如今大約有5000家德國企業在中國開辦了分支機構，其中大部分是中小企業，幾乎每天都還有新的德國企業進入中國市場。 幾乎所有德國企業都面臨一個問題：找不到合適的技術員工。
“王中宇?”
“是的，我的爸爸是中國人”。
近日，德國某汽車品牌的廣告上線，一位德國小夥子來到中國，他雖然長得很德國，但是有一箇中文名，且聲稱自己的父輩是中國血統。
一則情感攻勢強烈的廣告，透出兩國製造業“你中有我，我中有你”的競爭合作態勢。
當下，德國製造冀望透過工業4.0規劃強化其領導地位。而中國製造正試圖化解這樣一種尷尬：一方面消費者愉悅地使用由中國製造的歐美品牌產品，另一方面對中國製造的中國品牌表現出懷疑和極不情願。
身居中國市場的德國企業最能看到兩國製造業之短長，在他們看來，要想實現“現在的“德國製造”，N年後的“中國製造”，高階技術人才的培養、儲備至關重要。說白了，這是一場人才競爭。
怎樣的製造業，才算是一流的製造業?
讓在中國市場深耕的德國企業談這個問題，很合適。
德國企業往往偏安一隅，它們可能是“小公司”，也可能是“慢公司”，甚至可能看起來還是“笨公司”，但是他們絕對不是“壞公司”。截至2014年年底，有超過439家德國企業在中國尋求機會，他們在經濟新常態新背景下有無迴流德國的想法、中國製造企業還有沒有短板、技術人才培養儲備機制還有哪些改進空間，帶著這些疑問，《國際金融報》記者歷時數月，深入調查數家德國企業，採訪多位在歐洲、中國有多年跨國工作經驗的人士，用他們的視角答疑解惑。
快速VS穩定
中國經濟增速降下來，有些企業會擔心，這會造成企業發展動力的失速，但是德國企業卻認為，這樣的新常態有積極的一面：長久持續穩定的增長更有利於企業穩定發展
“我不擔心經濟下滑，德國在中國企業的經商環境不會變差。”德國商會上海董事會主席Titus Freiherr von dem Bongart在接受《國際金融報》記者採訪時表示，更長久、可持續的穩定發展是企業的最佳生存土壤。
什麼是更長久、可持續的穩定發展?記者特地採訪了一位熟悉中德兩國差異的中國人來解釋。
虞蓉，從事中德投資諮詢十餘年的，現在是德中工商技術諮詢服務有限公司(德國商會全球網路系統的服務實體)的總監，負責法律事務及投資諮詢部，她向《國際金融報》記者解釋，德國人更習慣於穩健的長期發展，“德國人不追求一夜暴富，他們崇尚穩定、穩健。中國經濟不像以前那樣爆發式增長，反而讓德國企業家們更放心。”
她舉例說，“原先中國經濟每年增長超過10%的時期，一家德國家族企業計劃在中國投資，當時該企業在德國的年均營業額增長率為6%，該企業負責人就很緊張地跟我說，“6%的增長太快了，我要讓它慢一點，更穩一點。”
德國商會2015年對439家德國在華企業的調查顯示，“相較2014年，德企在華的投資活動保持平穩，沒有跡象表明投資將轉向其他國家。儘管世界第二大經濟體的經濟增速放緩，工業和經濟的發展仍然很大程度上被認為是促成良好投資環境的兩大重要因素。”
相比於經濟增速，德國企業對中國相關產業的發展前景更在意。“不同行業感受到的經濟放緩所帶來的直接影響是不同的。總體來說，德國企業對其所在行業的持續發展持更樂觀的態度。”德國商會提供給記者的“德國在華企業商業信心調查2015”調研報告顯示。
從對資本市場的態度，也可以看出兩國企業對待經濟增長方式的不同態度。“有許多中國企業想去德國上市融資，但德國企業並不太依賴資本市場。與中國股市相比，德國股市的市盈率很低。”虞蓉介紹。
在德國，中小企業對經濟發展的貢獻超過80%，這些企業專注細分領域，一些家族企業在一個很小的領域深耕上百年。
中國有句俗語，“馬無夜草不肥”，但是德國企業對“夜草”刻意保持距離。
虞蓉介紹，“十年前，中國中部某地方國企與德國製造企業談合資，在簽約談判最後關頭，當地地方政府給該國企批了好大一塊地，該國企就此畫了宏偉的藍圖，制定雄心勃勃的計劃，將這一‘利好’告知了德方。德國人很謹慎地詢問執行細節，最後決定不簽約了。”
為什麼呢?虞蓉說，“按照德國企業的觀點來看，該國企將完全靠借貸運作，隨時瀕臨破產。他們想要更穩健踏實的合作伙伴”，“雖然後來那一大片土地的市值翻了幾番，但德國企業不認這個決定是錯誤的。他們覺得，’我現在不需要這麼多，你給我這麼多是沒有意義的’。”
4.0 VS 2025
全球兩個製造業大國在同一時間段聚焦製造業轉型升級，德國企業對於中國製造2025沒有排斥心理，“中國製造業升級會給德國企業帶來巨大機遇”
談中德製造業企業，不能不提兩國在製造業上的新規劃。去年，德國提出工業4.0計劃，今年5月8日，《中國製造2025》出爐，被市場稱為中國版的工業4.0計劃。
那麼，中國製造2025規劃與德國的工業4.0綱領之間是什麼關係?
