆無聊中多次通過電話查詢銀行記錄去推算加工資的幅度，最後得到N多個可能。別以為我沒有問過別人，當時我問過相關人員，回答是“這是需要保密的”，暈死，加工資的幅度也對被加工資者保密？
　　說到及時獎勵就不得不提一件事，及時獎勵部門的主管為了推廣創新獎和創效獎，在我們的部門大會上做了動員，但反應平淡。後來她找我（由於本人是部門創新委員會的負責人，與她還是很好的私人關係）溝通，溝通的結果是計算方法太過於複雜以及金額太少（一般專案才兩百多元，有興趣才怪），最後決定先以我帶的一個專案為標準進行反向確定係數，先定我帶的那個專案是1200元（還是少，但定高了又怕上級領導通不過，少歸少，反正也夠團隊FB一次了），把係數也確定下來了，於是把這個專案當成模板走獎金申請流程。而我當時犯了一個錯誤，我把這件事在團隊裡面提了，大家都想著等拿到錢大家好好喝一次酒。結果怎麼樣？結果是層層審批，五個月後流程走到了董事長那裡，董事長拒絕了，拒絕的理由是“去年的專案就免了吧”。無語……
　　看來激勵並不是簡單地發一點錢這麼簡單，如果方式不恰當，雖把錢給花了，但人家還不領情，不僅僅達不到激勵效果，甚至於還會打擊積極性。
　　既然說了激勵，不得不說在我複雜而古老的記憶裡最得意的一次拿獎金。那就是剛參加工作不久，經理告訴我可能我的獎金有六千元，這對於我這個地質專業而連畢業證都拿不到的偽大學生，對於我這個剛入司不夠半年的初級程式設計師，在1999年的那種經濟環境下，六千元已是相當多的了。第二天他就抱著幾大捆的人民幣到辦公室發獎金，發到我手裡的時候，看著厚厚的一把，激動得手都發攔了，我數了幾遍怎麼是八千？於是問經理是不是搞錯了，我不是六千嗎？經理笑了笑說，一開始他是想給我發六千的，但想到我做的貢獻度還算是比較大的，所以決定給我發八千。熟悉我的人都知道接下來發生的事情，我是真正的被激勵了，在大年初一還呆在公司學習，此後竟可以解決老員工都解決不了的問題。我1998年7月開始工作時的月薪是三位數（還不是最大的三位數），而2000年底月收入達到五位數（也不是最小的五位數），這與那一大捆的人民幣獎金有著很大的關係，因為那一刻，我誤以為自己是一個天才，於是我象一個天才一樣學習和工作，終於可以快速得到了提升。
　　據本人自己的感受以及與一些朋友的溝通，以及從公司的實施和被激勵者的反饋效果看，本人總結一下：
　　1、現金的激勵效果遠比銀行卡里那個搞不清楚的數字要好許多，所以在條件許可的情況下，獎金最好還是使用現金或其他看得清楚的方式。
　　2、獎金一定要量足，如果被激勵者的貢獻較小而不能拿到足量的獎金時，改成有形的禮品或在公共場合適當表揚。
　　3、獎金髮放要及時，在確定人員和金額之後，在被激勵者得知資訊之後，越快越好。
　　4、實際發放數額最好比被激勵者的“期望值”高一些，絕對不能更少。被激勵者的“期望值”是可以被暗示的，比如在確定金額之後故意以某種非正式途徑讓被激勵者知道一個比較低的數值，這樣在他的心理就形成一個比較低的“期望值”。當一個人得知道自己將得到一筆獎金時會有喜悅感，進而會反映到工作上。當他真正拿到手的時候發現比“原來所想的”還要多時，那怕是多那麼一點點，那喜悅感可能就會加倍，從而最大程度地激發工作熱情。
　　5、專案沒有結束或沒有達到階段性目標時，不能發獎金。如果進度和質量比預期要好需要對相關人員激勵時，採用多肯定和多給資源的方式，多在公開場合表揚，並且在資源（人員、裝置、場地和資金等）申請時儘可能批准，最好是能預先發現他們對資源的需求，主動提供相關資源。在專案完成之後，發放獎金的同時要額外放假（那怕放假一天都好，加上一句“你們辛苦了，明天不要急著來上班，先好好睡一覺或好好玩玩”），在多數情況下，他們睡了一個好覺之後，會精神百倍地投入下一個專案。
　　6、不要等員工申請再發，要及早發現他們的貢獻並主動進行獎勵。當員工申請後批准，那麼員工就認為這是自己應該拿的，最後拿到了也沒有什麼特別的感覺，而如果不批准就更慘，直接就把熱情給打擊沒了。如果主動發放，在他們想到之前就先想到，對於員工來說是“意外之財”，喜從天降，他們最直接的感受就是自己的工作領導都看在眼裡記在心上，能不拼命幹活都難。

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