兩者在終級目標上，區別不大。“德國製造業很發達，相比之下，網際網路產業不像中國這樣火熱，接下來德國企業需要將製造業更多互聯，形成物聯網，萬物相連，其中網際網路只是工具。而中國是用網際網路去改變傳統行業。不過最終結果應該相似，都是萬物相連。” Rolf H.Koehler告訴記者。
不過對於德國工業4.0，德國企業更多按照企業自己的十年或五年規劃。“德國企業一般認為，‘我本來就在做，政府提不提出概念，我都在做’。所以並不會因為政府提出了這個概念，而對企業的實際執行帶來突發重大變化。德國的工廠，自動化和互聯程度本來就很高，整個工廠可能只有兩三名員工在車間，都是自動化控制。” 虞蓉告訴記者。
德國企業對中國製造2025規劃又有何看法?
記者調查發現，德國企業認為中國製造業升級將帶來巨大機遇。“透過中國製造2025計劃，中國將更加註重培養技術人才，包括高階技術管理人才，以及大量的熟練技工，這將為德國企業在中國的發展提供更多人才。” 德國商會上海董事會副主席Rolf H.Koehler告訴《國際金融報》記者。
虞蓉告訴記者，“我沒有聽哪個德國公司說，德國害怕中國製造業強大所帶來的競爭。相反，中國製造業水平提升，對德國企業有利。中國製造業水平從低端到高階的提升過程，中國必然需要向德國學習很多，有利於德國技術的輸出，而且雙方很多技術標準逐漸統一，也有利於德國標準的國際化。”
Know-how ＶＳ申請專利
企業的核心競爭資源是技術人才，中德兩國企業在人才任用機制上存在明顯不同，中國企業看重技術人才能創造發明多少專利，德國企業更看重技術人才本身具備的know-how
德國在華企業商業信心調查2015調研報告顯示， “82.4%的受訪企業表示，尋找合格員工是德國在華企業今年面臨的最大挑戰，這個數字比去年上漲了8.3%。99%的研發型企業面臨尋找高素質員工的問題。”
為什麼德國企業在中國市場遇到的最大挑戰是人才問題呢?
這其中有個非常關鍵的問題是企業人才觀念上存在差異。“中國企業習慣於用專利的數量，來衡量技術水平，德國企業更多依靠know-how和人才作為核心競爭力，很多企業擁有自己獨特的know-how，成為某一細分領域的市場領導者，儘管公司可能規模不大，只有幾十上百個員工。這就是我們通常說的“隱形冠軍”。
Know-how在中國被翻譯稱“專有技術”或“技術訣竅”。許多德國企業並不把自己的技術去申請專利，而依賴於對人才的培養，對Know-how的持續更新。
“Know-how不僅包括看得見的、硬性的生產技術，還包括開發設計、生產規劃、質量管理，生產相關要素的整合、供應鏈管理等一系列的專業知識和技術秘密。這一切都需要人去實現，因此德國企業對員工的教育、培訓非常重視，而且是長期穩定地投入，這才是企業的核心競爭力。”虞蓉向記者解釋。
近些年，很多中國企業與德國企業進行技術轉讓合作、成立合資企業或者收購德國破產企業並把裝置圖紙搬回國內，但是效果不及預期。 在虞蓉看來，“中國企業雖然得到了技術、裝置，卻因為沒有學會Know-how。德國人常對中國企業說，‘不是我不肯教你技術，而是這些技術你即使拿回去，沒有應用的大環境，沒有合適的技術人員，沒有用。’”
另外一個人才機制差異在於中國僱員不習慣於幾十年服務於同一家公司。“70%德國企業已經表示要在中國做研發，但是最大困難是如何找到合適員工，這對於研發企業尤其嚴重，最難的就是如何找到研發人員，這是德國企業非常重視的問題。”Rolf H.Koehler接受《國際金融報》記者採訪時表示，“高階技術管理人才需要長期的培養，德國企業一般認為，學習、練習、出色表現，這是個一連貫的過程，光學習理解，卻缺乏長期持續的練習，也很難最後擁有出色表現。但中國年輕人很容易跳槽。”
“社會浮躁，年輕人也難踏實。企業好不容易培養出來人才，別的公司加個幾千塊錢，就跳槽了。不能在一個領域深耕，很難有創新、有成就。”朱丹對此也深有體會。
在某德國大型跨國公司任中國區高管多年的朱西玲告訴記者，“我在中國工作，就一直在問我的同事，為什麼人都這麼年輕，40歲以上的人去哪了呢?有豐富經驗的人去哪了呢?這麼多年，還是沒有答案。”
雙軌制ＶＳ學歷制
德國的“雙軌制”職業教育制度為“德國製造”的國際競爭力奠定了的基礎，但是中國在技術工人培養上，過於注重學歷，且學習與工作嚴重脫節
德國企業在中國市場對人才的渴求，側面反映出中國製造業轉型升級的需求。
“德國在華招人難，這並非德國企業特有，其他外國企業，以及中國本土企業同樣面臨一樣的困難。” 德國商會上海董事會主席Titus Freiherr von dem Bongart在接受《國際金融報》記者採訪時表示。
“你看上海打造全球科技中心的政策，現在張江推出的政策，基本都著重在解決人才問題。怎麼吸引國際人才，怎麼留住科技人才。”上海張江產業經濟研究院副院長朱丹告訴記者。
現在中國製造要往中高階發展，需要有科研技術人員，可是人才從哪來?換句話說，中國國內培養的技工質量如何呢?
說起這點，從事人力資源工作幾十年的朱丹有點著急，一方面企業不重視對技術人才的培養。
“企業以前主要是對中高層人員進行重點培養，對藍領、灰領沒什麼投資，他們薪水低、職業素養不高。一個焊工班，27個學生，只有2個人做焊工，其他都轉行了。”朱丹告訴記者。
2008年勞動合同法正式實施，大量企業為了降低成本和風險，選擇人才外包，有的企業一半以上員工都外包給中介。“中介公司會用心培養人才嗎?留得住人才嗎?”朱丹說自己這些年被外包公司傷透了腦筋，“外包公司層層剝皮，薪水到了外包人員手上，可能只剩一半。”
另一個問題是，學校教育與企業需求的不匹配。據吳丹觀察，“大學生學校所學，與實際應用嚴重脫節，畢業後，連會議紀要都不會寫，進了公司才開始培訓怎麼做筆記，怎麼接電話，怎麼穿衣服，人力資源變成阿姨保姆了。”
中國的技術工人不過硬，為何不引進技術工人呢?
“一些國企、民企缺技工，他們願意出錢引進，卻又有個渠道問題，他們知不知道去哪裡引進技術。歐洲有很多退休工程師協會，國內也需要行業協會跟外國對接，以市場化的方式，把資源對接過來。”朱丹建議。
“引入先進技術人才。這需要行業協會搭橋，將國外的高階技術人才、機制引入中國。同時中國也需要加強職業技術教育，不能再只看文憑了。”朱丹說，但是，“中國規定，沒有大學文憑，超過60歲的外國人，就不能得到工作許可了，但歐洲很多高階技工都沒有大學文憑，但中國看文憑，所以無法引入這些技術。”朱丹向記者解釋。
一提到人才培養，德國雙軌制教育舉世聞名。德國的“雙軌制”職業教育制度為“德國製造”的國際競爭力奠定了的基礎。大批優秀人才成為技術能手，生產、技術管理、流程管理、自動化控制，在許多製造企業，高階技工的收入、社會地位，不比行政管理者低。
什麼是德國雙軌制教育?接下來，記者又特地採訪在中德兩國都工作過多年的人士，來幫助理解兩國的差異。
“許多技術細節，不是書本能學到的，而這又恰是企業核心競爭力。這種競爭力經常需要師父帶徒弟，代代相傳。一個師父三年下來，就帶出一批很好的徒弟了。”朱丹是歐盟商會人力資源工作組主席，她十幾年工作都是在500強企業負責人才選拔。
在中國的德國企業中，博世集團是最早把德國雙軌制職業教育引入中國的企業之一。“著眼於未來的工業製造趨勢，高素質的技術工人的需求會越來越多。博世在8年前就開始將德國原汁原味的雙元制學徒教育引入中國，一路摸索積攢了很多經驗，也為公司培養了一大批技工。”博世集團的人力資源負責人告訴記者。
問題在於，像博世集團這樣的大跨國集團，畢竟是少數，製造業中更多的是大量的中等企業。在德國，80%的經濟貢獻來自中小企業，一些細分領域的全球龍頭企業，往往是可能只有幾十人的小工廠。
“博世集團在中國做了學徒制人才培養，把德國的培養機制在中國複製了，但它每年有500億銷售額，可中小企業一年沒有這麼大銷售，這就得依靠社會機制。”朱丹說。